К.е.н. Докучаєв О.А.

Кременчуцький університет економіки інформаційних технологій і управління, Україна

Комплексний підхід до аналізу механізма мотивації персоналу підприємства

У процесі мотивування слід брати до уваги об'єктивні й суб'єктивні фактори, що впливають на поведінку людей. Численні рекомендації стосовно вдосконалення мотивування й оплати праці часто носять загальний характер, їх розробляють на основі існуючої системи економічних відносин, що склалися в масштабах усієї країни. Скрутне фінансове становище зумовлює переважання матеріальних мотивів над моральними, що часто штовхає людину на протиправні дії, особливо за недостатнього контролю [6].

Головне місце у формуванні мотивації персоналу до доцільної діяльності посідає комплексна оцінка якостей взаємин і результатів праці працівників [ 2] . Об'єктивними показниками оцінки мотивації персоналу підприємстві є: рівень продуктивності праці, раціональне використання робочого часу, текучість кадрів, оборотність капіталу і його рентабельність [ 4]

При комплексному дослідженні механізму мотивації персоналу ТОВ «Автоімпульс» були залучені 19 фахівців різних напрямів і керівників середньої ланки (начальників відділів, цехів, майстрів). Для вивчення задоволеності працівників своєю роботою використано тест по методиці

В.А. Розанової, який включає чотирнадцять тверджень, які всебічно характеризують зміст і умови праці [1]. Результати опитування персоналу по тесту задоволеністю роботою показали, що всі опитані працівники набрали загальну кількість балів, яка перевищує 40, що свідчить про незадоволеність роботою, середнє значення набраних балів складе 47 (887/19) що, відповідно до шкали, оцінюється як «незадоволені роботою».

Всі досліджувані при опитуванні фактори (критерії задоволеності) було згрупувати по теорії мотивації Герцберга в гігієнічні та мотиваційні [5]. З шести гігієнічних факторів, тільки одним задоволені працівники. Іншими – «не задоволені» або «не зовсім задоволені». З семи мотиваційних факторів, тільки одним «задоволені» працівники. Трьома «не зовсім задоволені», а іншими трьома «незадоволені».

Для оцінки використання ресурсів менеджменту персоналу організації, які мають мотиваційний характер, використовувалося письмове опитування по методиці Делл Твайла, яке складалося з 6 підрозділів [7]. Кожний підрозділ відповідає певній присутності даного ресурсу в організації. Так, ресурс контролю та наділення владою і відповідальністю отримав назву «ресурс 1», ресурс відданості (вірності організації) - «ресурс 2», ресурс досягнення - «ресурс 3», ресурс співпраці та корпоративної культури - «ресурс 4», ресурс грошової винагороди - «ресурс 5», персонального зростання - «ресурс 6».

Результати опитування показали, що ресурс 1 присутній в організації на 28%, ресурс 2 - на 57%, ресурс 3 - на 34%, ресурс 4 - на 14%, ресурс 5 - на 41% і ресурс 6 - на 21%.

Для оцінки стилю управління були проаналізовані методи управління комерційного директора, який є керівником торгових агентів, і генерального директора підприємства. Аналіз проводився по методиці В.П. Захарова, яка має два опитувальники. Перший опитувальник передбачає оцінку керівництва підлеглими, інший - самооцінку [3].

Підлеглі оцінили стиль управління комерційного директора переважно як ліберальний - 212 балів або 89% від 240 максимально можливих балів. Авторитарний стиль набрав 28 балів або 11%, а демократичний «0» балів.

Згідно інтерпретації результатів по цьому опитувальнику, ліберальний стиль управління визначається як пасивне невтручання, зневажливе ставлення до підлеглих; відсутність вимог, строгої дисципліни, контролю; схильність перекладати відповідальність в ухваленні розв'язань.

Торгові агенти оцінили стиль управління генерального директора переважно як демократичний - 123 бала або 51% від максимально можливих балів. Разом з тим присутні й ознаки авторитарного стилю - 73 бала або 30,5 % і ліберального стилю - 44 бала або 18,5%.

Згідно інтерпретації результатів по цьому опитувальнику, демократичний і авторитарний стилі визначаються таким чином. Демократичний (колегіальний) стиль: вимоги і контроль об'єднуються з ініціативою і творчим підходом до виконання службових обов'язків і дотриманням встановленої дисципліни Бажання наділяти повноваженнями і розподіляти відповідальність. Демократичність в прийнятті рішень. Авторитарний (директивний) стиль: орієнтація на власні вказівки й оцінки. Прагнення до влади, упевненості в собі, схильність до жорсткої формальної дисципліни, велика дистанція з підлеглими, небажання визнавати свої помилки.

Для перевірки правильності оцінки стилю управління керівників підлеглими, було запропоновано керівникам самим оцінити свій стиль керівництва. Для цього була використана друга частина опитувальника В.П. Захарова, в якій керівники повинні були відповісти на 60 питань, після чого підводилися підсумки.

Комерційний директор, на основі аналізу самооцінки, має мінімальні ознаки авторитарного і демократичного стилів і високі ознаки ліберального стилю управління, що, загалом, відповідає оцінці стилю управління торговими агентами.

Генеральний директор, на основі аналізу самооцінки, має середні ознаки авторитарного і демократичного стилів управління і мінімальні ознаки ліберального стилю, що відповідає оцінки управління, даної торговими агентами.

Висновки Проведене дослідження дає право зробити висновок, що стиль управління комерційного директора не підходить для цієї посади, особливо ухилення від вирішення поточних питань, відсутність цілей і конкретних планів, недооцінка зусиль і ініціативи торгових агентів, відсутність перспектив кар'єрного росту, зрівняльність у заробітній платі.

В цілому, таке поєднання методів дослідження механізмів мотивації дозволяє отримати нове якісне уявлення про рівень мотивації персоналу на підприємстві, що дозволить визначити резерви його підвищення.

.

Використані джерела :

1. Бурлаков Т.Р. Мотивационный климат организации / Т.Р. Бурлаков / / Управление персоналом . - 1998. - № 8. – С. 38-43 .

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. - Питер, 2003. – 141с.

3. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов / Е.П. Беклемишев. - М., 1990. – 302 с.

4. Докучаєв О.А. Методи дослідження механізму мотивації персоналу підприємства / О.А. Докучаєв // Економіка і держава. – 2006. –№ 8. – С.79–81.

5. Русинська О.В. Менеджмент / О.В. Русинська, С.А. Яромир, І.О. Молотова. – К., 2002. – 168 с.

6. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. – К.: Академвидав, 2003. – 463с.

7. Dell Twyla, “Motivating at work”. - Menlo Park , California , 1993.