Українська інженерно-педагогічна академія, Україна
Система управління трудовим ресурсом являє собою комплекс цілей, завдань й основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного підвищення конкурентоспроможності трудового ресурсу підприємства в ринкових умовах, росту ефективності продуктивності праці і якості роботи, забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.
Використання застарілих методів управління трудовими ресурсами приводить до зниження мотивації, відсутності передумов підвищення продуктивності праці, низькому рівню внутрішнього кадрового резерву. У цьому зв'язку, пропонуємо вдосконалити структуру системи управління трудовими ресурсами для найбільш повного й адекватного обліку сучасних вимог і підвищення ефективності управління трудовими ресурсами у регіонах.
Оцінка ефективності управління трудовими ресурсами заснована насамперед на інформації про працівників: просування по службі, професійні, кваліфікаційні, статево-вікові характеристики, медичні й психологічні параметри, продуктивність і новаторська активність. Оцінка повинна здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності.
При оцінці ефективності управління трудовими ресурсами слід враховувати витрати на досягнення цих цілей. Реальна ефективність системи управління трудовими ресурсами може бути визначена тільки із зіставлення ступеня реалізації цілей з витраченими на це коштами. Ефективність управління трудовими ресурсами треба оцінювати за результатами роботи всієї фірми. В Україні в останні роки проводяться дослідження процесів управління трудовим ресурсом із застосуванням комплексу статистичних методів. Зрозуміло, що невеликий досвід більшості українських фірм, конкуренція, високий рівень інфляції, підривають вказані передумови стандартних методик оцінки ефективності. Це не означає, що від подібних розрахунків треба зовсім відмовитися. Необхідно адаптувати наявні або виробити нові методики для оцінки ефективності управління трудовими ресурсами.
Щоб судити, наскільки ефективна та чи інша система управління трудовими ресурсами, потрібні, критерії, що дозволяють зробити таку оцінку. Їхній вибір залежить від того, що брати за точку відліку: діяльність конкретно взятого керівника, трудові показники колективу чи особливості виконавців. Аналіз публікацій у цій області дозволяє виділити дві основні концепції, покладені в основу оцінки ефективності управління трудовими ресурсами. Відповідно до першої з них ефективність управління оцінюється, виходячи з органічної єдності управління й виробництва, але при цьому внесок управління трудовими ресурсами в ефективність виробництва не визначається. Друга концепція наголошує на визначенні внеску управління трудовими ресурсами в ефективність виробництва. Кількісна оцінка цього внеску являє собою надзвичайно важке завдання, тому що навіть відповідних звітних показників поки ще не існує. Тому більшість методик оцінки ефективності управління трудовими ресурсами дотримуються першого підходу. При цьому вважається доцільним оцінювати не стільки внесок управління трудовими ресурсами в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Такий підхід, зокрема, ми бачимо у О. Бравермана і
О. Сауліна, які для всебічної оцінки діяльності господарського об’єкта пропонують об’єднати в процесі аналізу ефективності управління трудовими ресурсами найбільш значущі економічні показники в один інтегральний показник. С.В. Шекшня оцінку ефективності управління трудовими ресурсами пропонує здійснювати декількома методами: оцінка досягнення цілей; метод оцінки компетенцій; оцінка мотивації; вивчення статистики людських ресурсів; оцінка витрат.
Оцінка ефективності управління трудовими ресурсами проводиться більшою мірою суб’єктивно. Це має місце з двох причин: через відсутність виробленої чіткої методики такої оцінки і через неповне розуміння важливості такої оцінки.
Що стосується конкретних методів оцінки управлінської праці, то запропоновані й використовувані на практиці методи можна розділити на три групи: кількісні, якісні й комбіновані. До кількісних методів оцінки належать бальний, коефіцієнтний, метод рангового порядку, метод парних порівнянь, система графічного профілю, метод “експерименту”; до якісних (описових) методів: система усних і письмових характеристик, метод еталону, матричний і біографічний методи, метод групової дискусії. Прикладами комбінованих методів є метод стимулюючих оцінок, угруповання, тестування.
Найбільше поширення одержали кількісні методи оцінки управлінської праці, особливо бальний, коефіцієнтний і бально-коефіцієнтний методи.
Порушуючи питання про вірогідність підсумкової інформації при оцінці керівників і фахівців, можна зазначити, що: жоден із застосовуваних видів оцінки не може дати високої вірогідності, тому потрібен оцінний комплекс, в якому окремі види оцінок доповнювали б один одного.
Ці та інші критерії, на наш погляд, повинні бути в основі при дослідженні ефективності управління трудовими ресурсами.