Д.н.гос.упр. Пашко Л.А.
Национальная академия государственного управления при Президенте Украины, Украина
ОЦЕНИВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: ПРИОРИТЕТЫ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
Главный акцент в обновлении государственных институтов должен быть сделан на усовершенствование управления человеческими ресурсами, под которыми мы понимаем как государственных служащих, так и руководителей органов государственной власти.
Оптимальное решение этой проблемы заключается, прежде всего, в осовременивании не только управленческой, но и кадровой парадигмы в системе отечественного государственного управления. Становится все более очевидным, что государственная служба должна стать высокоинтеллектуальным духовно культурным социальным институтом, в котором личность государственного служащего должна быть признана основным субъектом. Такой подход обеспечит стабилизацию аппарата органов государственной власти на основе, во-первых, повышения профессионализма и компетентности государственных служащих руководящего и исполнительного звена; во-вторых, постоянного совершенствования ими профессионального мастерства и приобретения современных социально значимых черт; в-третьих, объективного стимулирования эффективности и результативности управленческого труда в сфере государственного управления. К тому же, это даст возможность, отказавшись от все еще имеющихся стереотипов прошлого в оценивании персонала государственной службы, решительнее осуществлять процесс осовременивания оценочной процедуры с наработкой новых подходов к решению практических заданий оценивания человеческих ресурсов в сфере государственного управления [1, c . 150-152].
В таком контексте оценивание человеческих ресурсов (ОЧР) приобретает особенную весомость и значимость как центральная проблема управления человеческими ресурсами в сфере государственного управления. Важность этой проблемы предопределена тем, что в настоящее время управление общественными процессами нуждается в обращении к индивидуальному миру личности государственного служащего, в котором содержание общественных процессов раскрывается в личностном индивидуально неповторимом смысле [2, c . 12-15] .
Мы считаем, что в сфере государственного управления Украины все еще отсутствует современная концепция и теория ОЧР, поскольку:
во-первых, законодательно все еще неурегулированной остается проблема согласованности результатов ежегодной оценки и размеров материального вознаграждения, выплачиваемого оцениваемым государственным служащим;
во-вторых, практика оценивания свидетельствует о формализме в проведении процедуры ежегодного оценивания. Свидетельством этого является тот факт, что оценки “высокая” и “хорошо” получают больше 90% оцениваемых государственных служащих. Некоторые ученые-практики объясняют этот факт лишь неурегулированностью проблемы материального стимулирования. Однако, на наш взгляд, это только одна из причин, поскольку таких причин – несколько порядков, притом не столько объективных, сколько субъективных. Главной среди всех является непонимание сущности современного оценочного процесса, его значения и роли для управления человеческими ресурсами в сфере государственного управления и системе государственной службы;
в-третьих, с целью усовершенствования механизма ежегодного оценивания, в проекте Закона Украины “О государственной службе” (новая редакция) предлагается установить прямую зависимость между результатами оценки и премированием государственных служащих. Предусмотрено, что: оценивание будет проводиться за результатами выполнения государственными служащими плановых заданий. Результаты служебной деятельности государственных служащих будут подлежать ежегодному оцениванию для определения качества выполнения поставленных заданий, результативности и эффективности работы, а также с целью планирования их карьеры и определения потребностей в последующей профессиональной учебе. Кроме этого, оценивание результатов служебной деятельности будет осуществляться на основании плана деятельности в соответствии с определенными в нем показателями результативности, эффективности и качества с учетом положений должностной инструкции государственного служащего, утверждаемой руководящим персоналом или уполномоченным для этого должностным лицом [3].
Приоритетной, по нашему мнению, должна быть признана философия, направленная на обязательный переход от логики вынесения формального суждения о соответствии оцениваемого служащего занимаемой им должности к современной логике диагностики уровня его профессионализма и реализации творческого потенциала с объективным влиянием на последующий карьерно- личностный рост. На наш взгляд , современный подход к ОЧР в сфере государственного управления требует обязательного осмысления таких элементов, как: понимание руководителем как субъектом управления социально психологической сущности оценивающей процедуры как управленческой деятельности; осознание, как оцениваемым государственным служащим, так и руководителем-оценщиком современной философии оценивания профессиональной деятельности; определение взаимных ожиданий обоими участниками оценивающего взаимодействия; использование результатов оценивания для последующего профессионального развития не только оцениваемого служащего, но и руководителя-оценщика; применение элементов интерактивного взаимодействия.
Именно поэтому подход к оцениванию государственных служащих как к основной кадровой технологии в системе управления человеческими ресурсами должен направляться на достижение таких целей:
- признание позитивных профессиональных черт оцениваемого;
- адекватное кадровое реагирование как на результаты оценивания, так и на чаяния самого служащего относительно его профессионального потенциала, карьерного роста, последующей профессиональной учебы, мотивации достижений;
- содействие более качественному управлению профессиональной карьерой каждого оцениваемого служащего;
- выявление и решение проблем, связанных с развитием организации как социальной динамической микросистемы;
- оценивание эффективности и действенности текущей управленческой деятельности с целью определения конкретных мероприятий относительно ее последующего усовершенствования;
- предотвращения управленческих проблем и их решения;
- улучшения качества функционирования всей государственной службы как эффективной системы предоставления качественных государственных услуг гражданам Украины.
Очевидно, что приоритетом настоящего времени выступает подход к ОЧР как к: систематическому процессу непрерывного, последовательного профессионального совершенствования, профессионального образования, личностного развития каждого оцениваемого служащего; ретроспективно-перспективного процессу профессионально-личностного “развертывания” оцениваемого сквозь призму результатов деятельности за отчетный период; непрерывному процессу взаимодействия и взаимовлияний двух неделимых социально-личностных составляющих, присущих каждому государственному служащему: а) профессиональности, проявлениями которой является деловая результативность, профессиональная производительность;
б) реализации творческого потенциала и профессиональной успешности, измеряемой с помощью критерия персональной эффективности как сложного и многогранного процесса с ориентацией на профессионально-личностное усовершенствование служащего.
Мы предлагаем считать оценивание диагностированием уровня профессионализма и компетентности оцениваемого служащего сквозь призму его профессионального “развертывания” в отчетном периоде. Именно поэтому критериями современного объективного оценивания каждого, независимо от должности и ранга, государственного служащего в сфере государственного управления должны стать:
· деловая результативность: оценивание достижения социально значимых показателей в профессиональной деятельности;
· профессиональная производительность, анализ профессиональной деятельности оцениваемого за отчетный период;
· персональная эффективность: определение уровня достижения оцениваемым собственных целей личностно-творческого самоутверждения, саморазвития, самоусовершенствования в траектории карьерного развития [1; 2].
1. Пашко Л.А. Человеческие ресурсы в сфере государственного управления: теоретико-методологические принципы оценивания: дис. … докт. н. гос. упр / Л.А. Пашко. – К., 2007. – 470 с. – на укр. яз.
2. Пашко Л.А. Человеческие ресурсы в сфере государственного управления: теоретико-методологические принципы оценивания: автореф. дис. … докт. н. гос. упр. / Л.А. Пашко. – К., 2007. – 36 с. – на укр. яз.
3. Отчет Главного управления государственной службы Украины об итогах деятельности в 2006г. – 132 с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.guds.gov.ua /document/70349/Zvit-2006.pdf