Слынько Н.А.

Южный федеральный университет, Российская Федерация

СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОВРЕМЕННОМ УНИВЕРСИТЕТЕ

 

Современный университет, существенным образом отличается от других организаций повышенной значимостью роли именно кадрового потенциала, как основной составляющей экономического потенциала.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений [1]:

·      во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

·      во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

·      в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

С другой стороны, кадровый потенциал представляет собой взаимодействующую совокупность потенциалов групп людей, являющихся сотрудниками организации. Кадровый состав университета по выполняемым функциям условно можно разделить на несколько групп:

·      управленческое звено – ректорат, деканы, руководители подразделений;

·      преподаватели;

·      научные работники;

·      вспомогательный персонал.

В связи с тем, что эти группы решают разные задачи, потенциал этих групп имеет разное содержание.

В потенциале руководящего работника практически равноправные роли играют два аспекта его способностей и компетентности: связанный с профессиональными качествами, как работника сферы образования, руководителя конкретного подразделения, и касающийся его характеристик как управленца. Потенциал управленческого звена, руководителей зависит не только от стиля принятия и внедрения руководящих решений, но способности их работать слаженно в одной команде. Именно при совместных скоординированных действиях всего управленческого звена для достижения общих стратегических целей всего университета проявляется уже не потенциал отдельных сотрудников, а кадровый потенциал управленческого звена. В кадровом потенциале видится не столько потенциал отдельных сотрудников, сколько достигаемый эффект синергизма при их взаимодействии. Однако, во внимании должен оставаться тот факт, что положительный эффект может быть достигнут только в том случае, если составляющие системы – сотрудники имеют высокий потенциал, стремятся к одним и тем же стратегическим целям организации и их взаимодействие успешно.

Профессорско-преподавательский состав образует основу кадрового состава университета. Потенциал этой группы определяет качественный уровень образовательного учреждения. Преподавательский состав ответственен за конечный результат работы университета – качественно обученных выпускников, компетентных, готовых и способных к эффективной самостоятельной работе.

Творческие способности и высокий интеллектуальный уровень, способность к постановке и решению новых задач, созданию инноваций – чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, отличает научных работников. Потенциал научных сотрудников может быть оценен по результатам их совместной работы. Продукт их производства – знания, научно-технический разработки, выраженные в изобретениях, инновациях, патентах и лицензиях, научных публикациях.

Потенциал остальных сотрудников университета, деятельность которых не связана с управленческими функциями, и преподаванием, состоит в возможностях и способностях, касающихся их непосредственных должностных обязанностей – обеспечения учебного процесса и поддержание процессов, необходимых для успешного функционирования университета.

Особенность современного состояния университетской организации состоит в том, что сотрудники университета совмещают работу в разных должностях. Встречаются почти все возможные варианты совмещений: совмещения управленческих должностей с преподавательской деятельностью; преподавательской деятельности с научной; преподавательской с вспомогательной; научной с вспомогательной и научной с управленческой. В некоторых пределах совмещения могут быть полезны для работы и развития качеств сотрудников, например, работая несколько часов в неделю преподавателем, управленец будет глубже погружен с процессы, происходящие внутри преподавательского коллектива, и сможет самостоятельно оценить уровень подготовки студентов, чтобы выявив тенденции впоследствии учитывать их при принятии управленческих решений. Совмещение научной деятельности с преподавательской тоже может рассматриваться как полезное для кадрового потенциала, когда преподаватель углубляет свои знания и занимается перспективными вопросами теории и практики, участвуя в научных работах, конференциях или научный сотрудник рассказывает студентам о собственных новейших разработках и инновациях. Но даже в таких, казалось бы, полезных совмещениях есть грань, перейдя которую совмещение начинает отрицательно влиять на обе деятельности: всякая работа требует времени – время на подготовку к преподаванию не должно отниматься от рабочего времени для занятия управленческими делами или научной работы. Если сотрудник при совмещении начинает увлекаться одним видом деятельности, второй может остаться без должного внимания, что негативно повлияет на его работу в целом. Причин совмещений различных видов работ несколько. Основная причина экономическая – это низкий уровень оплаты труда преподавателя и научного сотрудника. Поэтому большая часть совмещений вынужденная. Вторая причина встречается значительно реже – человеку действительно интересны оба вида деятельности. Так сложились экономические обстоятельства, что в университетах работают по большей части энтузиасты, творческие увлекающиеся люди, которым нравится заниматься и наукой, и преподаванием, и они достигают в интересующих их областях серьезных успехов.

Эти процессы смешивания функциональных групп и размытия границ на практике между чисто управленческим, преподавательским, научным и вспомогательным персоналом еще в большей мере оправдывают взгляд на их потенциал как на совокупный, кадровый, который образуется в результате рассмотрения совместных действий, способностей и возможностей всего коллектива. Сущность кадрового потенциала состоит в том, что он является системным признаком и возникает в результате синергетических взаимодействий его составляющих как во временном разрезе (как ресурс, резерв и потенции), так и в квалификационно-функциональном разделении сотрудников университета.

 

Список использованных источников:

1. Управление персоналом: учебник для аспирантов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://onby.ru/uprpersonalomaspirant