К. э. н. Дорошук А. А., Чернега В. В.

Одесский национальный политехнический университет, Украина

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ НА ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГНОСТИКИ

Глобализационные процессы в мировой экономике, формирование информационного общества, развитие технологий, повышение разнообразия рабочей силы, а также увеличение скорости изменений внешней среды приводят к необходимости адаптации предприятий и организаций к сложившимся условиям. Одним из современных подходов к такой адаптации является проведение организационных изменений.

Организационные изменения обусловлены реакцией предприятия на развитие окружающего среды (связи, требования и возможности). Организации, с одной стороны, вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют, с другой стороны, сами генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые начинают доминировать и находят широкое распространение. Организационные изменения затрагивают такие аспекты деятельности предприятия как изменение структуры; задачи; технологии производства и управления; организационную культуру; персонал; эффективность работы организации; деловой имидж предприятия. С точки зрения Мильнера Б. З. «плановые организационные изменения являются намеренными и осуществляются людьми внутри организации (или специально приглашенными для этой цели). В сущности, они представляют собой инновации, хотя термин этот используется для обозначения изменений в технологии (процесс инноваций) и новой продукции (продукт инноваций). Поэтому не следует проводить дифференциацию между изменением и инновацией».

Разнообразие инструментов организационных изменений ставит руководителей и консультантов по организационному развитию перед необходимостью выбора наиболее предпочтительных. При этом возможны такие варианты выбора: проведение организационных изменений в рамках выбранной модели развития; выбор организационных изменений для решения стоящих перед предприятием проблем; выбор предпочтительных организационных изменений на основе организационной диагностики. С нашей точки зрения наиболее обоснованный выбор можно сделать по третьему варианту с использованием организационной диагностики.

Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации о состоянии организации как системы в целом и отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования, факторов их возникновения и путей разрешения. Вопросы организационной диагностики рассматриваются как представителями науки менеджмента так и социологами, которых больше интересует социальная (социологическая) диагностика организации как социальной системы.

Организационная диагностика позволяет выявить имеющиеся проблемы, определить наиболее вероятные источники их возникновения, а также предусмотреть возможные последствия, которые закономерно наступят при дальнейшем воздействии ключевых факторов (либо при исключении их влияния).

Можно выделить несколько подходов к организационной диагностике: системный, который рассматривает организацию как систему взаимосвязанных элементов (например, стратегии, культуры, структуры); нормативный, когда ведется поиск отклонений функционирования организации от нормативного (не всегда можно корректно использовать его из-за сложности определения нормативной модели); проблемный, когда изучаются проблемы, уже возникшие на предприятии и устанавливается их иерархия; ситуационный, когда управление рассматривается как совокупность уникальных ситуаций.

С.А.Липатов классифицирует диагностические модели на ситуационные (они изначально не указывают наиболее эффективные подходы к осуществлению организационных изменений) и нормативные (которые рекомендуют проводить организационные изменения в рамках выбранной модели развития). Большинство отечественных предприятий используют ситуационные модели диагностики и соответственно проведения организационных изменений, что обусловлено высокой скоростью изменчивости внешней среды и, соответственно, сужение горизонта планирования.

Укрупненно организационную диагностику можно рассмотреть по следующим этапам. Этап первый: выбор объекта организационной диагностики, подбор команды аналитиков, постановка целей диагностики (описание состояния, прогнозирование ситуации, поиск путей решения текущих и возможных проблем), постановка задач организационной диагностики. Этап второй: выбор диагностических методик (интервью, опросы, наблюдения ит.д.), выбор количественных и качественных показателей, позволяющих наиболее полно отразить состояние объекта исследования в рамках поставленных задач, выбор инструментов организационной диагностики (бенчмаркинг, экспертная оценка, ретроспективный анализ, мониторинг рисков, структуризация проблемного поля организации). Этап третий: собственно диагностический процесс. Эпат четвертый: формирование организационного заключения и выдача рекомендаций по проведению организационных изменений.

Одной из особенностей организационной диагностики является ее практическая направленность, в рамках которой хотелось бы порекомендовать к использованию для проведения организационной диагностики и, соответственно, выбора наиболее перспективных направлений проведения организационных изменений систему 7S: стратегия, структура, совместные ценности, навыки, сотрудники, стиль, системы.

Проведение организационной диагностики и исследование готовности предприятий и организаций к организационным изменениям необходимо для разработки соответствующей стратегии организационного развития и организационных изменений и минимизации сопротивления персонала в ходе их реализации.