Січняк О. О.

Інститут економіки та менеджменту ОНАЗ імені О. С. Попова, м. Одеса, Україна

ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНІЗАЦІЇ

Сучасний етап розвитку світової економіки та національного господарства як її складової характеризується високим рівнем технологізації та динаміки середовища діяльності суб’єктів господарювання. Все це вимагає відповідного інформаційного забезпечення, технічна база для якого вже створена завдяки наявності технічних продуктів світового рівня та їх порівняній доступності. Разом із тим комплексна технологія інформаційного забезпечення поки що відсутня, хоча для сучасних умов важливий саме комплексний підхід із врахуванням максимального числа релевантних факторів (число який прогресивно збільшується відповідно до економічного розвитку). Зокрема це стосується проблеми інформаційного забезпечення управління людськими ресурсами.

Варто зазначити, що управління людськими ресурсами є досить складним та вимагає значних об’ємів інформації про всю організацію та окремих її працівників і можливе лише в контексті управління організацією в цілому. Тому розгляд питань інформаційного забезпечення управління людськими ресурсами можливий лише в комплексі. Такий комплекс можуть забезпечити інформаційні системи комплексного управління – системи збору інформації про діяльність організації на всіх рівнях, її накопичення та обробки відповідно до методик, що сприяють більш ефективній оцінці середовища, його прогнозування, а також полегшують (та є інформаційною базою) планування та здійснення управління в цілому.

Такі системи здатні забезпечити не тільки достатнє інформаційне забезпечення для традиційного управління організацією, а й дати описову, а можливо й сутнісну, характеристику «інтегрованих показників», які враховували б взаємозв’язок даних із різних «граней» оцінки діяльності підприємства. Такі показники дали б можливість оцінити взаємозв’язок та наслідки зміни, наприклад, в організаційній діяльності підприємства для організації в цілому та економічних результатів, і навпаки. Такий ємний взаємозв’язок зміг би пролити світло на такі широко дискутовані категорії як потенціал підприємства (організації), зокрема людський потенціал. І, якщо технічний та технологічний бік потенціалу підприємства навіть зараз висвітлити досить складно, то для висвітлення людського потенціалу складаються всі передумови.

В сучасному середовищі дуже важливо правильно добирати та організовувати працівників, правильно мотивувати та контролювати їх. Інформаційні системи комплексного управління можуть забезпечити вирішення цих питань та в подальшому відстежувати зворотній ефект, який наразі відчувається лише інтуїтивно досвідченими керівниками.

Для того аби ефективно управляти людськими ресурсами за допомогою інформаційних систем слід сформувати перелік агрегатних показників, що характеризували б людські ресурси підприємства статично та у динаміці, ефекти від використання даних ресурсів та наслідки зміни у них. Було запропоновано наступні показники:

­ кваліфікованість – документально підтверджені здобутки, знання чи досягнення кадрової одиниці, колективу, підрозділу тощо ;

­ компетенція – певна сфера науки чи знань, інтересів, занять та хобі, що актуальна для організації з урахуванням поставлених нею задач та цілей ;

­ компетентність – показник, що характеризує обізнаність, досвід та інтуїцію кадрової одиниці, колективу, підрозділу тощо у питаннях певного напряму, сфері науки чи знань актуальних для організації. Визначається експертним методом з урахуванням наявних здобутків, досягнень та кваліфікованості ;

­ ефективність – показник, що характеризує залежність економічних показників від компетентності кадрової одиниці, колективу, підрозділу тощо.

Запропонований перелік відкриває можливість базового управління людськими ресурсам, а саме:

­ ефективного проектування колективів, психологічного та кваліфікаційного підбору;

­ підвищення ефективності мотивування та стимулювання працівників, що здійснюватиметься на об’єктивних засадах, забезпечення атмосфери розвитку людини в організації;

­ забезпечення інтеграції індивідуальних інтересів у організаційні;

­ визначати недоліки та прогалини в плануванні, виявляти нестачі певних компетенцій у працівників та завчасно їх формувати;

­ виявляти резерви компетенцій , які є в організації та враховувати їх при подальшому плануванні.

Навіть у такій базовій формі здійснюється головне – врахування нечисельних характеристик працівників у чисельній формі. Це дозволяє формалізувати для автоматичного обліку надзвичайно важливі для планування характеристики наявного людського потенціалу. Як вже було зазначено, надзвичайно важливим є взаємозв’язок даних показників та економіко-статистичних показників діяльності організації. Погляд на організацію у такій призмі здатен забезпечити найбільшу ефективність управління організацією та її гнучкість, що надзвичайно важливо в нестабільних умовах сьогодення.

В цілому для підвищення ефективності управління організацією необхідно використовувати інформаційні системи. Для врахування вимог комплексності та досягнення об’єктивності у прийнятті рішень більш доцільно будувати інформаційні системи комплексного управління, що виходили б із потреб конкретної організації. Такі системи дозволяють не тільки більш системно забезпечувати інформацією прийняття рішень, а й відкрити нові горизонти для управління організацією та її потенціалом, зокрема дозволяють здійснювати управління людськими ресурсами. Вони здатні забезпечити весь комплекс інформації про кожного працівника, становище в організації та виявити можливості найкращого застосування людських ресурсів.

Список використаних джерел:

1. Голенищев Э. П. Информационное обеспечение систем управления. Серия «Учебники и учебные пособия» / Э. П. Голенищев, И. В. Клименко . – Ростов н /Д: Феникс, 2003. – 352 с.

2. Степанова Е. Е. Информационное обеспечение управленческой деятельности / Е. Е. Степанова, Н. В. Хмелевская. – М.: Форум, 2004. – 153 с.