Мачтакова О.Г.

Одеський національний економічний університет, Україна

МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ УКРАЇНСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ ЗА УМОВ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ

Впродовж останнього десятиріччя в українській економіці спостерігається посилення інтеграційних процесів та зростаючий вплив глобалізації на усі сфери соціально-економічного життя держави. Адже, загальновідомо, що на сьогоднішній день українська економіка є експортнозалежною, й більшу частку ВВП України складає дохід від експорту сировини (продукція хімічного, металургійного та агропромислового комплексів). Крім того, зростає роль іноземних інвестицій: майже до всіх великих підприємств з вищенаведених галузей залучений іноземний капітал.

З цього приводу цілком природно постає питання про мотивацію працівників за нових умов господарювання, адже, по-перше, підприємства, експортуючи свої товари на зовнішні ринки, вступають у жорстку конкурентну боротьбу та повинні виробляти продукцію, яка відповідає міжнародним стандартам якості; по-друге, іноземні інвестори стикаються із проблемою управління персоналом українських підприємств, якому притаманні аутентичні риси, згідно до національного менталітету, традицій та мотиваційних настанов.

Серед наукових видань останніх років слід звернути увагу на роботи таких вчених, як Ланс та Дороті Бергери, Брюс Еллінг, Р. Шпренгер, М Зайферт та Р. Нірмайер, Й. Кондо, С. А. Шапіро, Є. Ільїн. Проблемі взаємозв’язку мотивації та національного менталітету присвячена монографія українського вченого Д. П. Богині «Трудовий менталітет у системі мотивації праці», який вважає що в питаннях розробки мотиваційного механізму не можна обмежуватись лише розглядом внутрішніх спонукальних сил та впливом на працівника стимулюючими чинниками з боку підприємства, а треба брати до уваги ще й особливі риси трудового менталітету нації [1, с. 99].

Ланс та Дороті Бергери у своїй книзі «The Compensation Handbook: A State-of-The Art-Guide to Compensation Strategy and Design» висловлюють думку про те, що філософія заохочень та винагороди не повинна вступати у протиріччя стратегії, цінностям та місії компанії, а навпаки, повинна органічно доповнювати їх [2, с. 34]. Також треба виявляти, які зміни є необхідними для впровадження цих програм мотивації в організаційній структурі компанії, уставі, принципах роботи тощо. Брюс Еллінг також наголошує на тому, що на початковому етапі необхідно встановити, чи не протирічить обраний варіант системи мотивації загальній корпоративній культурі, менталітету, який склався в компанії? В цьому випадку така система може мати обратний ефект, стати демотивуючим фактором [3, с. 45].

Результати соціологічних досліджень, які були проведені на підприємствах олійно-жирової галузі, яка є стратегічно важливою для України, вказують на те, що українським працівникам по-перше, притаманні риси психології патерналізму, традиційного автократичного типу управління, який був сформований за радянських часів й продовжує існувати до тепер; по-друге, починає зароджуватися новий тип як менеджерів, так і виконавців, рушійною силою яких є відповідальність у супроводі з інновативністю та гнучкістю.

 Проведене автором соціологічне дослідження мотиваційних настанов 858 менеджерів та службовців крупних підприємств ОЖГ України спростувало попередню гіпотезу, про те, що на сьогоднішній день зростає роль самореалізації у піраміді потреб українського працівника. Звичайно, самореалізація та потреба у суспільному визнанні і повазі відіграють велику роль у мотиваційних спрямуваннях менеджерів, проте головним мотивом, як і раніше, залишається потреба у грошовій винагороді з метою задоволення матеріальних потреб працівника. Згідно анкетування, перше чи друге місці за значенням респонденти призначили заробіток на життя заради утримання себе та своєї сім’ї – 67% респондентів; 56% респондентів на перш чи друге місце ставлять потребу в повазі за досягнення певних трудових результатів та втілення своїх знань і вмінь; 48% – самореалізацію та творчу діяльність, реалізацію особистісних спрямувань, схильностей та здібностей; і тільки для 15% респондентів першочергової важливості набуває причетність до колективу та спільної праці. Як розподілися значення в абсолютному виразі за присвоєння тому чи іншому мотиватору першого місця за важливістю можна побачити на рис. 1.

Рис. 1. Мотиваційні настанови керівників та службовців ОЖГ України

Таким чином, вивчення мотиваційних настанов та особливостей національного менталітету в умовах поглиблення глобалізаційних процесів набуває все більшого значення. Ми вважаємо, що в процесі управління персоналом на сучасному підприємстві треба враховувати не тільки матеріальні, а й нематеріальні фактори мотивації, зокрема ментальні особливості українського працівника.

Список використаних джерел:

1. Богиня Д.П. Трудовий менталітет у системі мотивації праці / Д.П. Богиня, М.В. Семикіна. – Кіровоград: Поліграф–Терція, 2002. – 226 с.

2. Lance A. Berger The compensation handbook / Lance A. Berger, Dorothy R. Berger. – 5th ed. – New York: McGraw-Hill, 2008. – 530 p.

3. Bruce R. Elling. The Complete Guide to Executive Compensation. – New York: McGraw-Hill, 2007. – 736 p.