Бургман М.К.

Класичний приватний університет, м. Запоріжжя, Україна

МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Актуальність визначення методичних аспектів щодо оцінки людського капіталу посилюється у зв’язку зі зрушеннями в суспільному розвиткові: від економіки індустріальної до економіки, побудованої на знаннях. Цей процес супроводжується змінами функцій організацій, максимально орієнтованих на інтеграцію спеціалізованих знань, їх спрямованості на виконання загальної стратегічної задачі та посиленням ролі конкуренції на внутрішньому і зовнішньому ринках.

Практичний досвід підприємств дає підстави оцінювати ефективність людського капіталу за допомогою кількісних та якісних вимірювачів. Важливість вказаних вимірювачів визначається тим, що вони дозволяють описати очікувані результати роботи; знати та передбачати, що відбувається в організації і своєчасно впливати на визначення недоліків та їх усунення; забезпечити зворотній зв`язок в порівнянні зі стандартом; відокремити роботу, що потребує винагород; підтримати рішення щодо локалізації ресурсів, проектів та графіків робіт.

Сучасна наукова література визначає три рівні, на яких доцільно і можливо виміряти (ефективність) прибутковість людського капіталу [1].

По-перше, основна увага приділяється рівню підприємства, де розглядаються відносини між людським капіталом та іншими ресурсами і певними цілями підприємства. Ці цілі містять стратегічні фінансові питання, а також пов`язані з клієнтами і з персоналом підприємства.

Другий рівень виміру відноситься до бізнес-підрозділу. Цей етап відображає зміни в сервісі проміжного рівня, якість та результат продуктивності. Вимір відноситься, в основному, до оцінки ступеня або кількості змін. Всі бізнес цілі можливо звести до категорії сервісу, якості чи продуктивності. Зміни пропонуємо вимірювати за допомогою комбінацій вартості, часу, обсягів, помилок (дефектів) і реакції на них людей.

Третій рівень (найбільш важливий) – управління людським капіталом. На цьому рівні можливо побачити результати роботи щодо планування, найму, винагород, розвитку та збереження людського капіталу.

Слід підкреслити, що в щоденній практиці керівники розглядають персонал здебільшого як джерело витрат. Це призводить до прагнення знизити витрати шляхом звільнення працівників. Алепісля кількох знижень витрат скорочення штату стає невигідним і потребує більших витрат. Тож інвестиції в персонал обумовлюють потребу оцінки його ефективності. Найпростішим підрахунком вважається показник доходу, поділений на кількість працівників.

Більш точніші результати можна отримати застосовуючи концепції теорії збалансованого управління, запропонованих Робертом Капланом, Дейвидом Нортоном. Вони пропонують оцінку ефективності економічної діяльності здійснювати на підставі системного підходу до показників, які характеризують фінансову діяльність; основні відносини зі споживачами (клієнтами); внутрішні бізнес-процеси; стан трудового потенціалу і навчання персоналу та його розвиток [3] .

Крім того, в залежності від виду економічної діяльності, форми господарювання та інших особливостей, кожний суб’єкт економічної діяльності може використовувати свою систему показників. Головною умовою в цілому є дотримання принципу оцінки реалізації стратегії та головної місії суб’єкту господарювання [2]. Узагальнюючи різні пропозиції з цього приводу, авторська позиція в даному випадку виходить з потреби більш повного визначення системи показників, що характеризують трудовий потенціал, із врахуванням збалансованості інтересів всіх зацікавлених сторін.

Приведені на рис. 1 показники є елементами механізму регулювання ефективної економічної діяльності шляхом сприяння компромісу інтересів між різними пріоритетами в процесі економічної діяльності.

Рис. 1. Схема стратегічних напрямів розвитку підприємства

Якщо до недавнього часу головна увага в оцінці ефективності економічної діяльності приділялася фінансовим показникам, то сучасна сфера оцінки значно ширша, оскільки звертається увага на показники оцінки ефективності організації внутрішніх бізнес-процесів, взаємовідносин зі споживачами, особливо з точки зору задоволення їх вимог та інтересів.

Все вищевикладене відноситься до оцінки ролі людського капіталу в контексті його ефективності і це має суттєве значення для продуктивного управління та врахування впливу певних особистостей чи груп людей на успіх у досягненні намічених стратегічних цілей.

Список використаних джерел:

1. Борщ Л.В. Інноваційні технології продуктивності людського потенціалу // Матриця продуктивної економіки: [колективна монографія] / за ред. І.К. Бондар. – К.: КОРПОРАЦІЯ. – 2006. – С. 414-430.

2. Людський розвиток регіонів України: методика оцінки і сучасний стан / Е.М. Лібанова, Н.С. Власенко, О.С. Власюк та ін. – К.: 2002. – 110 с.

3. К. Рамперсад Хюберт. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной еффективности / К. Рамперсад Хюберт, Кари Туоминен. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 148 с.