К.е.н. Кір’ян О.І.

Українська інженерно-педагогічна академія, м. Харків

ПЛАНУВАННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

На даний момент часу, коли більшість факторів як зовнішнього, так і внутрішнього середовища підприємства є не досить стабільними й прогнозованими для довгострокової ефективної діяльності, стабілізуючим елементом для них може бути тільки персонал.

Тому ефективність формування й використання персоналу підприємства – завдання актуальне й першорядне для підприємств будь-який чисельності й форми власності. Виходячи з цього, одне із чільних місць у керуванні підприємством займає кадрове планування. При цьому його зміст видозмінюється під впливом кризи економіки, розвитком техніки й технології й, відповідно, станом ринку робочої сили.

Якщо метою кадрового планування є формування системи комплексних рішень і заходів щодо реалізації взаємовигідних цілей підприємства й кожного працівника, то автором і реалізатором цього є саме співробітники підприємства. Тобто, вони одночасно й предмет, і об'єкт керування в процесі розробки й реалізації цілей. Тому для формування ефективної системи керування підприємством і, зокрема, кадрового планування, необхідно чітко представляти сучасний стан цього процесу, наявні проблеми й можливі шляхи оптимального їхнього рішення.

Однією з основних проблем у цьому питанні на сьогодні є відсутність достатньої кількості висококваліфікованих працівників, здатних ефективно здійснювати кадрове планування.

Другою проблемою є адаптація співробітників (вивчення офісних правил, процедур і практик). Саме процес адаптації персоналу до певних вимог стає іноді фактором, що провокує й поглиблює конфлікти усередині колективу. При цьому слід ураховувати складності прогнозування трудової поведінки в умовах додаткового стресового фактору у вигляді економічної або соціальної кризи. У колективі з рівнем персоналу «службовець» додається нерозуміння необхідності планування людину не як особистість, а як одного з ресурсів підприємства.

З цього випливає третя проблема керування персоналом – протиріччя між необхідністю мінімізувати витрати на персонал і необхідність виділяти кошти на соціальну політику й забезпечення достатнього (а для конкурентної переваги – і вище середнього рівня) соціального розвитку організації. Це вимагає планування одночасно мінімізації вкладень із максимальним одержанням їх віддачі.

Наслідком попередніх ситуацій і посилюючим кризовим фактором є використання більшістю підприємств короткострокової кадрової політики, а іноді формування кадрових рішень як реакції на ситуацію. Це обеззброює підприємство в ситуації цілком прогнозованих криз, що породжує замкнене коло криз і ускладнення реакції на них.

На сьогодні, коли результативність роботи залежить від швидкості реакції всіх підрозділів підприємства на зміни факторів середовища, проблемою кадрового планування стають також відсутність узгодженості в роботі підрозділів (збільшуючи час проходження управлінського рішення й видозмінюючи його зміст), відсутність зворотного зв'язку між працівником і керівником будь-якого рівня, що знижує мотивацію персоналу до праці.

Виходячи з вищевикладеного, слід відмітити, що в сучасних умовах постійної кризової ситуації підприємство зобов'язано приділяти увагу кадровому плануванню як основному джерелу постійного ефективного використання всіх ресурсів підприємства, формування довгострокової ефективної системи керування.

Сучасне кадрове планування, на наш погляд, повинне стати східчастим: усі його моделі необхідно розробляти «трьох класів»: «стандартні» – при наявності прийнятних умов життєдіяльності підприємства, відсутності прогнозованих криз у найближчій перспективі й при наявності прибуткової діяльності підприємства; «економ» – увесь обсяг тих самих необхідних дій з персоналом (кадровим резервом), але з розрахунку мінімізації витрат; «привілейовані» – формування кадрової політики як першочергової по значущості складової системи керування персоналом. При цьому всі три розробки повинні бути узгодженими між собою, бути як би відбиттям одна одної.

Такий підхід дозволить використовувати ту з розробок, яка в цей момент прийнятна підприємству по витратах і часу впровадження; при зміні факторів середовища переходити з моделі на модель без кризи для системи керування.

Крім того, кожне підприємство повинно оцінити елементарні складові своєї кадрової політики та процесу роботи з персоналом, виділити елементи, що потрібно та можливо впровадити одноразово, без використання додаткових коштів, змінюючи лише етику та корпоративну культуру підприємства. До таких заходів можна віднести обов’язкове щотижневе (щомісячне) ознайомлення працівників з результатами діяльності підприємства, виділяючи особистий внесок кожного; постійний моніторинг інформаційних зв’язків між підрозділами та щорічне їх оновлення та удосконалення; звільнення керівників, що не в достатній мірі виконують функції оцінки та мотивації підлеглих; щорічну оцінку кожного керівника поточної кадрової політики з наведенням пропозицій щодо її покращення.

Все це дозволить без додаткових витрат на кадрове планування мати попередні нотатки щодо формування майбутньої кадрової політики; мати персонал, що зацікавлений в розробці та реалізації кадрової політики. Є активним її співавтором та реалізатором ; мати значну кількість пропозицій щодо оптимізації кадрової політики з урахуванням специфіки кожного робочого місця та ін.

Все це забезпечить конкурентоспроможну колективну кадрову політику, ефективну в будь-яких умовах господарювання саме для конкретного колективу.