Захаров А.С.

Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского, Российская Федерация

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – ОСНОВА ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

 

Сегодня компании вкладывают значительные средства в создание системы оценки персонала, формируют внутренние центры оценки, привлекают внешних консультантов. Это закономерно. Трудно представить, что можно принимать грамотные управленческие решения и эффективно управлять организацией, если не понимать и не оценивать, какими ресурсами обладаешь.

Вместе с тем, существует очень разное отношение к оценке в компаниях. Одни связывают с ней чуть ли не решения всех проблем, другие видят за этим «попытку специалистов в области управления персоналом оправдать свое существование на предприятии».

Цель данного доклада, определить какие возможности для принятия управленческих и кадровых решений предоставляет построенная, внедренная и функционирующая система оценки персонала в компании.

Прежде всего, необходимо определиться с понятием оценки персонала. А.Я. Кибанов дает достаточно полное и емкое определение данной функции. «Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений» [1].

Определим, с какими ожиданиями связано внедрение системы оценки в компании, какие бонусы может принести система оценки, если она правильно организована и грамотно функционирует.

1. Это информация о количественном и качественном составе такого ресурса компании как персонал. По итогам оценки имеет место точное понимание, какие люди работают в компании. Реальность такова, что успешность в бизнесе зависит от качества персонала не меньше, если не больше, чем от других факторов, таких как объем финансовых вложений, стоимость недвижимого имущества, структура складских запасов и др.

2. Это обоснованные управленческие решения относительно расстановки и ротации персонала. Благодаря оценке можно грамотно расставлять «правильных людей на правильные места», чтобы добиться наилучших результатов.

3. Оценка – это инструмент, при помощи которого можно проводить мониторинг психологического состояния в коллективе, и отслеживать происходящие изменения. Бизнес – динамичная среда, которая постоянно меняется в зависимости от предпринимаемых действий (равно как и отсутствия этих действий). Если периодически не оценивать ситуацию, появляется риск пропустить важные тренды или тенденции, не увидеть вовремя, что предпринимаемые действия не эффективны, упустить момент для изменений.

4. Нельзя не упомянуть, что оценка персонала является основой системы подбора персонала. Как показала практика, наряду с собеседованием по отработанной схеме и тестами, позволяющими оценить потенциал кандидата на должность, целесообразно использовать самооценку этого кандидата с использованием компьютерной системы. Если процедура строго организована, а оцениваемый работник предупрежден, что результаты самооценки по окончании испытательного срока будут сравниваться с его реальными достижениями, оценка оказывается довольно точной.

5. Выделение резерва на руководящие должности. Руководители, неуверенно чувствующие себя в своей должности, но желающие любой ценой сохранить свой пост, иногда прибегают к простой уловке. Они включают в список резервистов неконкурентоспособных кандидатов, которые по своим деловым и личностным качествам явно уступают им. Выявление лучших, перспективных работников, которые способны грамотно и умело руководить людьми, невозможно без комплексной оценки, позволяющей учесть все, от уровня профессионализма до уровня здоровья.

6. Мотивация. Итоги оценки можно использовать для материального и морального поощрения работников нашего предприятия, это позволяет решать сразу несколько задач. Прежде всего, стимулирование и поощрение поведения у тех, кто отличился, а второе – это демонстрация того, что необходимо предпринимать другим сотрудникам для получения необходимых преференций, выраженных в конкретных мотивирующих факторах.

7. Выявление кандидатов на понижение в должности и сокращение. Система оценки позволяет довольно точно выявить наихудших работников, подтвердить отсутствие прогресса в их профессиональном развитии при повторном оценивании и, что не менее важно, представляет веские аргументы в защиту достойных, но неугодных.

8 . Развитие персонала. Именно информация, полученная в процессе оценки персонал, имеет не превзойденную ценность для формирования программ обучения и развития персонала. Она очень четко и явно показывает, какие компетенции и кому именно необходимо развивать. Корпоративные программы обучения должны строиться на этой информации, организуя так называемые точеные тренинги по развитию недостающих компетенций.

9. Лицензирование и сертификация персонала. С задачами оценки непосредственно связаны процедуры лицензирования и сертификации, применяемые в ряде отраслей (авиация, транспорт, медицина и т.д.).

10. Анализ деятельности, аттестация рабочих мест по условиям труда. Анализ специфики деятельности на отдельных рабочих местах, разработка норм и стандартов труда, производится отделами труда и заработной платы, аттестация рабочих мест по условиям труда осуществляются службами охраны труда.

Таким образом, о ценка персонала – это точка отсчета для формирования целевых программ отбора и найма, обучения и развития, ротации и продвижения персонала.

 

Список использованных источников:

1.              Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2006. – 218 с.