К.социол.н. Воронина Л.И.

Уральский федеральный университет, г. Екатеринбург, Российская Федерация

ПРОБЛЕМЫ В РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА К ОЦЕНКЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ

В российской научной литературе, посвященной исследованиям особенностей государственного и муниципального управления, последние десять лет озвучивается идея о необходимости внедрения некоторых подходов и технологий, которые подтвердили свою результативность в промышленности и коммерции, в практику государственного управления. Один из таких подходов – это компетентностный подход к управлению человеческими ресурсами. В целом практически никто из исследователей и практиков не оспаривает необходимость такового подхода. Но в то же время крайне мало исследований об особенностях внедрения этого подхода в деятельность органов власти. Также как мало и реальных действий, направленных на внедрение компетентностного подхода к управлению кадрами в органах власти. В тоже время идет процесс накопления опыта по разработке и внедрению компетентностного подхода в промышленности и коммерции. Именно поэтому автор статьи считает возможным проанализировать проблемы внедрения компетентностного подхода в промышленности и коммерции и спрогнозировать некоторые проблемы, которые будут неминуемы при внедрении этого подхода в органах власти.

Действительно, сегодня прослеживается определенное противоречие между попытками внедрения компетентностного подхода в основных отраслях российской промышленности и его практическим отсутствием органах власти. Неслучайно автор статьи применил выражение «попытки внедрения…». Потому что для полного внедрения компетентностного подхода в настоящее время есть определенные трудности. Это такая трудность как изменение нормативных правовых документов, которыми утверждены тарифно-квалификационные справочники, по сути, представляющие профессиональные стандарты. Последние, в свою очередь, определяют содержание профессиональных компетенций по профессиональным и группам соответствующих должностей, ожидаемых работодателями. Инерция процессов внедрения нового во многом объясняется наличием устоявшегося, а именно тарифно-квалификационных справочников. И не только наличием, но и положительным опытом: тарифно-квалификационные справочники – один из немногих механизмов   регулирования трудовых отношений, реально действующих в России, потому что механизм разработки и применения этого вида справочников полностью интегрирован в систему социально-трудового законодательства и имеет достаточно основательную нормативную основу. По прогнозу некоторых специалистов замена квалификационных справочников на профессиональные стандарты   должности произойдет не ранее 2012 года, что, по мнению, автора, пока не реально.

В тоже время необходимо ускорение процесса внедрения профессиональных стандартов, определяющих требования работодателей к профессиональным знаниям, умениям и навыкам работников. Таковые стандарты – это, по сути, тарифно-квалификационные характеристики по профессиям рабочих и единые квалификационные справочники по должностям служащих, используемые в промышленности и коммерции.

Для системы образования их наличие чрезвычайно важно, так как это основа для разработки основных образовательных программ. Выстроить многоуровневую подготовку с реальным усложнением компетенций, которые должны освоить бакалавры, магистры, слушатели программ дополнительного профессионального образования, можно только на основе тарифно-квалификационных характеристик. Компетентностный подход предусматривает формирование требований к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющих ему   качественно выполнять конкретную трудовую функцию   (трудовые функции) в рамках соответствующей области профессиональной деятельности.

Значимость разработки и внедрения профессиональных стандартов в практику, также неоспорима: наличие утвержденных профессиональных стандартов позволяет обеспечить единство подходов как в процедуре признания конкретного уровня квалификации работников, так и в процедуре оценки результатов обучения по соответствующей основной образовательной программе. Помимо вопроса «что должен уметь делать работник?» в профессиональном стандарте задается вопрос «как он должен это делать?», чтобы достичь максимальной результативности труда. Поэтому очень важен еще один сюжет: установление взаимосвязи между установленными показателями труда для работников, занимающих конкретную должность, и уровнем профессиональной компетентности, которой они обладают.

Все указанные аспекты актуальны и для органов власти. Рассмотрим их. В российских органах власти нет тарифно-квалификационных справочников или профессиональных стандартов по видам государственной службы и группам профессий. Все требования, предъявляемые к государственным служащим, относящимся к конкретному виду службы, представлены в нормативных правовых документах (законах, постановлениях), например, в федеральном закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 7 июля 2004 года, № 79–ФЗ. Но в этом законе требования к квалификации гражданских служащих представлены очень обтекаемо (по стажу и уровню образования). И к тому же их описание дано отнюдь не методологии компетентностного подхода. По мнению автора, в ближайшее время будут накапливаться противоречия между ожиданиями служащих, получающих дипломы магистров и отсутствием возможностей у нанимателей в органах власти учесть повышение уровня компетентности служащего в виде иной должности или заработной плате. Ведь в законодательстве о государственной гражданской службе пока отсутствует компетентностный подход к оценке квалификации, в том числе имеющего диплом магистра.

Следующая проблема, которая также усугубляется в деятельности российских органов власти, это отсутствие легитимного механизма, позволяющего устанавливать связь между уровнем профессиональной компетентности гражданского служащего и результативностью выполнения конкретной трудовой функции. На гражданской службе эта связь опять лишь формально отражена в должностных регламентах. Причина, по нашему мнению, в том, что пока не разработана методология оценки базовых результатов деятельности органов власти и служащих по группам должностей (по реализации законов, использованию бюджетов, государственных целевых программ, конкретных видов политик). И соответственно, размыты показатели, по которым в целом оцениваются результаты деятельности органов власти, а также результаты работы служащих, относящиеся к конкретной группе должностей. Возникает закономерный вопрос: где взять таковую методологию или ее аналог? Ответ уже дан в этой статье: в промышленности и коммерции. Для государственной гражданской службы полностью применима методология разработки профессиональных стандартов на основе функционального анализа. Именно этот подход признан наиболее надежным методом в мире.
Он предполагает последовательное описание профессиональной деятельности с точки зрения функций, необходимых для ее осуществления и обеспечения ее экономической эффективности (в органах власти это, прежде всего, социальная эффективность). При применении функционального анализа описывают функции с точки зрения достижения результатов. Функциональный анализ разработан в Великобритании. Его принципы используются в Испании, Ирландии, Германии, Швеции, Португалии, странах Ближнего Востока, Южной Африке. Разработку функционального анализа и на его основе компетентностного подхода для подготовки государственных служащих активно начали разрабатывать и внедрять, например, в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Представляется, что выявленные проблемы характерны не только для России, но и для других стран, в том числе входящих в СНГ. Поэтому объединение усилий ученых и практиков могло бы способствовать ускорению решения актуальной проблемы, анализируемой в этой статье.