Підпала І.В.

Національний університет кораблебудування імені адмірала Макарова, м.   Миколаїв, Україна

ОПЛАТА ПРАЦІ МОРЯКІВ: ТЕНДЕНЦІЇ СЬОГОДЕННЯ

 

Можливості кожного громадянина реалізувати право на працю і використовувати результати праці в грошовому вимірі визначають рівень життя кожного окремо і суспільства в цілому. Від можливостей реалізувати право на працю безпосередньо залежить реалізація інших прав людини – право на відпочинок, право на медичну допомогу та інше.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічної освіти, навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Також,кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче встановленої законом.

В сумі доходів громадян у країнах з розвиненою ринковою економікою переважає заробітна плата, тобто оплата за різні види трудової діяльності. Про це свідчать дані про частку заробітної плати в двох найважливіших макроекономічних показниках – в національному доході і в загальній сумі грошових доходів населення. В колективних і індивідуальних трудових договорах, як правило, фіксується основна заробітна плата (тарифні ставки і сітки і посадові оклади). На їх рівень впливає державний загальнонаціональний мінімум заробітної плати. Він існує у багатьох країнах, наприклад: в США, Франції, Іспанії, Канаді, Бельгії, Португалії, Австралії, Нової Зеландії, Ізраїлі. Разом з тим, є немало країн, в тому числі, ФРГ, Італія, Швейцарія, Норвегія, Данія, Ірландія, де відсутній загальнонаціональний мінімум заробітної плати.

Існують різноманітні елементи структури заробітної плати у країнах світу, але можна простежити риси, які є загальними для різних правових систем. По-перше, виділяється основна заробітна плата; по-друге, додаткова заробітна плата, яка нараховується за важкість, небезпечність робіт, за понаднормові роботи, роботи у вихідні та святкові дні та інше; по-третє, преміювання, як за досягнення трудових успіхів, так і присвячене святам, пам’ятним датам тощо. Застосування досвіду інших країн доцільне в тій мірі, у якій перенесення кращих правових моделей на підготовлений ґрунт, додасть рушійних сил економічному і соціальному прогресу в Україні.

КЗпП України не розкриває структуру заробітної плати та не враховує всіх виплат, які відносяться до неї. Правова основа структури заробітної плати викладена у ст. 2 Закону України “Про оплату праці”, № 108/95-ВР від 23.05.95 р. згідно з якою в структуру входять основна, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні і компенсаційні виплати. Закон України “Про внесення змін у деякі законодавчі акти України”, який вступив у силу ще з 1 січня 2006 року був спрямований саме на впорядкування заробітної плати і приведення її у відповідність із загальним змістом суті заробітної плати, визначеної КЗпП і Законом України “Про оплату праці” та міжнародними нормами, але не включив до мінімальної заробітної плати доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Завдяки цьому, у проекті Трудового кодексу України структурними елементами заробітної плати закладено основну та додаткову заробітну плату (ст. 207).

Виходячи з вищенаведеного вбачається, що на сьогодні в Україні основними правовими актами у сфері оплати праці є Закон України «Про оплату праці» та КЗпПУ, які визначають економічні, правові й організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами сфери державного і договірного регулювання оплати праці й спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Ст. 2 КЗпПУ передбачає право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. Виходячи з цього можливо стверджувати, що працівник має право на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне існування людини, як самої так і членів її сім'ї, що не менше встановленого законом мінімального розміру оплати праці. В той же час, ст. 95 КЗпПУ закріплює положення про те, що мінімальний розмір оплати праці встановлюється і переглядається Законом України «Про оплату праці» і не може бути нижчим розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Таким чином, місячна заробітна плата робітника, що відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці ( трудові зобов’язання), не може бути нижчою встановленого законом мінімального розміру оплати праці.

  В зв’язку з цим, цікаво звернути увагу на практику застосування норм національного права України і норм конвенцій і рекомендацій МОП відносно заробітної плати моряків та проаналізувати питання про розмір заробітної плати моряків, яка має ряд особливостей в порівнянні з робітниками інших спеціальностей. Так, для членів екіпажів морських суден застосовуються в комплексі різні системи оплати праці одночасно, що не зустрінеш при оплаті праці робітників «на березі».

У всьому світі заробітна плата моряка значно вище його посадового окладу, і різна в судноплавних компаніях однієї країни. Заробітна плата поставлена в залежність від ефективної діяльності судноплавної компанії, за результатами якої за той чи інший календарний період ( звичайно не рідше двох раз на рік) морякам виплачується премія. Сума премії, що виплачується конкретному моряку, визначається його безпосереднім керівником.

Одним із суттєвих недоліків схем посадових окладів плавскладу є незначна різниця між мінімальними і максимальними посадовими окладами і, як наслідок – практично символічна між розрядна різниця. Однак, за кордоном різниця між посадовими окладами капітана і матроса 1 класу значно вище, чим передбачено шкалою заробітної плати МФТ. Так, за умовами, на яких «Ройал Марін Сервісес» (м. Миколаїв) пропонувала роботу на іноземних суднах українським морякам, посадовий оклад капітана в 4,26 рази більший, чим у матроса. В той же час по шкалі МФТ оклад капітана до окладу матроса складає 336,9%. До цього слід додати, що в зарубіжних країнах між профспілками моряків і спілками судновласників, як правило, не вказуються посадові оклади капітанів. Пояснюється це тим, що капітан – довірена особа судноплавної компанії, яка самостійно вирішує питання про розмір його посадового окладу.

Українські моряки частіше всього віддають перевагу працевлаштовуватися на судна під іноземним прапором, де сама низька за міжнародним стандартом заробітна плата перевищує ту, яка встановлена в українських пароплавствах. В світі більше нема такого положення ніде. Оскільки в інших країнах, коли використовується прапор іншої країни, це робиться насамперед для того, щоб використовувати більш дешеву робочу силу. Національним законодавством встановлені мінімальні місячні тарифні ставки (оклади) основної категорії робітників, що повинні бути не менше прожиткового мінімуму, встановленому в Україні. Така норма відповідає положенню Рекомендації № 187 ( пп. 2б, п. 8, розділ 3) в тому, що розмір мінімальної заробітної плати повинен враховувати зміни у вартості життя та потребах моряків.

Крім того, така норма українського законодавства узгоджується з положенням, закріпленим в ст. 3 Конвенції № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим врахування країн, що розвиваються», а саме визначенням факторів, які потрібно враховувати під час визначення рівня мінімальної заробітної плати, що включають: потреби працівників та їхніх сімей, з врахуванням загального рівня заробітної плати в країні, прожиткового мінімуму, допомоги з соціального забезпечення та порівняльного життєвого рівня інших соціальних груп; економічні фактори, у тому числі необхідні умови економічного розвитку, рівень продуктивності і бажаність досягнення та підтримання високого рівня зайнятості. При цьому в відповідності з п. 1 статті 2 Конвенції, мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню. Держави, що ратифікували конвенцію № 131 надають мінімальному розміру оплати праці значення соціального стандарту (мінімуму), функція якого полягає в реалізації кожним робітником права на гідний життєвий рівень.

Для обчислення заробітної плати моряків, винагорода яких включає окрему компенсацію за виконану понаднормову роботу нормальна тривалість робочого часу у відкритому морі та у порту не повинна перевищувати восьми годин на день. А для обчислення понаднормового часу кількість нормальних робочих годин на тиждень, за які належить базова оплата праці або заробітна плата, повинна встановлюватися національним законодавством або нормативно-правовими актами, якщо вона не визначається в колективних договорах, але не повинна перевищувати 48 годин на тиждень; колективні договори можуть передбачати інші, але не менш сприятливі умови. Ставка або ставки компенсації за понаднормову роботу, які повинні бути не менш ніж на чверть вище погодинної ставки базової оплати праці або заробітної плати, повинні встановлюватися національним законодавством чи нормативно-правовими актами або колективними договорами залежно від обставин. Капітан або особа, призначена капітаном, повинні вести облік усієї понаднормової роботи, який повинен засвідчуватися моряком не рідше, ніж раз на місяць.

  Для моряків, заробітна плата яких консолідується повністю або частково:

-     у трудовому договорі повинна чітко зазначатися, у випадку необхідності, кількість робочих годин, яку моряк повинен відпрацювати за цю винагороду, а також будь-які додаткові виплати, які можуть надаватися додатково до консолідованої заробітної плати, із зазначенням підстав для їхньої виплати;

-     у випадку погодинної оплати за понаднормову роботу, виконану понад кількості годин, за які належить консолідована заробітна плата, погодинна ставка повинна бути не менш ніж у 1,25 рази вище базової ставки, яка відповідає нормальній тривалості робочого часу, цей принцип повинен ще застосовуватися у випадку, якщо оплата понаднормової роботи включається до консолідованої заробітної плати;

-     розмір тієї частини повністю або частково консолідованої заробітної плати, що відповідає нормальній тривалості робочого часу повинен бути не нижче застосовної ставки мінімальної заробітної плати.

При встановленні таких процедур і визначенні мінімальної заробітної плати належна увага повинна приділятися міжнародним трудовим нормам, які стосуються визначення мінімальної заробітної плати, а також наступним принципам:

-     рівень мінімальної заробітної плати повинен ураховувати характер праці в морському судноплавстві, штатну чисельність екіпажів суден і нормальну тривалість робочого часу моряків;

-     розмір мінімальної заробітної плати повинен коригуватися з урахуванням змін вартості життя та змін потреб моряків.

Таким чином, аналіз вищенаведених нормативних актів, регулюючих працю моряків, дозволяє зробити висновок про те, що в морському трудовому праві України існує відразу декілька систем нарахування заробітної плати, а роботодавець і робітник самостійно вибирають, якою із можливих систем оплати праці вони будуть користуватися. Тому, дослідивши проблему оплати праці моряків, необхідно ще раз відмітити, що це категорія робітників, заробітна плата якої встановлюється головним чином нормами трудового права цілком оправдано. При цьому обов’язковим є зазначення розміру заробітної плати в індивідуальному трудовому договорі, що укладається між роботодавцем і моряком.

Крім того, важливо підкреслити значення встановлення мінімальної заробітної плати для моряків, за допомогою якої забезпечується захищеність даної категорії робітників від не оправдано низької заробітної плати. Однак, рівень гарантованості прав моряків на гідну заробітну плату в Україні ще далекий від належного. Щоб повно і ефективно виконати права, надані робітнику і роботодавцю КЗпПУ, необхідно прокласти трудові правовідносини в повній відповідності з принципами і нормами міжнародного трудового права і відповідними нормами українського трудового законодавства.     

Узагальнюючи вищевикладене, необхідно зазначити, що структура заробітної плати потребує удосконалення. Останнім часом знизилась питома вага основної заробітної плати, а між тим, саме остання має забезпечувати матеріальне стимулювання основних результатів праці. Позитивні тенденції у цьому напрямку частково простежуються у проекті Трудового кодексу України, але окремі норми теж потребують вдосконалення. На цьому шляху одним із важливіших кроків є подальше вдосконалення існуючих та розробка нових принципів функціонування інституту оплати праці.