Д.э.н. Руднева Л.Н.

Тюменский государственный нефтегазовый университет, Российская Федерация

ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ  

 

Одним из важнейших факторов, определяющим эффективность функционирования любого предприятия, является качество его   персонала. Высокая квалификация работников оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности предприятия, обеспечивает возможности создания его конкурентных преимуществ.

В благоприятных экономических условиях, когда отсутствуют проблема финансирования, создание предприятиями систем развития персонала осуществляется традиционным способом: определяются потребности в развитии персонала,   формируются альтернативные программы обучения и развития, оценивается их результативность, отбираются наиболее эффективные.

В периоды экономических кризисов и преодоления их последствий возникает необходимость адаптации существующих систем развития персонала к изменившимся условиям. В значительной мере это обусловлено тем, что многие крупные компании, в том числе нефтегазодобывающие, в посткризисный период скорректировали стратегии своего развития.   К примеру, из-за роста волатильности и рисков, значительной неопределенности на мировом рынке углеводородов и других причин   нефтяная компания «ЛУКойл» сформулировала   в качестве новой стратегии своего развития «Рост   стоимости компании и ее финансовой устойчивости». Новая стратегия предусматривает модернизацию существующих мощностей до среднеевропейского уровня, увеличение перерабатывающих мощностей, развитие нефтехимии и электроэнергетики и др.

Реализация   новой   стратегии   компании «ЛУКойл»   предполагает, прежде

всего, три   направления тактических действий: повышение    качества

продукции, активизацию инновационной деятельности,   совершенствование   технико-технологического уровня производства.

Обеспечение высокого качества продукции (работ, услуг), требует от работников, находящихся на ключевых постах, и персонала целом требуемого уровня профессиональной подготовки и компетентности.

Инновационная деятельность предполагает внедрение наиболее прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники.

Совершенствование   технико-технологического уровня производства предполагает максимальное использование научно-технического потенциала предприятия, что, в свою очередь, требует от работников инициативы, творчества, активного участия в проводимых научно-исследовательских работах и т.д.

Возможности осуществления перечисленных направлений комплексной стратегии компании и их успешная реализация прямым образом связаны с квалификационным уровнем персонала организации. Следовательно, можно говорить о том, что содержание задач инновационного, технико-технологического развития и повышения качества продукции во многом определяют совокупность перспективных требований к персоналу компании.

Проводимые автором в течение последних лет исследования кадровых процессов в компании «ЛУКойл» свидетельствуют о том, что на большинстве предприятий профессионально-квалификационный состав кадров соответствует требованиям выполняемых работ. В среднем   50%   работников ежегодно проходят обучение по различным программам подготовки и повышения квалификации как в сторонних учебных заведениям, так и учебных центрах компании.

Вместе с тем, реализация новой стратегии развития компании в условиях посткризисного состояния экономики, колебания мировых цен на нефть и газ вызывает необходимость применения инструментариев, позволяющих оптимизировать производственные затраты, в том числе и на развитие персонала.

В этой связи представляется целесообразным применение визуально-эвристического подхода к формированию системы развития персонала, разработанного специалистами ОАО «Холдинговая компания Главмосстрой».

Реализация данного подхода предполагает три этапа.

1.    Специалистами кадровой службы выявляются потребности в развитии персонала предприятия. На основе принципа «идеальности» формируется традиционная система развития персонала и определяются ее характеристики (отвлечение персонала на обучение, требуемый объем финансирования и т.п.).

2.    Проводится эвристический анализ, в ходе которого каждый компонент разработанной системы развития персонала оценивается весовыми коэффициентами. При этом оценка каждого компонента осуществляется по трем критериям: необходим, может быть использован при заданных начальных условиях, может быть проигнорирован без угрозы функционирования системы в целом. К выбору весовых коэффициентов привлекаются руководители предприятия, опытные работники кадровых служб, эксперты.

3.    Из общего набора компонентов разработанной «идеальной» системы развития персонала исключаются те, весовые коэффициенты которых ниже приемлемого уровня.

  Проведенная автором апробация визуально-эвристического подхода к формированию системы развития двух категорий работников (руководителей и специалистов) одного из предприятий компании «Лукойл» показала его экономическую целесообразность. Это достигается тем, что ряд дорогостоящих компонентов программы индивидуального обучения, таких как стажировки, краткосрочные образовательные программы с отрывом от производства с позиций весовых коэффициентов могут быть проигнорированы при одновременном увеличении числа обучающихся по дистанционным формам и   развитии самообучения.