К. е. н. Бондарчук Л. В., Поперечна О. О.

Вінницький торговельно-економічний інститут Київського торговельно-економічного університету, Україна

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК ДІЄВОГО ФАКТОРУ ВПЛИВУ НА ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ МАРКЕТИНГОВОЇ ПРОГРАМИ З ПРОСУВАННЯ ТОВАРУ НА РИНОК

За рахунок інституціональних перетворень економічний розвиток характеризується динамічністю, загостренням конкурентної боротьби та необхідністю постійного пошуку нових способів ефективного функціонування підприємства. Проводити довгострокову стратегічну політику, уникати значних економічних і соціальних втрат, звести до мінімуму ризики виникнення кризових ситуацій і досягати стабільного розвитку і перспективних успіхів у просуванні товару на ринок дозволяють маркетингові програми, які обумовлюють пошук такого варіанту поведінки, який за інших рівних умов дозволить отримати максимальний ефект при мінімальних втратах.

Виходячи з цього, не буде помилковим твердження, що недостатньо ефективна активність персоналу в маркетинговій діяльності може нейтралізувати можливості зміцнення конкурентних позицій підприємства, що були закладені в розробленій стратегії.

Адже головна проблема здійснення маркетингової діяльності полягає не стільки в розробці стратегії, скільки в забезпеченні її практичного виконання, що часто виявляється набагато складнішим завданням, за умови оцінки необхідного рівня зайнятості персоналу на підприємстві.

Отже, персонал є одним з ключових факторів виробництва будь-якого підприємства. Тому, забезпечення реалізації запланованих маркетингових програм має розглядатися як умова високої ефективності діяльності персоналу: компетентності та творчої активності управлінських кадрів достатньо глибокого знання ними аспектів господарювання у маркетинговій діяльності підприємства. Оскільки навіть за умови стрімкого розвитку технологій, створення штучного інтелекту, без людини, досвідченого фахівця, функціонування будь-якої техніки не є можливим.

Персонал є рушійною силою. Тому даній категорії приділяється досить багато уваги в економічних дослідженнях. Більшість науковців розглядає окремі категорії персоналу підприємства, намагаючись таким чином дослідити його ефективність.

Питання, що пов’язані з структурою персоналу у процесі здійснення маркетингової діяльності розглядалися у працях таких закордонних та вітчизняних науковців як: А. Г. Дементьєва, М. І. Соколова «Управління персоналом»; М. Армстронг «Практика управління людськими ресурсами»; Н. А. Волгін «Економіка праці»; А. І Турчинов «Управління персоналом»; Ю. Г. Одегов «Управління персоналом в структурно-логічних схемах» та ін.

В результаті їхнього дослідження розкрито чинники, що обумовили зростання ролі людських ресурсів в сучасних умовах; наведено роль маркетингових досліджень у кадровій роботі; висвітлено чинники, що впливають на ефективність здійснення кадрової стратегії організації; проаналізовано класифікацію чинників, що впливають на управління персоналом та ін.

Однією із характеристик персоналу є його структура. Вона є дієвим фактором впливу на процес формування програми маркетингу з просування товару.

Проаналізовані джерела сформували конкретний висновок, що порівняно з поняттям «структура персоналу» термін маркетинг почав застосовуватися у західноєвропейських компаніях з 70-х років ХХ століття.

Структуру персоналу визначають, перш за все, масштаби організації і різноманітність здійснюваних нею видів діяльності. Чим більш значними вони є, тим, при інших рівних умовах, більше в ній підрозділів, більш чисельні та різноманітні зв’язки між ними, які потрібно контролювати, а тому складнішою є структура.

В умовах сучасного етапу науково-технічної революції корінним образом змінилася роль людини у виробництві – вона перетворилася в головний стратегічний ресурс організації. Це пов’язано із здібностями людини до творчості, яке зараз є вирішальною умовою будь-якої діяльності.

Управління процесом реалізації маркетингової програми ґрунтується на декількох положеннях щодо природи маркетингової діяльності. По-перше, серед комунікаційних зв’язків, що мають встановлюватися підприємством з великою сукупністю зацікавлених груп, поступово підвищується важливість зв’язків між керівництвом та персоналом підприємства. Така тенденція насамперед пояснюється тим, що якість та ефективність решти зв’язків все більшою мірою залежить від того, наскільки свідомо та цілеспрямовано виконує свої маркетингові функції персонал підприємства. Це стосується передусім співробітників маркетингової служби, але не лише їх: поступова орієнтація на пріоритетне досягнення маркетингових цілей підприємства має бути загальноорганізаційним процесом. Отже, якість відносин між керівництвом і виконавчим персоналом підприємства поступово перетворюється в якість відносин між підприємством та зовнішніми ключовими агентами.

По-друге, необхідно не просто забезпечувати адекватні внутрішньоорганізаційні умови для адекватної реалізації запланованих маркетингових програм шляхом створення стимулювального середовища всередині підприємства, а розглядати роль персоналу підприємства як більш широку та активну – таку, що сама може бути джерелом сталих конкурентних переваг, формування яких є метою будь-якої маркетингової стратегії. Такі складові стратегії, як особлива увага до споживачів, підвищена якість обслуговування, створення позитивного психологічного клімату тощо значною мірою залежать від ставлення працівників підприємства, і в першу чергу, маркетингової служби, до виконання своїх службових обов’язків. Цей аспект набуває особливої важливості в умовах обмеженості фінансових ресурсів та нестабільності економічної ситуації. Якщо зниження собівартості продукції, розробка нових продуктів, технологічні та технічні інновації є ускладненими з причин надзвичайної обмеженості ресурсної бази підприємства, то якість роботи маркетингової служби стає принциповим джерелом формування сталих конкурентних переваг, позитивного іміджу підприємства в очах споживачів.

По-третє, логіка поступової орієнтації всього комплексу діяльності підприємства на задоволення потреб споживачів зумовлює зростання важливості роботи тих працівників, що безпосередньо реалізують маркетингові заходи, порівняно з тими, хто займається розробкою програми. Це твердження не слід сприймати спрощено як недооцінку ролі другої групи працівників. Йдеться про те, що остаточним критерієм ефективності діяльності підприємства є ставлення споживачів, яке формується в процесі контактування з тими, хто безпосередньо реалізує маркетингові програми.

Соціальний розвиток є важливою складовою управління підприємством. Даному аспекту потрібно приділяти багато уваги збоку керівництва, необхідно заохочувати керівників до реалізації своїх соціальних програм державними гарантіями, пільговим оподаткуванням, керівництву підприємства потрібно зрозуміти, що задоволений та успішний персонал – це успішне і багате підприємство загалом. Необхідно акцентувати увагу на тому, що капітальні вкладення в людину є такими ж прибутковими, як інвестиції у будь-який інший фактор виробництва, а в інноваційній сфері навіть в кілька разів більше.

На сьогоднішній день важливу частину соціально-психологічного стану підприємства складають пільги та соціальний пакет підприємства. Він є елементом заробітної плати, мотиваційним інструментом, що інтегрує методи матеріального та нематеріального стимулювання праці, системою заходів, що дає можливість не лише задовольнити потреби працівників, забезпечити ними реалізацію власних конституційних прав у сфері праці, а й безпосередньо позитивно вплинути на виробничий процес.

Існуюче різноманіття практичних і теоретичних методів і механізмів мотивації персоналу дозволяють керівництву сучасного підприємства сформувати максимально сприятливий соціально-психологічний стан підприємства як основного так і обслуговуючого персоналу. Ключове місце, на сучасному етапі розвитку, серед методів мотивації займають пільги і елементи соціального пакета підприємства.

Ключові завдання, які допомагають вирішити впровадження пільг та соціального пакету на підприємстві є:

? підвищення мотивації персоналу на досягнення якісного результату, оскільки це завжди є впевненість у майбутньому;

? підвищення лояльності та прихильності співробітників до компанії;

? залучення нового персоналу;

? підвищення соціально-позитивного іміджу компанії в очах клієнтів, суспільства.

Отже, за результатами проведеного дослідження можна зробити такі висновки, що структура персоналу не може не знаходитись під впливом людського фактору – соціальної структури та взаємовідносин між людьми. Так, якщо в організації не вистачає осіб з необхідним рівнем освіти та кваліфікації, спроба створити той чи інший підрозділ чи посаду, навряд чи увінчається успіхом, навіть якщо потреба в них безсумнівна. І навпаки, вони можуть бути і непотрібними, але тим не менш створюються, оскільки декого потрібно пристроїти на хорошу посаду. Одним із головних завдань є створити єдину команду, пов’язану не командними узами, а економічно раціональними зв’язками, де кожен працює в одному ланцюжку і впливає на рентабельність усього підприємства.

На практиці може мати місце відставання структури персоналу від реальних потреб, які мають властивості накопичуватися, породжувати дисбаланс, напругу і вкінці-кінців падіння організації. Тому її необхідно постійно удосконалювати та підтримувати на належному рівні ефективності.

Для соціального розвитку важливим є забезпечення працівників побутовими, культурними заходами, що дасть змогу згуртувати існуючий персонал, буде бажання постійно підвищувати кваліфікацію, бути обізнаним у справах підприємства, що приведе до моральної підтримки працівників.