К. е. н. Петренко В. А., Юнг Т. М.

Мелітопольський державний педагогічний університет імені Богдана Хмельницького, Україна

КОНФЛІКТ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Організація – це соціальна система, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить продуктивність праці, здоров'я працівників і як результат ­– ефективність діяльності в цілому.

Система стає значно стійкішою до дій ззовні та важко руйнується, якщо підтримувати єдність її елементів. Цього можна досягти в організації через впровадження механізму, який би забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, завдань і функцій, визначав би все нові і нові сподівання працівників. В управлінській науці існують досить довершені соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна досягти потрібного ефекту.

Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників.

В процесі управління можливий перекіс що неминуче призведе до конфліктної ситуації, яку можна розглядати як бажану та небажану. В управлінській науці конфлікт розглядається як відсутність згоди між двома або більш сторонами. Суб'єктами конфлікту можуть бути окремі люди, малі групи, або цілі колективи.

Традиційно конфлікт розглядається як наслідок неефективної діяльності організації і поганого управління через можливі появи суперечностей між цілями окремих осіб і цілями організації, можливостями однієї особи і різними групами керівників. Механізм запобігання створював умови для усунення можливих причин виникнення конфліктів і призводив до безконфліктного вирішення суперечливих ситуацій.

Сучасний підхід до суті конфлікту розглядає його як неминучий, і навіть в деяких випадках необхідний елемент діяльності організації. Нерідко конфлікт має негативний характер. Іноді він може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем. Це робить процес ухвалення рішення групою ефективнішим, а також дає можливість людям виразити свої думки, задовольнити свої особисті потреби в пошані і власті. Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності в організації. Або – дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації. Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно їм управляють і в першу чергу – наскільки добре розуміють причини виникнення конфліктної ситуації. Визначено, що «можливості» конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, чим цілям всієї організації.

Аналіз показав, що причинами виникнення конфліктних ситуацій може бути: відмінність в цінностях – вельми поширена причина конфлікту; відмінність в манері поведінки і життєвому досвіді; відмінності в життєвих цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках; неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи; ворожість, вимушеність поступати проти волі; інертність мислення. Окремо слід виділити незадовільні комунікації, погану передачу інформації, які можуть бути як причиною, так і наслідком конфлікту. Вони можуть діяти як каталізатори конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших.

Наслідки конфлікту визначаються тим, наскільки ефективним буде управління конфліктом. Існує чотири структурні методи вирішення конфлікту: роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород.

До ефективних методів управління конфліктом віднесено:

- роз'яснення вимог до роботи;

- застосування координаційного механізму через ланцюг команд, встановлення ієрархії повноважень, що упорядковує взаємодію людей, ухвалення рішень і інформаційні потоки усередині організації;

- встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей, ефективне здійснення яких вимагає спільних зусиль співробітників, груп або відділів у виконанні єдиного завдання;

- створення системи винагород для тих, хто докладає особистих зусиль до досягнення загальних цілей, допомагаючи іншим групам організації. .

Серед міжособових стилів вирішення конфліктів виділено: ухилення, згладжування, примушення, компроміс і вирішення проблеми.

Стиль ухилення має на увазі, що людина прагне піти від конфлікту, не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, чреватих розбіжностями. Стиль згладжування характеризується тим, що керівник прагне не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до солідарності. Стиль компромісу характеризується ухваленням точки зору іншої сторони, але лише до деякого ступеня. Здібність до компромісу найцінніше в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і дає можливість швидкого вирішення конфлікту. Але використання компромісу на ранніх стадія конфлікту може перешкодити уважному розгляду проблеми і зменшити число альтернатив. Стиль вирішення проблеми полягає у визнанні відмінності в думках і готовності ознайомитися з різноманітними точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти найбільш прийнятний спосіб його дозволу.