К. е. н. Ткачук Л.М., Калугаряну Т.К.

Вінницький національний технічний університет , Україна

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ВИЗНАЧАЛЬНИЙ ЧИННИК ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Ефективна діяльність підприємства залежить не лише від технічного оснащення, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю, маркетингових досліджень ринкового середовища, а й від кваліфікації співробітників підприємства та ефективного управління персоналом, яке, в свою чергу, неможливе без застосування системи мотивації праці.

Слід зазначити, що вперше термін «мотивація» було запроваджено у науковий обіг А. Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини» в 1900–1910 рр. [1].

В загальному вигляді мотивація праці уособлює бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей.

Система мотивації будь-якої категорії співробітників включає в себе постійну заробітну плату, змінну частину або бонуси, соціальний пакет та нематеріальне стимулювання. Використання тих або інших елементів системи мотивації на конкретному підприємстві залежить від його розміру, посади співробітника (його функціональних обов’язків, повноважень і відповідальності) і принципів управління підприємством.

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [2].

Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів.

Важливою проблемою організацій в сучасних економічних умовах є вибір системи мотивації працівників, оскільки в Україні через низьку ступінь задоволення первинних потреб працівників (низький рівень оплати праці, незадовільні умови життя) все більшої вагомості набувають матеріальні види винагород. Моральні ж стимули, такі як подяка, грамота, делегування повноважень, для більшості працівників не мають суттєвої цінності. Одним із сучасних способів удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах.

При прийомі працівника на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно [3].

Директори, керівники підприємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні потреби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Водночас для керівників структурних підрозділів, спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи [4].

Характерною рисою сучасних українських підприємств є те, що більшість із них прагне зменшити собівартість продукції та збільшити прибуток не шляхом введення енергозберігаючих, безвідходних технологій, модернізації застарілого технологічного обладнання, а шляхом мінімізації витрат на оплату праці персоналу, користуючись тим, що ринок праці переповнений великою кількістю безробітних. Якщо підприємець вирішить піти найлегшим шляхом і зменшить витрати на оплату праці, то існує ризик значних втрат від погіршення якості праці, зниження її продуктивності, збільшення плинності кадрів, що, в свою чергу, призведе до збільшення витрат на підбір та перепідготовку персоналу. За оцінками фахівців, тільки 10–15% співробітників максимально докладають зусилля незалежно від стану справ у компанії, водночас, більшість потребують постійної мотивації і підтримки. Тому тенденцією сучасного менеджменту є переорієнтація від технократичних методів управління до методів, які впливають на свідомість і трудову поведінку співробітників. Отже, якщо організація прагне стало працювати на ринку, вона повинна розглядати своїх співробітників як найбільшу цінність, а їх досвід – як найбільше своє надбання.

Таким чином, ефективний керівник повинен завжди дбати про своїх працівників і мотивувати їх до праці, але не лише нагородами та преміями. Проте всі ці засоби мотивування не діятимуть, поки вони не стануть включати в свою сферу інтереси, потреби, бажання, зацікавленість працівника. Необхідно забезпечити такі умови, за яких працівник буде прагнути безперервно розвивати свої здібності та реалізувати їх на практиці.

Список використаних джерел:

1. Гляшенко А. Х. Історичний аспект формування мотивації праці / А. Х. Гляшенко // Економіка та держава: Міжнародний науково-практичний журнал. – 2007. – № 7. – С. 82–85.

2. Співак В. В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – № 6. – Т. 2. – С. 178–181.

3. Баник О. Сучасні проблеми мотивації праці та їх вплив на ефективну діяльність підприємств [Електронний ресурс] / О. Баник . – Режим доступу: http:// www. nbuv.gov.ua/ portal / Soc _ Gum / Vchnu_ekon /2010_2_2/087-091.pdf

4. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства [Електронний ресурс] / О. Биканова . – Режим доступу: http:// www. conf-cv.at.a/forum/53-482-1