Капацина А. О.

Університет економіки та права «КРОК», м. Київ, Україна

ВДОСКОНАЛЕННЯ ЗДАТНОСТІ ДО САМОУПРАВЛІННЯ У МЕНЕДЖЕРІВ ПО РОБОТІ З КЛІЄНТАМИ ЗАСОБАМИ КОУЧИНГУ

В умовах докорінної перебудови всіх сторін життя суспільства, утвердження української держави на міжнародному рівні надзвичайно гостро виступає проблема професіоналізму в усіх сферах буття: в політиці, економіці, освіті, виробництві і ін. Соціальна та політична нестабільність, економічна криза зумовлюють суттєві зміни традиційних структур як системи підготовки взагалі, так і професійної зокрема. Отже, виникає гостра соціальна потреба в ефективній підготовці нового типу спеціалістів – професійних менеджерів з розвинутим економічним і особливо творчим мисленням. Нова система господарювання зацікавлена у формуванні особистості, яка здатна діяти демократичними методами, реагувати адекватно на критику, об`єктивно оцінювати себе та інших. Саме тому професійно зрілі, компетентні особистості, котрі б характеризувалися високими організаторськими, комунікативними, проективними і креативними здібностями, вкрай необхідні в сферіменеджменту.

Аналіз наукової літератури показує, що проблема професійного становлення особистості, висвітлюючись в роботах К. О. Абульханової-Славської, А. Г. Асмолова, М. Й. Боришевського, Л. Ф. Бурлачука, О. І. Власової, А. О. Деркача, В. М. Дюкова, В. П. Казміренка, Л. В. Кондрашової, Л. А. Кияшко, І. А. Кузьміна, С. Д. Максименка, Н. Ю. Максимової, Л. Е. Орбан, Л. В. Сохань, В. О. Татенка, Т. М. Титаренко, А. В. Фурмана, Т. С. Яценко та ін., знаходить своє вирішення у психологічній науці шляхом розкриття концептуальних положень на предмет вузівської підготовки майбутнього спеціаліста (О. В. Киричук, Л. В. Кондрашова, М. Н. Корнєв, Г. В. Марковець, Л. М. Марковець, Г. Й. Юркевич, Л. П. Овсянецька, М. І. Пірен, В. Т. Циба та ін.), прогнозування професійної діяльності випускника вузу (І. В. Бестужев-Лада, І. В. Остапенко, Ю. Л. Трофімов), місця і ролі керівника в управлінському процесі (В. П. Казміренко, Л. М. Карамушка, Г. В.Ложкін, С. Д. Максименко, І. Н. Семенов, А. Ю. Трофімов, В. В. Третьяченко, В. М. Шепель, А. Я. Шестюк). В психологічній науці рефлексивна специфіка мислення менеджерів характеризується В. М. Дюковим, В. Г. Зазикіним, М. А. Мельник, І. Н. Семеновим, А. В. Совєтовим, А. Л. Смульсоном, В. П. Чернишовим та ін.

В Україні сьогодні, окрім класичної вишівської, існують і такі форми підготовки персоналу, як ділові тренінги та коучинг. Коучинг як метод розвитку управлінських кадрів у нашій країні відомий недавно. Коучинг – це метод консультування та супроводу клієнта, направлений на найбільш швидке, економічне та ефективне досягнення його цілей.

Історія виникнення коучинга витікає з 80-х років ХХ століття, коли американський консультант з фінансового планування Томас Леонард зрозумів, що його найуспішніші клієнти хочуть більшого, ніж просто фінансового супроводу, а саме того, що можна назвати сьогодні плануванням життя. Вже маючи успіх та позитивне мислення, такі клієнти не відчували справжніх проблем та криз, з якими треба було навчитися справлятися. Їм просто треба було визначити, чого вони хочуть від життя і в який саме час. Через певний проміжок часу Леонард запозичив із спорту термін «коуч», котре стало визначальним серед професіоналів в цій сфері. На початку 90-х років термін « coaching » був введений до бізнес-термінологіє Джоном Уітмором, британським бізнесменом та консультантом. Коучинг був об’явлений професією в 2002 році на Всесвітній Конференції Міжнародної Федерації Коучинга.

У формувальному експерименті, метою якого був професійний ріст менеджерів по роботі з клієнтами, використовувався коучинг як засіб розкриття особистісного потенціалу працівників. Зокрема, найбільш ефективною виявилася коучингова технологія GROW , розроблена американським коучем Д. Уітмором [10].

В нашому експериментальному дослідженні брали участь 156 менеджерів по роботі з клієнтами з різних організацій м. Києва (ЗАТ « Київстар», ЗАТ «ТНК – British Petroleum », ЗАТ «Баядера», банка «Надра» та ін..) З них жінок було 95 осіб, чоловіків – 61 особа. Середній вік опитуваних – 29 років. Формувальний експеримент тривав 6 місяців. Для дослідження отриманих результатів ми використали декілька методик, з яких досить інформативна «Здатність до самоуправління», розроблена Н. М. Пейсаховим.

Діагностична методика включає вісім шкал.

1. Аналіз протиріч (орієнтування в ситуації). Менеджер формує суб’єктивну модель управлінських обставин, ставить собі питання на кшталт «Що трапилось?», «чому зараз не виходить так, як раніше?», «Які обставини сприяють чи заважають робочому процесу?».

2. Прогнозування. Менеджер формує модель-прогноз, яка заснована на аналізі минулого і теперішнього, на аналізі протиріч між минулим та теперішнім. Він також намагається отримати відповіді на питання: «Чи можна щось змінити?», «Що саме може змінитись, коли я буду чинити певні дії?» та ін.

3. Постановка мети. Це процес створення системи цілей, співвіднесення їх між собою і вибору оптимальних. При виборі цілей їх порівнюють між собою за тривалістю, суб’єктивною привабливістю, ступенем зусиль, які треба докласти тощо.

4. Планування. Менеджер створює модель засобів досягнення мети і послідовності їх застосування.

5. Критерії оцінки якості. Менеджер розробляє систему показників, які вказують на те, наскільки успішно і повністю досягнута мета.

6. Прийняття рішення. Це перехід від плану до активних дій.

7. Самоконтроль. Збір інформації про те, як перебігає виконання плану в реальному вимірі.

8. Корекція. Передбачує зміну реальних дій, поведінки, спілкування, переживань, а також самої системи самоуправління.

Після проведення формувального експерименту було отримано такі результати.

Таблиця 1

№	Шкала	Менеджери-чоловіки		Менеджери-жінки
		До коучингу	Після коучингу	До коучингу	Після коучингу
1.	Аналіз протиріч	24	32	32	40
2.	Прогнозування	12	31	29	37
3.	Постановка мети	22	33	25	39
4.	Планування	13	35	24	40
5.	Критерії оцінки якості	14	28	18	33
6.	Прийняття рішень	15	35	12	34
7.	Самоконтроль	24	33	13	32
8.	Корекція	13	25	28	37
Всього :		17,1	31,5	22,6	36,5

Висновки. Як свідчать отримані дані, жінки-менеджери в цілому показали більш високий професійний ріст в результаті занять коучингом. Зокрема, найбільш значимих результатів було досягнуто в сфері аналізу протиріч, планування, корекції. Порівняно з жінками нижчі результати у менеджерів-чоловіків можна пояснити слабким бажанням надалі реалізовуватися в сфері роботи з клієнтами.

Коучинг як метод розкриття потенціалу робітника і досягнення його цілей довів свою високу ефективність на практиці.

Список використаних джерел:

1. Вагин И. Практический коучинг / И. Вагин, П. Рипинская. – М.: АСТ; Астрель, 2004. – 304 с.

2. Грант Э. Коучинг принятия решений / Э. Грант, Д. Грин. – СПб.: РЕЧЬ, 2002. – 230 с.

3. Дауни М. Эффективный коучинг / М. Дауни. – М. : Добрая Книга, 2005. – 320 с.

4. Смарт Дж. К. Коучинг / Дж. К. Смарт. – СПб. : НЕВА, 2004. – 168 с.

5. Довбня С. Кому нужен коучинг / С. Довбня // Топ-менеджер, 2003. – № 6. – С. 128 – 132.

6. Кичаев А. Технологии достижения целей. PR-пособие в стиле коучинг / А. Кичаев. – М. : ГроссМедиа, 2004. – 275 с.

7. Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник. – СПб.: Речь, 2003. – 110 с.

8. Уитворт Л. КоАктивный коучинг / Л. Уитворт, Г. Кимси-Хаус, Ф. Сэндал. – М. : МАК, 2004. – 430 с.

9. Сорокоумов А. Стратегии успеха в эпоху перемен. Коучинг игроков в бизнесе / А. Сорокоумов . – Екатеринбург : У-Фактория, 2006.

10. Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности / Д. Уитмор. – М. : МАК, 2005. – 250 с.