Горшечникова Д. М.

Вятский государственный гуманитарный университет, г. Киров, Российская Федерация

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ В РОССИИ И В США: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

В современном менеджменте культура организации рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает и развивается та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит и его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Существует довольно много определений понятия организационной ( корпоративной) культуры. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами [3].

Само понятие «корпоративная культура» возникло в США. Именно там впервые стали задумываться о нематериальных составляющих в процессе труда. Более того, была выявлена прямая зависимость производительности, повышения эффективности производства от взаимоотношений людей внутри компании. Ценности стали ядром стержневой культуры организации. Причем мало провозгласить эти ценности. Важнее, чтобы они стали отражением личных убеждений всех сотрудников корпорации.

И в Америке, и в России первые крупные организации были иерархическими. Однако когда такая структура организации стала мешать работе, то именно американцы задумались о существовании более гибких структур. Изменения структуры организации не достаточно для более эффективной работы людей. За создание общего духа в организации отвечает корпоративная культура. Говоря другими словами, присутствие хорошего общего духа организации означает, что результат «на выходе» получается большим, чем сумма усилий, приложенных на входе [1].

В США существует огромное количество консультантов в области корпоративной культуры, поскольку формирование «здорового духа» внутри компании со временем приносит определенные «дивиденды» в виде повышения эффективности производства, морального удовлетворения людей [2]. Наконец отметим, что американская корпоративная культура испытывает воздействие мировоззрения прагматизма с его приоритетом пользы. Так или иначе, имеет смысл говорить о пользе как о некой «ценности» или целесообразности определенной социальной группы.

Немаловажный фактор, влияющий на корпоративную культуру внутри российских организаций – это, прежде всего, определенное отношение к людям. Российские руководители предпочитают менять сотрудников, а не обеспечивать им благоприятные условия труда, в т. ч. достойное вознаграждение. К сожалению, недостаточным образом разрабатываются социальные программы, дающие сотрудникам ощущение безопасности. Зарубежные компании работают по другому принципу. Для них, очевидно, что человеческий капитал бесценен.

Существует еще одна проблема, препятствующая нормальным корпоративным отношениям в России. Это «синдром власти» российских руководителей: через определенное время происходит опьянение от успеха, и как следствие, процесс принятия решения бюрократизируется, наблюдается недоверие к специалистам, неоправданное отчуждение, а порой и презрение руководителя к персоналу. Конечно, на таком фоне истинная корпоративность не может сформироваться. Тем не менее, за последние годы мы наблюдаем положительную тенденцию внутри российских компаний. Многие руководители меняют свой стиль работы, понимая, что корпоративная культура определяет позиционирование компаний на рынке. Практика доказала, что компании с сильной корпоративной культурой являются более конкурентоспособными. При этом российским руководителям следует помнить, что культура предстает в разных образах и формах, но только истинно великие культуры способны подвигнуть людей на преданность организации и ее целям: культура начинается «сверху».

Таким образом, следует отметить разное отношение к человеку в рамках двух анализируемых культур: если в западной культуре человек – это ценность, то в российской все обстоит несколько иначе.

Далее, в американских компаниях четко прослеживается способность к быстрой реструктуризации. Уже упомянутый низкий уровень доверия, бюрократизм, заносчивость руководителей тормозят этот процесс в России. Косвенным образом на корпоративную культуру влияют разный уровень технологического развития, исторический опыт, отношение к закону.

Российским людям, руководителям, корпорациям следует ориентироваться на свои сильные стороны: каждый человек изначально наделен каким-либо талантом, который должен быть обнаружен, раскрыт и задействован во благо общества.

В последние годы в России наблюдался рост компаний. Такой рост требует реструктуризации. Управление осуществляется уже не одной, а несколькими компаниями. Конечно, в каждой из отдельных организаций имеется своя корпоративная культура. Вместе с тем имеет смысл говорить о некой стержневой культуре внутри корпорации, которая является носителем общих ценностей. Во-первых, «головной» компании нужно осознать свою собственную культуру; во-вторых, выделить то, что следует сформировать в других компаниях; в-третьих, необходимо организовать обучение этой корпоративной культуре. И этого недостаточно. Необходимо также создать обратную связь, так как порой процесс насаждения корпоративной культуры оказывается неэффективным. Несомненно, что в этот процесс должны быть вовлечены все сотрудники входящих в корпорацию организаций.

  Процесс обучения корпоративной культуре в России можно осуществлять в корпоративных университетах. Они выступают как система внутрифирменного обучения персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития корпорации. Такие университеты уже в 1960-х гг. прошлого века впервые появились за рубежом. В настоящее время во всем мире около 2000 крупных корпораций имеют свои университеты. Некоторые российские корпорации также пошли по этому пути. Однако не все даже крупные компании могут иметь свои корпоративные университеты. В этом случае корпоративная культура складывается стихийно. Как правило, за этот процесс отвечает небольшая группа энтузиастов. По мере возрастания организации ослабевает дух команды, возникает атмосфера недоверия, что влечет за собой применение авторитарных мер в управлении. Считается, что если на начальных этапах развитие организации складывалось хорошо, то так будет всегда. Хотя на самом деле это далеко не так: поддержание жизнеспособности организации является поистине кропотливой работой.

Таким образом, при конечной эквивалентности целей, методы формирования корпоративной культуры в России и США существенно отличаются, и нам представляется, что изучение американской корпоративной культуры является необходимым элементом современного российского менеджмента.

Список использованных источников:

1.   Свиткин М. З. Методы менеджмента качества / М. З. Свиткин // Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. – М., 2009. – Вып. № 2.  

2.   Друкер П. Ф. Практика менеджмента / П. Ф. Друкер. – М., 2002.

3.   Иванов М. А. Организация как ваш инструмент / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. – М., 2004.