С развитием инновационной экономики существенно изменяются место и роль человека в условиях нового типа хозяйствования. Анализ этих изменений влечет за собой изучение целого комплекса взаимосвязанных вопросов: изменение требований к рабочей силе, реформы в системе образования и профессиональной подготовки, смена традиционных походов к управлению персоналом и т. д.

Сегодня владельцы и руководители крупных предприятий, ориентированных на стратегический успех, пришли к пониманию того, что главным ресурсом в условиях инновационных преобразований является человек, с его знаниями, опытом, профессиональными качествами. Человеческие способности, квалификация, профессионализм, образование – все это капитал предприятия, способный приносить доход при правильном его использовании.

Разрабатывать инновации, внедрять их в производство и осваивать предстоит персоналу предприятия, а значит, необходимо учитывать показатели, характеризующие его восприимчивость к переменам, т.е. готовность персонала к инновациям.

Термин «готовность» как характеристика определенного состояния субъекта деятельности широко употребляется в обычной жизни, и сравнительно реже в научном обиходе.

В данной работе под готовностью персонала к инновациям будем понимать готовность работников использовать свой человеческий капитал для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования.

Готовность персонала к инновациям является одним из основных элементов инновационного потенциала предприятия.

Готовность персонала предприятия к инновациям определяется следующими факторами:

-        наличие количественного состава персонала, необходимого для осуществления инноваций;

-        наличие у работников предприятия необходимых базовых знаний и навыков, способностей к осуществлению инноваций;

-        наличие у работников необходимых профессиональных, специальных знаний и качеств;

-        отсутствие в среде персонала сопротивления к инновациям на предприятии;

-        наличие у работников необходимой мотивации к использованию своего человеческого капитала для осуществления инноваций;

-        наличие развитой системы коммуникаций между сотрудниками для обмена опытом и знаниями в процессе осуществления инноваций.

П ервый фактор характеризует количественный состав персонала и подразумевает наличие достаточного количества сотрудников для обеспечения процесса создания, внедрения и обслуживания инновации. Основные меры, направленные на повышение оценки данного критерия – это поиск, отбор, набор и наем персонала.  

Второй фактор предполагает наличие базового уровня знаний и качеств, которым располагает персонал предприятия и которые потребуются для осуществления инновации. Здесь подразумевается базовое образование, способности к пониманию новой технологии и сути предстоящих перемен, а так же добросовестность, ответственность исполнителей – как врожденные качества, являющиеся составляющими человеческого капитала. Повышение уровня готовности персонала к инновациям происходит при привлечении персонала, который обладает необходимым базовым уровнем знаний или при обучении сотрудников базовым программам подготовки, необходимым для осуществления инновации.

Третий фактор – наличие и уровень приобретенных профессиональных знаний и опыта, который наиболее ценен в условиях инновационных преобразований. Здесь важными аспектами являются: наличие опыта разработки, внедрения и использования подобных инноваций; практическое участие в инновационных процессах на этом или других предприятиях; способность четко ставить и понимать цели и задачи, рационально использовать ресурсы, а также при необходимости заменять других работников, т.е. взаимозаменяемость.

Отметим, что для поддержания высокого уровня инновационного потенциала предприятия важно постоянно повышать квалификацию, обучать персонал, инвестировать средства в необходимые образовательные программы и обучать на местах, без отрыва от производства.

Сопротивление инновациям среди персонала может возникать в силу недостаточной информированности о сути предстоящих преобразований, как следствие, у работников возникают опасения, что инновационные изменения приведут к ухудшению условий труда, смене привычного графика работы, сокращению или перестановке кадров и т.д. Сопротивление персонала сдерживает или даже блокирует инновационный процесс, снижает уровень адаптивности организации к изменениям внешней среды. Вследствие сопротивления снижается уровень сотрудничества между участниками инновационного процесса, происходит потеря информации или сознательное ее искажение, что приводит к снижению уровня инновационного потенциала предприятия.

Для повышения уровня готовности к инновациям на предприятии необходимо сформировать психологический настрой персонала, который проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения. Также на инновационном предприятии необходима система мер, связанных с устранением негативных последствий внедрения инноваций.

Мотивация персонала к использованию своего человеческого капитала, несомненно, является значимым фактором готовности персонала к инновациям. Персонал может обладать базовыми знаниями и профессиональными качествами и опытом, но совершенно не иметь мотивации к их применению на данном предприятии. Грамотно разработанная система мотивации стимулирует творческую активность персонала, повышает уровень готовности работников к инновациям, тем самым увеличивая уровень инновационного потенциала предприятия.

Система коммуникаций и обмена опытом также является немаловажным звеном для повышения готовности к инновациям. Можно потратить много средств и усилий на подготовку сотрудников, но не обеспечить возможность делиться своими знаниями с другими участвующими в осуществлении инновации сотрудниками. Необходимо обеспечить работников новейшими системами коммуникаций, создать возможность для быстрого и качественного обмена информацией и опытом, давать сотрудникам доступ к любой интересующей информации в рамках их компетенций и т. д.

Кроме того, конфликты между сотрудниками могут существенно снижать эффективность внедрения и освоения технологии. Конфликт-менеджмент в таких ситуациях должен быть на высоком уровне и обеспечивать обнаружение и устранение конфликтных ситуаций на ранних стадиях их возникновения.

Таким образом, нами были выделены основные направления повышения уровня готовности персонала к инновациям, что способствует совершенствованию системы управления инновационным потенциалом предприятия.