К. т. н. Чуйкова И. С.
НИУ «Белгородский государственный университет»,
Российская Федерация
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
В «СИСТЕМЕ КООРДИНАТ» Ф. ХАРРИСА И Р. МОРАНА
Нет ничего в мире драгоценнее уз,
соединяющих человека с человеком.
Работая только ради материальных благ,
мы сами себе строим тюрьму.
А. Сент-Экзюпери
Управление современной организацией невозможно эффективно осуществлять без учета особенностей ее корпоративной культуры.
Как профессиональный феномен, корпоративная культура представляет несомненный интерес для раскрытия механизмов взаимодействия субъекта деятельности и профессиональной среды. На современном этапе развития общества успех или неудача любого проекта в целом, а также производительность труда в частности, зависят не столько от способов организации производственного процесса, сколько от качества процесса управления персоналом и внутренних коммуникаций. Мировые тенденции развития теорий управления свидетельствуют о том, что в настоящее время объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди и их деятельность. Тем не менее, организация (так мы можем понимать государственную службу) – понятие неоднозначное. Во-первых, это объект, во-вторых, это упорядоченность, в – третьих это деятельность. Сила организации в синергетическом эффекте, суть которого можно выразить формулой: целое больше суммы его частей.
Несмотря на то, что наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф. Р. Клукхона и Ф. Л. Штротбека, рассмотрение корпоративной культуры на государственной службе представляет интерес и наиболее полное раскрытие в том числе на основании классификации Ф. Харриса и Р. Морана, которые предлагают рассматривать корпоративную культуру объекта на основе десяти характеристик [9]:
1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик,ж как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т. д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).
7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
8. Мировоззрение (вера и отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению и т. п.).
9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; праздник или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении «отраслевой» принадлежности государственной службы как объекта исследования.
На наш взгляд, классификацию Ф. Харриса и Р. Морана условно можно разбить на две группы: базовый и основной уровень. К базовому уровню относятся первые пять критериев, к основному – остальные.
Проецируя вышеуказанною классификацию на исследуемый орган государственной власти, необходимо отметить, что 68% респондентов осознают себя и свое место в организации, понимают стратегическую цель функционирования организации, при этом стимулом формирования корпоративных отношений в коллективе 32,26% респондентов отмечают внутренние мотивы (любовь к профессии, не конфликтность, лояльность). Процессы коммуникаций в коллективе 81% респондентов отмечают как достаточные для поддержания комфортных условий взаимодействия в коллективе и не считают необходимым введения корпоративной формы одежды. 79% респондентов полагают, что управление временем – это необходимый ресурс оперативного планирования работы. Четвертую характеристику классификации Ф. Харриса и Р. Морана респонденты не считают весомой в формировании корпоративной культуры организации.
Межличностные отношения и самореализация работника – два наиболее важных критерия вышеуказанной классификации. По оценке 88% респондентов, для формирования целостной системы корпоративных отношений на государственной службе деловая философия взаимодействия и взаимоотношений в коллективе, прежде всего, строится на доминирующей роли данных критериев. По 100 бальной системе оценки атмосферы в коллективе (что соответствует атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения) 35% респондентов считают атмосферу в коллективе, соответствующей 90 баллам, 25,81% – 100 баллам, 6,45% – 40 баллам.
Работу как ценность воспринимают 75% респондентов, 9% считают ее повинностью.
Таким образом, корпоративная культура неотделима от внутренней среды организации. Культура многогранна, объединяет все направления деятельности организации, определяет внутренние и внешние ее взаимоотношения. Корпоративная культура является зеркалом взаимоотношений в коллективе: помогает объединить усилия на главных стратегических направлениях и в то же время сделать акцент на исполнении краткосрочных задач.
Список использованных источников:
1. Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества: автореф. дис. канд. филос. наук / А. В. Аверин. – Ставрополь, 2006. – 195 с.
2. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер. – Избранные произведения. – М.: 1990. – С. 73, 83.
3. Дудин А. С. Корпоративная культура / А. С. Дудкин // Журнал Руководителя. – 2007. – № 15/104. – С. 10–13.
4. Ладанов И. Д. Практичeский мeнeджмeнт (психотeхника управления и самотренинги) / И. Д. Ладанов. – М.: Корпоративные стратегии, 2004. – 496 с.
5. Меньщикова В. В. Регуляция взаимоотношений организации с общественностью службами : дис. ... канд. психол. наук: спец. 19.00.05 / В. В. Меньщикова. – М., 1998. – 186 c.
6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. – М.: Эком, 1992. – С. 11.
7. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
8. Терещук Е. А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: автореф. дис. канд. соц. наук / Е. А. Терещук. – Екатеринбург, 2006. – 20 с.
9. Чаплина А. Н. Культура организации: учеб. пособ. / А. Н. Чаплина, Т. А. Вашко. – Красноярск, 1996.