Д. е. н. Князєва О. А., Буката Т. А.

Одеська національна академія зв’язку імені О. С. Попова, Україна

МАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ ЯК ЧИННИК ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ПОШТОВОГО ЗВ’ЯЗКУ

Останнім часом у сфері надання послуг поштового зв’язку відбуваються процеси формування конкурентного ринку, який характеризується як внутрішньою (поява недержавних операторів поштового зв’язку), так і зовнішньою конкуренцією з боку телекомунікаційних операторів. У цих умовах потребує вирішення проблема пошуку шляхів підвищення конкурентоспроможності підприємств поштового зв’язку.

Проблемам вивчення теорії та практики конкурентоспроможності підприємства зв’язку присвячено праці багатьох науковців. Також суттєвий розвиток в наукових дослідженнях отримала проблема оцінки ефективності матеріальної мотивацій персоналу. Проте, серед сучасних наукових доробок відмічено нестачу досліджень, пов’язаних із визначенням впливу ефективності матеріальної мотивації на рівень конкурентоспроможності підприємств, діяльність яких пов’язана із використанням великої кількості живої праці. Тому метою роботи є удосконалення підходів до матеріальної мотивації персоналу задля підвищення конкурентоспроможності підприємства поштового зв’язку.

У літературних джерелах визначено, що к онкурентоспроможність – це властивість об'єкта, що характеризується можливістю реального або потенційного задоволення ним конкретної потреби певного ринку [1]. Конкурентоспроможність розглядається як такий склад критеріїв, що безпосередньо впливають його ринкові позиції. До цих критеріїв віднесено виробничий, фінансовий, комунікативний, інноваційний, маркетинговий, управлінський та кадровий. Ступінь впливу кожного критерію визначається для кожного підприємства з урахуванням його особливостей.

Одним з най значущих критеріїв конкурентоспроможності підприємств поштового зв’язку є кадровий. За статистичними даними [2], середня чисельність штатних працівників галузі зв’язку становить 219,1 тис. осіб, з них на державних підприємствах працює 110,2 тис. осіб. При цьому в УДППЗ «Укрпошта» (найкрупнішому підприємстві поштового зв’язку, доходи якого становлять 91 % усіх доходів від послуг поштового зв’язку) працює 102,3 тис. осіб, що становить 46,6 % від загальної кількості кадрів зв’язку та 93 % від працівників пошти. Вплив ефективності використання трудових ресурсів на доходи підприємства поштового зв’язку доволі суттєвий, оскільки доля приросту доходів за рахунок зростання продуктивності праці становить 25,3 %, а доля витрат на оплату праці становить понад 70 % Таким чином, серед багатьох критеріїв конкурентоспроможності кадровий критерій є суттєвим.

Проте, мотиваційні аспекти в діяльності підприємств поштового зв’язку знаходяться на доволі низькому рівні. Так, середньомісячна заробітна плата у сфері зв’язку протягом 2011 р. становила понад 2,4 тис. грн. Але в Укрпошті ці показники сягають значень менших, ніж 1,5 тис. грн., що на 37,5 % нижче, ніж середня заробітна плата у сфері зв’язку та на 355 нижче, ніж по країні. Це свідчить про те, що практично половина працівників зв’язку та переважна більшість працівників поштового зв’язку отримують заробітною платню менше, ніж середня в галузі та в країні.

На підприємствах поштового зв’язку розробленні методичні засади матеріальної мотивації у вигляді положення про преміювання, в яких визначаються принципи матеріального стимулювання кожної категорії працюючих. Найбільш загальним є преміювання за виконання виробничих завдань, підвищення продуктивності праці та виконання плану по доходах. Тобто преміювання персоналу в здебільшого залежить від виконання плану та дотримання дисципліни, а не від якості, ініціативи, відношення до споживачів та інших чинників, що впливають на конкурентоспроможності.

На наш погляд, доцільно використовувати диференційований підхід до преміювання для різних категорій працівників на підставі використання системи рейтингової оцінки. Задля цього необхідно сформувати групи персоналу, які характеризуються однорідними процесами й умовами оцінки результатів праці, тобто можуть стимулюватися з використанням єдиного підходу. Для кожної категорії розробляються рейтингові показники та відповідні бали, за виконання яких нараховуються стимулюючі виплати, критерії зниження стимулюючих виплат (у відсотках) та шкала визначення розмірів нарахування стимулюючих виплат залежно від сумарної рейтингової оцінки. Так, наприклад, до критеріїв нарахування стимулюючих для найбільшої за численністю категорії (листоноші та сортувальники) відносяться: відсутність фактів відхилення по термінах та по якості робіт; оперативність доставки чи сортування; дотримання техніки безпеки й пожежної безпеки тощо.

Від отриманих відсотків стимулюючих виплат відраховують відсотки, що відповідають критеріям зниження виплат, в результаті чого отримують результуючий відсоток преміальних виплат для кожного працівника. До критеріїв зниження стимулюючих виплат можуть бути віднесені: простій виробництва з вини працівника; ушкодження майна; невиконання планових завдань; систематичне запізнення на роботу, прогули тощо.

Ефективність застосування запропонованого підходу до преміювання персоналу полягає в тому, що працівник бачить чітку залежність свого матеріального заохочення від якісних і кількісних показників роботи, що сприятиме підвищення економічної результативності діяльності підприємства та його конкурентоспроможності.

 

Список використаних джерел:

1. Гранатуров В. М. Удосконалення системи визначень у сфері конкурентоспроможності / В. М. Гранатуров, В. М. Осіпов // Економіка промисловості. – 2005. – № 3. – С. 143–151.

2. Офіційний сайт Державного комітету статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua