К. э. н. Гончаренко М. Л.

Украинская инженерно-педагогическая академия, г . Харьков

РОЛЬ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ПЕРСОНАЛА

В ДОСТИЖЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВУЗОВ

 

Конкурентное преимущество  – это превосходство объекта управления или высокая компетентность субъекта в какой-либо области деятельности по сравнению с конкурентами. Фактор конкурентного преимущества  – конкретный компонент внешней или внутренней среды объекта (субъекта) по которому он превосходит конкурента. При этом факторы могут быть тактическими и стратегическими, техническими, экономическими, организационными, социальными, психологическими и др. [2].

Конкурентоспособность ВУЗа – это совокупность относительных характеристик (преимуществ), которые позволяют учебному заведению предоставлять качественные услуги максимальному количеству потребителей, тем самым обеспечивая прибыль и удовлетворяя потребности потребителей лучше, чем другие учебные заведения (конкуренты). Конкурентоспособность образовательной услуги выражается в возможности потребителя получить более качественное образование по более низкой стоимости.

С позиций системного подхода при интегральной оценке конкурентных преимуществ объектов как систем следует отдельно оценивать факторы внешнего окружения и внутренней структуры системы (или внешние и внутренние факторы). Оценка конкурентоспособности осуществляется по конечным итоговым результатам реакции конкретного рынка (потребителя) на конкретный товар. Конкурентные преимущества путем их реализации могут быть превращены в конкурентоспособность организации.

По сфере возникновения преимуществ их можно классифицировать на природно-климатические, социально-политические, технологические, культурные, экономические. Одним из экономических преимуществ является оптимальная численность и высокая квалификация кадров.

У персонала любой организации предметом анализа являются внутренние (индивидуальные) конкурентные преимущества. Среди них к наследственным можно отнести: способности, характер и темперамент, физические данные. К приобретенным относятся: уровень образования, деловые качества, интеллигентность и культура, целенаправленность мотивации деятельности, умение управлять своими эмоциями, воля, общительность, коммуникабельность, организованность и др. При этом отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственным или приобретенным в какой-то мере условно. Так, способность к данному виду деятельности развивается по мере накопления опыта и профессиональных знаний в данной сфере, а остальные аспекты способностей (например, одаренность) могут определяться наследственными факторами.

Многие исследователи высшего образования среди основных характеристик, определяющих конкурентоспособность ВУЗов, на первое место ставят квалификацию персонала (преподавательского состава), а уже далее  - возможности технологий и оборудование, уровень инноваций (в т. ч. прогрессивность преподавания), финансовое обеспечение, систему управления и политику учебного заведения, наличие развитой инфраструктуры, имидж и репутацию заведения, способность быстрой переориентации согласно требованиям рынка труда, уровень контактов с зарубежными ВУЗами, справедливость и эффективность процедур приема абитуриентов. Таким образом, п овышение конкурентоспособности персонала способно повысить конкурентоспособность образовательной услуги и привлечь к данному учебному заведению большее количество потребителей.

В условиях экстенсивного увеличения количества ВУЗов в Украине необходимым является соблюдение определенных стандартов численности преподавателей и наличия у них научных степеней и званий. Характеристика численности персонала ВУЗов представлена в табл. 1. Как свидетельствуют данные табл. 1, 86 % персонала относится к категории научно-педагогических работников, 4/5 из них являются штатными, но при этом лишь 17 % работают не меньше, чем на ставку. Это говорит о необходимой или вынужденной неполной занятости таких работников, что не лучшим образом влияет на конкурентоспособность учебных заведений и качество оказываемых услуг.

 

Таблица 1. Преподавательский состав ВУЗов III – IV уровней аккредитации

в 2011 – 2012 учебном году [1]

Показа-тель	Всего	Из них в штате	Педагогические работники			Научно-педагогические работники
			Всего	Из них в штате	В т. ч. работают не меньше, чем на ставку	Всего	Из них в штате	В т. ч. работают не меньше, чем на ставку
Количе-ство лиц	160805	139310	21787	18931	3067	139018	120379	23721

 

Актуальной задачей для ВУЗов является оптимизация численности штатных научно-педагогических работников, работающих в условиях полной занятости с одновременной реализацией комплексных программ развития персонала, что будет стимулировать изобретательскую и рационализаторскую деятельность, внедрение новых технологий и методов обучения.

Потребители способны в определенной мере оценить уровень компетенции преподавателей, а это, в свою очередь, способно формировать имидж и репутацию ВУЗа на конкурентном рынке. Компетентность – это «знания в действии», которые у преподавателей можно охарактеризовать с точки зрения объема и проявления наиболее важных наследственных и приобретенных характеристик. Именно они способны обеспечить конкурентные преимущества данным работникам и повлиять на конкурентоспособность организации.

Так, объем приобретенных знаний и опыта характеризует и нтелле ктуальный уровень работника, который может повлиять на проявление личностных качеств отдельного человека и социально-психологический климат во всей организации.

О культуре преподавателей можно судить по отдельным, устойчивым особенностям их поведения: доброжелательности или агрессивности, аккуратности, вежливости, терпимости, толерантности, ответственности и т. д. Социально-демографический профиль преподавателей также способен формировать ряд преимуществ, так как потенциальным потребителям небезразлична информация о поло-возрастном составе персонала, месте получения ними образования и их социальной идентификации. Это влияет на репутацию учебного заведения, которая складывается десятилетиями и может быть для ВУЗа самым ценным активом. Положительное мнение потенциальных потребителей свидетельствует о доверии к качеству оказываемых услуг и значительно укрепляет конкурентную рыночную позицию.

Конкурентоспособность научно-педагогических работников, оцениваемая «внутри» организации, одновременно свидетельствует и о том, насколько они могут быть конкурентоспособны на рынке труда. При этом человек, работающий в конкурентной среде и сам будет стремиться быть конкурентоспособным. В какой мере он может быть конкурентоспособным, определяется внутренними установками и системой ценностей самого работника. Однако ВУЗы не могут полагаться лишь на собственные устремления и ценностные установки каждой отдельной личности. Они, формируя внутренние программы содействия повышению конкурентоспособности своего персонала, должны добиваться определенного допустимого уровня текучести кадров, который одновременно свидетельствует о сложившейся системе мотивации труда и приверженности работников целям и стратегическим задачам организации.

 

Список использованных источников :

1.              Основні показники діяльності вищих навчальних закладів України на початок 2011/2012 навчального року. Статистичний бюлетень . - К.: Державна служба статистики України , 2012. - 249 с .

2.              Фатхутдинов  Р. А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник / Р. А.  Фатхутдинов . - М.: ЭКСМО , 2005. - 544 с.