К. э. н. Кирьян Е. И., Кирьян И. С.

Украинская инженерно-педагогическая академия, г. Харьков, Украина Харьковский национальный экономический университет, Украина

ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЗЕРКАЛО ПРОБЛЕМ ОБЩЕСТВА

Вопросам управления персоналом посвящено значительное количество работ многих авторов. Этот вопрос в процессе эволюции менеджмента рас­сматривали как с точки зрения прагматичного подхода персонала как ресурса, аналогичного остальным ресурсам предприятия, так и с точки зрения персонала как группы индивидуумов, имеющих отличительные черты и возможности для ощутимого изменения результативности труда под воздействием внешне незначительных факторов. При этом проблемы управления персоналом больше оценивались с использованием стандартного учета мотивационных моделей Маслоу, Герцберга и др. А руководители предприятий, получившие знания из литературных источников доперестроечного периода и опыт работы еще в пе­риод 80-х годов прошлого столетия, больше склонны считать персонал априори заинтересованным в результатах своей работы и работы организации.

Однако на данный момент развития общества можно наблюдать такие не совсем привлекательные свойства личности все больших групп работников, которые воспитывались у целых поколений обществом, постепенно теряющим ценностные ориентации. И этот процесс необходимо учитывать как один из весомых факторов внешней среды наряду с другими (кризис, сокращение численности желающих получить рабочие специальности, снижение престиж­ности многих видов труда и т. п.).

Рассмотрим – в чем же особенности жизненной позиции уже значительных групп сотрудников и чем они могут создать проблемы в управлении персо­налом предприятия (организации).

Позиция «есть соответствующие ответственные лица». В обществе долгое время у большинства людей формировался потребительский подход к общест­ву: «Я делаю свою работу нормально, и все остальное должно дать государство, а меня его трудности не касаются». Внешне мы можем наблюдать это в от­но­шении к своему месту жительства, к участию или нет в субботниках, в благо­устройстве населенного пункта и т.п. Если еще в начале 80-х годов общество, в том числе и учебные заведения, предприятия, общественные организации пытались привить чувство ответственности за свой «ареал обитания», то в те­чение более чем 30 лет прививалось чувство потребителя, ни за что не отвечаю­щего. И только в последние годы общество стремится восстановить утерянную систему ценностей.

Результатом стало такое же потребительское отношение персонала к труду и к организации, к своему рабочему месту. Любому руководителю известно, что охватить все вопросы и документооборот, процесс ежедневной оценки состояния основных фондов организации одним человеком не представляется возможным. Для своевременной ликвидации только зарождающихся проблем необходимо активное внимание всех членов коллектива. Но наличие у ряда сотрудников вышеуказанной «потребительской» позиции создает условия к раз­витию кризисной ситуации, поскольку данные субъекты промолчат о любой обнаруженной ошибке, поломке, несогласованности, если она не относится к их непосредственным функциональным обязанностям. Тем самым ликвидируется общественный контроль внутри организации, перекрестный контроль выпол­няе­мых функций и состояния имущества организации. А это, в свою очередь, требует усиление контроля результатов деятельности всех сотрудников, повы­шение затрат на данный процесс. На наш взгляд, самым простым решением может быть внесение в коллективный договор соответствующего пункта об ответственности каждого сотрудника за «узкие места» в жизнедеятельности организации, которые он должен был видеть и не сообщил о них соответст­вующим службам, сотрудникам или непосредственному руководителю. Такой подход позволит со временем вновь вернуться к сопричастности как коллек­тива, так и каждого отдельного сотрудника к результатам деятельности пред­прия­тия вне зависимости от выполняемых функциональных обязанностей.

Второй большой проблемой современного сотрудника становится позиция «сколько платят – на столько и работаю». Особенно этим «страдают» работ­ники умственного труда на должности подчиненных с невысокой заработной платой и отсутствием четких показателей дл оценки их деятельности. Для дан­ных сотрудников отсутствуют четкие нормы времени на выполняемые работы, поэтому значительная часть из них считает возможным не только выполнять работу не спеша, но и отвлекаться на личные дела, на отдых в рабочее время. Так многие руководители предприятий применяют различные средства борьбы с «компьютерными игрушками», с «путешествием в социальных сетях» в рабо­чее время. Но результат на данный момент времени не высокий.

На наш взгляд, данная проблема требует долговременного механизма ре­шения путем формирования соответствующей корпоративной культуры внутри каждого коллектива, формирования общественного мнения на предмет недо­пус­тимости потерь времени на рабочем месте. И к этому процессу необходимо подходить в первую очередь с позиции государственного управления (исполь­зование СМИ, общественных организаций, учебных заведений). Но и каждый руководитель любой организации за несколько лет может снизить данное явле­ние путем привлечения как совета трудового коллектива и профсоюзной орга­ни­зации, так и грамотного психолога и каждого руководителя.

Считается, что незначительная часть коллектива, его активные члены, фор­мируют общественное мнение и политику поведения большинства. Используя эти знания, каждый руководитель своей организации может нейтрализовать не­га­тивное воздействие общественных ошибок и в дальнейшем повлиять на раз­витие самого общества.