К. э. н. Кирьян Е. И., Кирьян И. С.
Украинская инженерно-педагогическая академия, г. Харьков, Украина Харьковский национальный экономический университет, Украина
ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЗЕРКАЛО ПРОБЛЕМ ОБЩЕСТВА
Вопросам управления персоналом посвящено значительное количество работ многих авторов. Этот вопрос в процессе эволюции менеджмента рассматривали как с точки зрения прагматичного подхода персонала как ресурса, аналогичного остальным ресурсам предприятия, так и с точки зрения персонала как группы индивидуумов, имеющих отличительные черты и возможности для ощутимого изменения результативности труда под воздействием внешне незначительных факторов. При этом проблемы управления персоналом больше оценивались с использованием стандартного учета мотивационных моделей Маслоу, Герцберга и др. А руководители предприятий, получившие знания из литературных источников доперестроечного периода и опыт работы еще в период 80-х годов прошлого столетия, больше склонны считать персонал априори заинтересованным в результатах своей работы и работы организации.
Однако на данный момент развития общества можно наблюдать такие не совсем привлекательные свойства личности все больших групп работников, которые воспитывались у целых поколений обществом, постепенно теряющим ценностные ориентации. И этот процесс необходимо учитывать как один из весомых факторов внешней среды наряду с другими (кризис, сокращение численности желающих получить рабочие специальности, снижение престижности многих видов труда и т. п.).
Рассмотрим – в чем же особенности жизненной позиции уже значительных групп сотрудников и чем они могут создать проблемы в управлении персоналом предприятия (организации).
Позиция «есть соответствующие ответственные лица». В обществе долгое время у большинства людей формировался потребительский подход к обществу: «Я делаю свою работу нормально, и все остальное должно дать государство, а меня его трудности не касаются». Внешне мы можем наблюдать это в отношении к своему месту жительства, к участию или нет в субботниках, в благоустройстве населенного пункта и т.п. Если еще в начале 80-х годов общество, в том числе и учебные заведения, предприятия, общественные организации пытались привить чувство ответственности за свой «ареал обитания», то в течение более чем 30 лет прививалось чувство потребителя, ни за что не отвечающего. И только в последние годы общество стремится восстановить утерянную систему ценностей.
Результатом стало такое же потребительское отношение персонала к труду и к организации, к своему рабочему месту. Любому руководителю известно, что охватить все вопросы и документооборот, процесс ежедневной оценки состояния основных фондов организации одним человеком не представляется возможным. Для своевременной ликвидации только зарождающихся проблем необходимо активное внимание всех членов коллектива. Но наличие у ряда сотрудников вышеуказанной «потребительской» позиции создает условия к развитию кризисной ситуации, поскольку данные субъекты промолчат о любой обнаруженной ошибке, поломке, несогласованности, если она не относится к их непосредственным функциональным обязанностям. Тем самым ликвидируется общественный контроль внутри организации, перекрестный контроль выполняемых функций и состояния имущества организации. А это, в свою очередь, требует усиление контроля результатов деятельности всех сотрудников, повышение затрат на данный процесс. На наш взгляд, самым простым решением может быть внесение в коллективный договор соответствующего пункта об ответственности каждого сотрудника за «узкие места» в жизнедеятельности организации, которые он должен был видеть и не сообщил о них соответствующим службам, сотрудникам или непосредственному руководителю. Такой подход позволит со временем вновь вернуться к сопричастности как коллектива, так и каждого отдельного сотрудника к результатам деятельности предприятия вне зависимости от выполняемых функциональных обязанностей.
Второй большой проблемой современного сотрудника становится позиция «сколько платят – на столько и работаю». Особенно этим «страдают» работники умственного труда на должности подчиненных с невысокой заработной платой и отсутствием четких показателей дл оценки их деятельности. Для данных сотрудников отсутствуют четкие нормы времени на выполняемые работы, поэтому значительная часть из них считает возможным не только выполнять работу не спеша, но и отвлекаться на личные дела, на отдых в рабочее время. Так многие руководители предприятий применяют различные средства борьбы с «компьютерными игрушками», с «путешествием в социальных сетях» в рабочее время. Но результат на данный момент времени не высокий.
На наш взгляд, данная проблема требует долговременного механизма решения путем формирования соответствующей корпоративной культуры внутри каждого коллектива, формирования общественного мнения на предмет недопустимости потерь времени на рабочем месте. И к этому процессу необходимо подходить в первую очередь с позиции государственного управления (использование СМИ, общественных организаций, учебных заведений). Но и каждый руководитель любой организации за несколько лет может снизить данное явление путем привлечения как совета трудового коллектива и профсоюзной организации, так и грамотного психолога и каждого руководителя.
Считается, что незначительная часть коллектива, его активные члены, формируют общественное мнение и политику поведения большинства. Используя эти знания, каждый руководитель своей организации может нейтрализовать негативное воздействие общественных ошибок и в дальнейшем повлиять на развитие самого общества.