К. е. н. Мокряк Е. В.

Криворізький національний університет, Україна

ПРОБЛЕМИ ПОШУКУ ОПТИМАЛЬНИХ МЕХАНІЗМІВ ОПЛАТИ ПРАЦІ З ТОЧКИ ЗОРУ ЇЇ ЗВ’ЯЗКУ З КІНЦЕВИМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙ

Роль оплати праці в системі мотиваційного механізму значна, це пояс­нюється тим, що через її механізм забезпечуються потреби, першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини. Разом з тим оплата праці є мотивуючим фактором тільки тоді, якщо вона безпосередньо пов’язана з під­сумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальною винагородою та своєю працею, в заробітній платні обов’яз­ково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих резуль­татів. Але на шляху реалізації цього, здавалось би зовсім простого постулату є багато підводних каменів.

Складності починаються вже на етапі визначення економічного змісту поняття «заробітна плата». Класики політичної економії переконливо довели, що грошова винагорода, яка виплачується найманим працівникам лише фор­мально є платнею за працю. Насправді ж – це вартісне вираження тієї маси споживчих товарів, що необхідні для нормального функціонування та від­творення робочої сили з урахуванням її якості та умов праці за тими со­ціальними нормами, які визначаються рівнем розвитку даного суспільства [1]. Вихідною із зарплати є не міра праці, а міра споживання, що суспільство може надати тим чи іншим групам своїх працівників (конкретний механізм фор­му­вання цієї міри споживання може бути різним: планово-директивним, ринковим, змішаним). Виходячи з цієї міри, вже як вторинний момент нормується і роз­цінюється конкретна праця, формуються конкретні норми, розцінки, тарифи. оклади і т. п.

Оскільки вихідна база (базовий фонд оплати праці) не пов’язана з ре­зультатами, то спроби зіставити її подальше зростання або зниження з резуль­татами діяльності призводить до протиріч в оплаті праці на різних підприєм­с­твах. Швидше та легше можливості реформи заробітної плати використовують малі та середні підприємства з порівняно невеликою фондомісткістю та ве­ликою динамічністю продукції. У них є можливість швидше перебудовувати та переобладнувати підприємство, більш оперативно реагувати на попит спожи­вача, швидше впроваджувати новіші, дорожчі, «вигідні» продукти, а отже, й до­магатися більшої рентабельності, підвищувати прибутки і забезпечувати своїм працівникам більш високу зарплату. У той же час у невигідному становищі опиняються великі підприємства з високою фондомісткістю та відносно постій­ною номенклатурою продукції, перш за все гірничо-металургійні підприємства.

Як забезпечити тісний зв’язок між оплатою праці та кінцевими резуль­та­тами підприємства і в той же час уникнути перекосів у диференціації оплати міжпрацівниками різних галузей, сфер зайнятості, професій, що врешті-решт мо­жуть різко знизити загальне напруження мотиваційного поля трудової діяльності?

Досвід розвинутих країн не лише не дає готової відповіді на це питання, але ще більше відображає проблемність поставленого завдання. Справа в тому, що у розвинутих індустріальних країнах зарплата робітників та рядових служ­бовців, як правило, слабо пов’язана з кінцевими результатами виробничо-еко­номічної діяльності підприємства (на відміну від прибутків засновників підприєм­с­тва). Так, за даними Торговельної палати США, до початку 1980-х pp. у 88% американських компаній узагалі були відсутні системи стимулювання праців­ників щодо підвищення продуктивності праці. В обробній промисловості США у 1973–1980 pp. 82% працівників отримали погодинну заробітну плату і лише 31% з них був охоплений якимись груповими формами оплати праці за досяг­нення кінцевих виробничих результатів [2, с. 285].

Типові заперечення проти оплати праці «за кінцевими результатами» можна поділити на дві групи. Першу групу аргументів можна вважати спе­цифічною для класичного капіталістичного виробництва: 1) ідеологічна уста­нов­ка – робітник і рядовий службовець – це наймана робоча сила, її «ціну» сплачують, а прибуток підприємства – зовсім інша область, яка не цікавить працівника; 2) боязливість «прорахуватись», поділитися з працівниками своєю часткою прибутку в умовах сприятливої кон’юнктури; 3) страх допустити працівників (а через них, можливо, і конкурентів) у «святу святих» фінансову кухню; 4) нема потреби турбуватися про додаткове стимулювання за допо­могою зв’язку оплати з кінцевими результатами, оскільки на працівників і так добре «тиснуть» такі фактори, як безробіття та ін.; 5) опір профспілок, які намагаються захистити зарплату працівників від кон’юнктурних коливань і сва­вілля підприємців (а рівень прибутку підприємства в умовах капіталістичного виробництва дуже нестабільний і за місяцями, і за роками).

Найбільш далекоглядні представники менеджменту в розвинутих індуст­ріаль­них країнах давно вже намагаються перемогти ці ідеологічні та соціально-пси­хо­логічні стереотипи. Так, наприклад, Анрі Файоль ще в 1918 р. у своїй книзі «Загальне і промислове управління» з наявним співчуттям констатував: «Ідея участі працівника у прибутках дуже розповсюджена. Здавалося б, ось звідки може початися згода між капіталом та працею. Але практична формула цієї згоди ще теж не знайдена» [3, с. 30]. Багато дослідників, аналізуючи труднощі в економічному розвитку США та Західної Європи вже у наш час, одну з го­ловних причин низької мотивації працівників убачають у відсутності ефек­тивної системи тісного зв’язку між результатами роботи фірми і винагородою працівників. Так, відомі американські спеціалісти в області промислового ме­не­джменту Дж. Грейсон і К. О’Делл у своїй книзі «Американський менеджмент на порозі XXI століття» роблять такий висновок: «Настав час забезпечити тіс­ний зв’язок між рівнем зарплати, продуктивністю та ефективністю. Тільки в такому випадку працівник буде відчувати достатньо сильні стимули для підвищення ефективності своєї роботи, і будуть створені умови для стабілізації затрат на робочу силу» [4, с. 165].

Другою причиною, що гальмує запровадженню форм і систем оплати праці, які напряму пов’язані з результатами діяльності підприємства є об’єк­тивні умови, що відображають складні та суперечливі реалії регулювання тру­дової мотивації на сучасних підприємствах.

1. Якщо зарплату «відв’язати» від такої надійної основи, як вартість вироб­ництва робочої сили різної якості і безпосередніх трудових резервних затрат працівників і жорстко «прив’язати» до такої різномасштабної для різних тех­ніко-технологічних і кон’юнктурних умов виробництва шкали, як кінцеві еко­но­мічні показники роботи фірми, відділу, цеху і т. д., то практично неможливо буде визначити справедливе співвідношення в оплаті різних категорій праців­ників, і це призведе до дезорганізації ринку праці з дуже негативними наслід­ками для усієї економічної системи.

2. Технологічна регламентація, чітка організація праці у сучасному вироб­ництві ставить трудову поведінку працівника у жорсткі рамки. На прибуток він може вплинути перш за все через добросовісне, кваліфіковане виконання своїх функціональних зобов’язань. А досягти цього можна простіше і ефективніше за допомогою прямої оцінки якості його праці, кваліфікації, відповідальності, не використовуючи складних, опосередкованих, а тому психологічно малоефек­тивних каналів зв’язку винагородження з кінцевими результатами роботи від­ділення, фірми.

3. Незалежність зарплати від рівня прибутку підприємства «заохочує» ефек­тивне підприємництво (великий підприємницький прибуток і відповідно більше можливостей для розширення ефективного виробництва) і обмежує не­ефективне. Якщо ж зарплата буде пов’язана з динамікою прибутку, то цей ме­ха­нізм «природного відбору» буде зруйнований, що в перспективі знизить за­гальну ефективність економічної системи.

Таким чином, сьогодні у нас немає готових рецептів щодо оптимізації ме­ханізму заробітної плати. Необхідний сміливий і в той же час обережний пошук нових підходів і рішень. I тут дуже важлива спільна аналітична робота еконо­містів, соціологів та психологів, спрямована на осмислення нового досвіду, виявлення та вирішення протиріч, властивих такому складному соціальному процесу, як регулювання трудової мотивації.

Потрібно зрозуміти, що механізм оплати праці надзвичайно складний, оскільки одночасно регулює декілька різноманітних і дуже важливих соціаль­них процесів. Тому до нього ставляться різнопланові вимоги. Заробітна плата повинна:

1. Надходити з можливостей суспільства забезпечити своїх членів певним обсягом споживчих благ і послуг.

2. Диференціюватися з урахуванням потреб відтворювання і функціону­ван­ня різних соціально-професійних груп працівників.

3. Враховувати умови праці.

4. Враховувати динаміку попиту та пропозиції окремих категорій праців­ників на ринку праці.

5. Стимулювати якість та ефективність індивідуальної та групової праці.

6. Підтримувати зацікавленість працівників у кінцевій ефективності робо­ти колективу підприємства.

Оскільки зарплата виконує багатопланові соціальні функції і до неї став­ляться дуже різні вимоги, то потрібно визнати ілюзійними і безперспективними спроби знайти якусь просту й зручну формулу для її підрахування (доля в при­бутку, залишок після всіх витрат та ін.). Вона може формуватися тільки на ос­нові порівняльного аналізу всіх названих вимог до неї з урахуванням динамічних умов на національному й регіональному ринках праці, соціально-еконо­мічної ситуації й загальної мотиваційної атмосфери на конкретному підприємстві.

Список використаних джерел:

1. Самуэльсон П. Экономика / П. Самуэльсон, В. Нордхаус; пер. с англ. – 16-е изд. – М.: Вильямс, 2001. – 688 с.

2. Социальный менеджмент: учебник / под ред. Д. В. Валового. – М.: Интел-Синтез, Ака­демия труда и социальных отношений, 2000. – 392 с.

3. Общее и промышленное управление / [А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд] // Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992. – 432 с.

4. Грейсон Джексон К. Американский менеджмент на пороге ХХI века / Джексон К. Грейсон, К. О`Делл; пер. с англ. – М.: Экономика, 1991, – 319 с.