К. соц. н. Слабко Я. Я.
ОКВНЗ «Інститут підприємництва «Стратегія», м. Жовті Води, Україна
ОСОБЛИВОСТІ СТРАТЕГІЧНО ОРІЄНТОВАНОЇ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ
Найважливішим напрямом соціально-економічного розвитку підприємства є створення і функціонування ефективного механізму мотивації і стимулювання працівників [1]. Українська система управління людськими ресурсами має потребу не лише у значних фінансових інвестиціях, але і в розробці теоретичних основ мотивації трудової поведінки, в особливості у формуванні концепції стратегічно орієнтованої мотивації.
Стратегічно орієнтована трудова мотивація є, з одного боку, сукупністю правил і норм управління трудовою мотивацією, якими керується організація при прийнятті управлінських рішень, щоб забезпечити здійснення місії, досягнення економічних і соціальних цілей в короткостроковому і довгостроковому періоді. З іншого боку, – це безперервний процес, пов’язаний з поведінкою організації як на зовнішньому ринку, так і з внутрішніми процесами, структурою і рішеннями по їх приведенню у відповідність зі змінами.
Виходячи із загального розуміння мотивації як системи, що включає об’єкти і суб’єкти мотивації, цілі, моделі оцінки, винагороду персоналу, концепція стратегічно орієнтованої трудової мотивації припускає, що кожному з елементів цієї системи властива стратегічна орієнтація. Стратегічно орієнтована трудова мотивація – це концепція розвитку мотиваційного потенціалу, що описує завдання і цілі розвитку окремо узятого індивіда, трудового колективу відповідно до стратегії розвитку організації, відмінність якої полягає в її базуванні на використанні тенденцій еволюції організації в зовнішньому середовищі як основи для створення передумов її стабільного функціонування за рахунок адаптивного розвитку.
Мотиваційний потенціал у даному випадку розглядається як активація усього інструментарію мотиваційного комплексу на двох його рівнях: перший рівень – внутрішній (внутрішня мотивація) – використання інструментарію, що забезпечує формування потреб, їх структуру як окремо взятого індивіда, так і трудового колективу в цілому; другий рівень – зовнішній (зовнішня мотивація, або винагороди) – використання інструментарію, що забезпечує покриття цих потреб за рахунок зовнішніх стимулів дії.
Концепція стратегічно орієнтованої мотивації повинна відображати основні напрями розвитку трудової мотивації: підвищення якості життя персоналу через покриття базових і соціальних потреб; інноваційний розвиток бізнесу за рахунок наявних внутрішніх ресурсів – використання креативної діяльності, вільного часу людини, підвищення продуктивності праці і ефективності бізнесу, що забезпечують приплив фінансових ресурсів, достатніх для покриття не лише базових, але і соціальних потреб працівника і членів його родини; реалізація соціальних програм в організації і на даній території проживання. Такий підхід означає поворот до орієнтації на покриття не лише базових, але і соціальних потреб індивіда.
Принципова відмінність нової концепції від існуючої (традиційної) полягає в тому, що вона орієнтує на стратегічний розвиток організації. Іншими її ознаками є: по-перше, взаємоузгодженість цілей працедавців і найнятих робітників; по-друге, пріоритет довгострокових цілей над поточними; по-третє, введення в моделі оцінки персоналу стратегічних показників; по-четверте, наявність стратегічних стимулів у винагородах; по-п’яте, основними джерелами покриття потреб в концепції стратегічної мотивації виступають: фонд оплати праці, що відноситься на собівартість продукції; чистий дохід (прибуток); кошти пенсійних фондів, фондів медичного страхування і соціального забезпечення, сформовані за рахунок коштів організації. Визначимо переваги даної концепції в порівнянні з традиційною: дозволяє оперативно і гнучко реагувати на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища; забезпечує зацікавленість в інноваціях, отже, її можна розглядати як один із чинників інноваційного розвитку; забезпечує вирішення проблеми моніторингу трудової мотивації; сприяє зниженню соціальних ризиків в трудовому колективі. З урахуванням вище викладеного, в табл. 1 представлена порівняльна характеристика двох концепцій мотивації праці.
Таблиця 1.
№ з/п |
Ознаки |
Традиційна концепція мотивації |
Стратегічно орієнтована концепція мотивації праці |
1 |
Цільова орієнтація |
Прибуток, отриманий в короткостроковому періоді |
Збільшення вартості капіталу |
2 |
Моделі оцінки |
ROA, ROE, ROI |
NPV, EVA |
3 |
Стимули |
Поточні стимули |
Стратегічні стимули |
4 |
Обмеження |
Базується на даних фінансової звітності, пов’язаної з минулим періодом діяльності підприємства. Наявність певних погрішностей в оцінці частки прибутку, яка повинна розподілятись між окремими робітниками. |
Складності з операціоналізацією стратегічних цілей. Складностіз контролем і оцінкою досягнень підприємства. Складності виміру кількості і якості праці працівників. |
5 |
Переваги |
Простота в постановці цілей. Можливість оперативного контролю і оцінки результатів діяльностіпідприємства, його структурних підрозділів. Відпрацьована система оцінки результативності персоналу. |
Базується на прогнозних оцінках поряд з оцінками минулого періоду. Проведення активної інноваційної політики. Заохочення готовності до ризику персоналу. Більш повна реалізація мотиваційного потенціалу. |
Таким чином, нова концепція трудової мотивації забезпечує більш повну реалізацію мотиваційного потенціалу як окремого індивіда, так і організації в цілому, що посилює її конкурентні переваги.
Список використаних джерел:
1. Амоша О. І. Мотивація праці як складова стратегії розвитку вугільної галузі України в сучасних умовах / О. І. Амоша, О. П. Пономаренко // Стратегія економічного розвитку України. – К.: КНЕУ, 2009. – Вип. 22–23. – С. 104–111.