К. соц. н. Слабко Я. Я.

ОКВНЗ «Інститут підприємництва «Стратегія», м. Жовті Води, Україна

ОСОБЛИВОСТІ СТРАТЕГІЧНО ОРІЄНТОВАНОЇ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ

Найважливішим напрямом соціально-економічного розвитку підприємства є створення і функціонування ефективного механізму мотивації і стимулювання працівників [1]. Українська система управління людськими ресурсами має по­требу не лише у значних фінансових інвестиціях, але і в розробці теоретичних основ мотивації трудової поведінки, в особливості у формуванні концепції стратегічно орієнтованої мотивації.

 Стратегічно орієнтована трудова мотивація є, з одного боку, сукупністю правил і норм управління трудовою мотивацією, якими керується організація при прийнятті управлінських рішень, щоб забезпечити здійснення місії, до­сягнення економічних і соціальних цілей в короткостроковому і довгостроко­во­му періоді. З іншого боку, – це безперервний процес, пов’язаний з поведінкою організації як на зовнішньому ринку, так і з внутрішніми процесами, струк­турою і рішеннями по їх приведенню у відповідність зі змінами.

Виходячи із загального розуміння мотивації як системи, що включає об’єк­ти і суб’єкти мотивації, цілі, моделі оцінки, винагороду персоналу, концепція стратегічно орієнтованої трудової мотивації припускає, що кожному з елемен­тів цієї системи властива стратегічна орієнтація. Стратегічно орієнтована тру­дова мотивація – це концепція розвитку мотиваційного потенціалу, що описує завдання і цілі розвитку окремо узятого індивіда, трудового колективу від­по­відно до стратегії розвитку організації, відмінність якої полягає в її базуванні на використанні тенденцій еволюції організації в зовнішньому середовищі як ос­нови для створення передумов її стабільного функціонування за рахунок адап­тивного розвитку.

Мотиваційний потенціал у даному випадку розглядається як активація усього інструментарію мотиваційного комплексу на двох його рівнях: перший рівень – внутрішній (внутрішня мотивація) – використання інструментарію, що забезпечує формування потреб, їх структуру як окремо взятого індивіда, так і трудового колективу в цілому; другий рівень – зовнішній (зовнішня моти­вація, або винагороди) – використання інструментарію, що забезпечує покриття цих потреб за рахунок зовнішніх стимулів дії.

Концепція стратегічно орієнтованої мотивації повинна відображати основ­ні напрями розвитку трудової мотивації: підвищення якості життя персоналу через покриття базових і соціальних потреб; інноваційний розвиток бізнесу за рахунок наявних внутрішніх ресурсів – використання креативної діяльності, вільного часу людини, підвищення продуктивності праці і ефективності біз­не­су, що забезпечують приплив фінансових ресурсів, достатніх для покриття не лише базових, але і соціальних потреб працівника і членів його родини; реа­лізація соціальних програм в організації і на даній території проживання. Такий підхід означає поворот до орієнтації на покриття не лише базових, але і со­ціальних потреб індивіда.

Принципова відмінність нової концепції від існуючої (традиційної) по­лягає в тому, що вона орієнтує на стратегічний розвиток організації. Іншими її ознаками є: по-перше, взаємоузгодженість цілей працедавців і найнятих ро­бітни­ків; по-друге, пріоритет довгострокових цілей над поточними; по-третє, введення в моделі оцінки персоналу стратегічних показників; по-четверте, наявність стратегічних стимулів у винагородах; по-п’яте, основними джерелами покриття потреб в концепції стратегічної мотивації виступають: фонд оплати праці, що відноситься на собівартість продукції; чистий дохід (прибуток); кош­ти пенсійних фондів, фондів медичного страхування і соціального забезпе­чення, сформовані за рахунок коштів організації. Визначимо переваги даної концепції в порівнянні з традиційною: дозволяє оперативно і гнучко реагувати на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища; забезпечує зацікавленість в інноваціях, отже, її можна розглядати як один із чинників інноваційного розвитку; забезпечує вирішення проблеми моніторингу трудової мотивації; сприяє зниженню соціальних ризиків в трудовому колективі. З урахуванням вище викладеного, в табл. 1 представлена порівняльна характеристика двох концепцій мотивації праці.

Таблиця 1.

з/п

Ознаки

Традиційна концепція мотивації

Стратегічно орієнтована концепція мотивації праці

1

Цільова орієнтація

Прибуток, отриманий в коротко­стро­ковому періоді

Збільшення вартості капіталу

2

Моделі оцінки

ROA, ROE, ROI

NPV, EVA

3

Стимули

Поточні стимули

Стратегічні стимули

4

Обмеження

Базується на даних фінансової звітності, пов’язаної з минулим періодом діяльності підпри­ємст­ва. Наявність певних погрішнос­тей в оцінці частки прибутку, яка повинна розподілятись між окре­мими робітниками.

Складності з операціоналіза­цією стратегічних цілей. Складностіз контролем і оцінкою досягнень підприємства. Складності вимі­ру кількості і якості праці пра­ців­ників.

5

Переваги

Простота в постановці цілей.

Можливість оперативного конт­ро­лю і оцінки результатів діяль­нос­тіпідприємства, його структур­них під­розділів. Відпрацьована сис­те­ма оцін­ки результативності пер­со­на­лу.

Базується на прогнозних оцін­ках поряд з оцінками минуло­го періоду. Проведення активної ін­­новаційної політики. Заохо­чен­ня готовності до ризику пер­соналу. Більш повна реалізація мотива­ційного потенціалу.

Таким чином, нова концепція трудової мотивації забезпечує більш повну реалізацію мотиваційного потенціалу як окремого індивіда, так і організації в цілому, що посилює її конкурентні переваги.

Список використаних джерел:

1. Амоша О. І. Мотивація праці як складова стратегії розвитку вугільної галузі України в сучасних умовах / О. І. Амоша, О. П. Пономаренко // Стратегія економічного розвит­ку України. – К.: КНЕУ, 2009. – Вип. 22–23. – С. 104–111.