К. э. н. Гурылева Е. К., к. э. н. Курдюмова Г. Ж.

Саратовский социально-экономический институт РЭУ имени Г. В. Плеханова, Российская Федерация

КАЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА БАНКОВСКИХ КАДРОВ

Вопрос оценки кадров сопряжен с целым рядом проблем, обусловленных особенностями банковской деятельности. Для более детального рассмотренияданного вопроса разграничим понятие объект оценки и предмет оценки. Объектом оценки является оцениваемый сотрудник, а предметом отдельные свойства или их совокупность, предусмотренные критериями и требованиями. Субъектом оценки является лицо или орган, выносящий оценку.

Большую роль играет совокупность характеристик или критериев (компе­тенций), которая используется при оценке банковских кадров. Надо отметить, что требования, предъявляемые к конкретному сотруднику банка, напрямую зависят от занимаемой им должности и выполняемых функций.

Прежде всего, применительно ко всем работникам должен оцениваться их труд, его результаты. Однако в данном случае, когда проводится сопоставление процесса деятельности субъекту, никак нельзя ограничиваться оценкой только полученных результатов.

Анализ существующих исследований по оценке кадров показывает, что качество банковских сотрудников определяют следующие составляющие:

- личностные характеристики;

- профессионально-деловые качества;

- результативность работника.

Профессиональная пригодность работника это известное сочетание спо­собностей, знаний и навыков, дающее в результате производительность требуе­мой величины и точности. Поэтому необходимо при определении профессио­нальной пригодности не ограничиваться каким-либо изолированным изучением отдельных ее сторон, а учитывать все ее стороны.

 Максимальная результативность личности наблюдается там, где содер­жание трудового процесса соответствует профессионально-личностным харак­теристикам сотрудника.

Главной управленческой задачей, вытекающей из оценки кадров, является отбор и расстановка банковских сотрудников на всех этапах их профессио­нально-квалификационного роста.

Для решения этой задачи целесообразнее всего, по нашему мнению, ис­пользовать метод аттестации банковских кадров, что и наблюдается на прак­тике. Развитие аттестационной процедуры обусловлено в основном противо­речием между сложностью измерить трудовой вклад работника в конечный финансовый результат кредитной организации и желанием объективно оха­рак­теризовать этот вклад.

Аттестация подразумевает определение квалификации работника и отзыва о его профессиональной пригодности, о соответствии занимаемой должности.

 Методику проведения аттестации каждая кредитная организация выбирает или разрабатывает самостоятельно. Несомненно, аттестационная процедура но­сит субъективный характер, так как профессиональное соответствие занимае­мой должности прежде всего оценивается непосредственным руководителем аттестуемого. В целях повышения объективности аттестационной процедуры, характеристики непосредственных руководителей дополняются экспертными оценками профессиональных качеств аттестуемого. Для снижения трудоем­кости процедура автоматизируется.

Раньше очень широко был распространен метод количественной балльной оценки каждого качества (индивидуально-личностного, профессионального, про­дуктивности) сотрудника различными экспертами и получения в дальней­шем усредненной экспертной оценки. По нашему мнению, способ количест­венного измерения качественных характеристик специалистов все же несет на себе большую степень субъективности.

Более адекватно оценить результаты труда банковского работника и его потенциал можно при помощи градации качественных признаков (ком­пе­тенций) на уровни своего проявления у аттестуемых.

Например, оценку уровня управленческих компетенций проходят руково­дители всех подразделений банка (отделов, групп, высшее руководство). Ос­новными параметрами оценки могут выступать:

1. Личная эффективность – компетенции: ориентация на достижение целей, самоорганизация, воздействие и оказание влияния.

2. Оперативное руководство – компетенции: постановка целей, планиро­вание и контроль.

3. Управление персоналом – компетенции: развитие сотрудника, мотивация.

Для возможности внутреннего развития сотрудника в рамках одной стан­дартной должности (специалисты, менеджеры, операционно-кассовые работники) часто используется модель профессионального роста сотрудника. В рамках одной должности вводятся различные квалификационные уровни, от которых зависит заработная плата сотрудника. Каждый квалификационный уровень оп­ределяется набором профессиональных навыков и знаний, а также личностных и поведенческих характеристик (компетенций), необходимых для выполнения должностных обязанностей. Оценка квалификационного уровня сотрудников стандартных должностей, как правило, осуществляется каждое полугодие, что повышает мотивацию труда.

Для оценки компетенций можно на практике использовать различные ме­тоды: тестирование, презентации, ролевые игры и т. п.

От профессионального, грамотного решения руководством банка вопросов управления кадрами зависят качественный и количественный состав банков­ских специалистов, эффективность их труда, а в конечном ито­ге – финансовое состояние коммерческого банка.