Д. э. н. Дырка С.

Верхнесилезский Экономический Университет имени В. Корфантого в Катовицах, Польша

МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1. Введение.

Людские ресурсы это богатство любой организации. Очень часто правиль­ное управление персоналом является основой конкурентного преобладания и ключом к успеху фирмы. Неограниченный потенциал наших подчиненных мы сможем использовать только в том случае, если у нас есть знания из областимотивации, которая обуславливает эффективность деятельности каждого из нас.

Выяснение ее сути, источников, условий и принципов основательно влияет на успех индивида, группы и всей организации. Понимание приемов и методов мотивирования других является необходимым условием эффективной деятель­ности менеджера. Но не каждого можно мотивировать с использованием одних и тех же приемов. Люди отличаются друг от друга опытом, системой ценнос­тей, интеллектуальным уровнем, должностью или видом деятельности. Финан­совая мотивация, хотя и весьма существенная, – это не единственный мо­тивационный стимул, поэтому немало предпринимателей много теряют, пола­гая. Что работников мотивируют только деньги. Не правы и те, кто не придает значения удовлетворению, мнению и настроению своего работника. Сущест­венный элементом этой проблемы является также вопрос, какие факторы стимулируют или блокируют мотивационный процесс и влияют на уровень мотивации, творчества и самоотдачи определенного индивида.

2. Основные дефиниции.

Слово «мотивация» происходит из латинского глагола movere, что значит двигаться. Поэтому, несколько упрощая, можно сказать, что мотивировать – это «подвигать на действия».

Слово «мотивировать» как бы говорит нам, что в нас есть что-то, что приводит нас в движение или толкает вперед. Это может быть потребность, желание или эмоция, что-то, что заставляет нас действовать. Внутренние стимулы должны воздействовать на нашу волю, а мы, проявляя ее, принимаем решение что-то сделать. Мотивация – это совокупность всего, что заставляет нас действовать [1].

Наиболее ранние из имеющихся сведений о мотивации относятся к древ­ним грекам, которые считали, что движущей силой человеческих поступков является стремление к удовольствию и избеганию боли. Они полагали, что разум подсказывает человеку, что иногда стоит отложить удовольствие, если благодаря этому оно, в конечном счете, будет больше, или вытерпеть боль, чтобы получить еще большее удовольствие [1].

К. Мадсен [2] определяет мотивацию как «движущую силу», лежащую в основе человеческих поступков. Он также утверждает, что понимание, выяс­нение или предвидение человеческого поведения невозможно без полного знания о мотивации. Он считает эти знания необходимым условием для раз­работки общей теории психологии, теории личности, обучения и процессов познания.

По мнению А. Токаж [3], в слове «мотивация» наиболее существенная часть – это «мотив», то есть то, к чему мы стремимся. Это может быть цель (например, получить образование) или состояние (стать прекрасным интеллек­туалом). Цель всегда точно очерчена, а вот состояние является ситуацией, ко­торая должна отвечать многим дополнительным условиям.

Ситуации, когда происходит что-то важное для нас, высвобождают в нас (в различной степени осознанные) стремления, хотения, желания. В этом случае мы ощущаем потребности. На такое положение вещей мы обычно отвечаем мотивированным поведением, действиями, которые приводят нас к определен­ному результату. Мы думаем, размышляем, ищем пути и средства, предприни­маем запланированные действия [4].

Е. Пенц [5] согласен с А. Масловым в том, что до сих пор не предложено ни одной хорошей бихевиористской дефиниции мотивации. Он также считает, что мотивация относится к психологическим переживаниям человека, от кото­рых зависит возможность и направление человеческой активности.

Я. Рейковский [6] полагает, что мотивация является процессом «регулиро­вания», который выполняет функции управления действиями с тем, чтобы они обеспечивали возможность достижения определенного результата (цели).

3. Мотивация как динамичный процесс, регулирующий поведение че­ловека.

3.1. Условия возникновения мотивационного процесса.

Для лучшего понимания сути теории мотивации следует познакомиться с понятиями мотивационного процесса и состояния мотивационного напряже­ния. Мотивационный процесс предопределяет, достигнем ли мы, когда и каким образом нашу цель. Этот процесс имеет три существенных функции: мобили­зует, направляет и поддерживает различные формы нашей активности.

Состояние мотивационного напряжения возникает в связи с необходи­мостью удовлетворения нами собственных основных потребностей или решения задач, оно разряжается в процессе реализации задачи, т. е. по мере прибли­жения к задуманной цели, например получения чего-то, избежания угрозы, налаживания взаимодействия и т. д.

Мотивация – это внутренний процесс, определяющий действия в направ­лении определенного конечного состояния, например цели. Она может быть вызвана внутренними побуждениями или спровоцирована ситуационно, извне. Однако для начала действий необходимо что-то помимо чувства: потребности, отсутствия, опасения, желания, неудобства или получение приказа. Для того, чтобы фактически началось действие, то есть чтобы возник мотивационный процесс, должны быть соблюдены следующие условия [7]:

1. Действующий субъект должен понимать ценность, полезность предмета. Предмет, ситуация, которые бы устранили мотивационное напряжение и вос­становили равновесие, должны представлять ценность для индивида; речь идет как о «позитивных» привлекающих и подчиняющих ценностях, так и «нега­тив­ных», отталкивающих, которые могут быть вызваны с помощью, например, на­силия или шантажа; субъект, предпринимающий действия, должен признать эту цель полезной: высокая полезность и ценность цели ведут к тому, что уси­ливается ощущение смысла действий, субъективная обусловленность или необ­ходимость.

2. Действующий субъект должен положительно оценивать шансы выпол­нения задачи.

 Другим условием начала действий является положительная, субъективная оценка задуманного результата; то, что в нашем восприятии не может быть осуществлено, не способствует усилию, откладывается до времени появления лучших условий; субъективная оценка шансов – это по-иному вероятность дос­тижения цели; на эту оценку могут влиять многие факторы, такие как:

- самокритичность;

- самооценка;

- опыт, связанный с аналогичной ситуацией;

- система ценностей;

- уровень склонности к риску;

- индивидуальная иерархия потребностей;

- личный счет приобретений и потерь.

Однако часто случается так, что, несмотря на незначительные шансы вы­полнения задания, мы все же приступаем к действиям, это происходит в том случае, когда:

- мы действуем вопреки собственной воле, по чьему-то приказу или при­нуждению;

- хотим получить чье-то признание, чувство, добро;

- это единственно возможное решение (спасение жизни, здоровья);

- мы действуем интуитивно.

3. Состояние субъекта в данный момент. Третьим условием начала эффек­тивных и осмысленных действий является состояния субъекта в данный мо­мент; деятельность (мотивационный процесс) может быть временно заблоки­рована такими факторами, как:

- плохое самочувствие;

- усталость;

- фрустрация;

- физическая или психологическая неготовность.

Это может привести к обращению к временной цели, которой является вы­здоровление или возвращение к состоянию, позволяющему действовать эффек­тивно. Потому что состояние субъекта включает в себя как биологическую мотивацию, так и конкурентные мотивы, действующие в данный момент [8]. Например, работник или учащийся во многих ситуациях внутренне и внешне обязан к выполнению заданий, несмотря на перечисленные выше факторы, ко­торые могут заблокировать действия (усталость, боль и т. д.).

3.2. Свойства мотивационного процесса.

Описание свойств мотивационного процесса позволит нам познать такие черты, как напряженность и направление мотивации.

Напряженность мотивации состоит из трех параметров:

- силы мотива;

- интенсивности мотивации;

- величины мотива.

Сила мотива – это то, в какой степени он контролирует наше поведение в настоящий момент. Сильные мотивы доминируют над остальными побужде­ниями и потребностями, диктуя решение, чем мы должны заняться в первую очередь. Сильные мотивы становятся приоритетом, исключают или оставляют на потом другие альтернативные действия. Например, сильный мотив – это желание закончить эту главу, который отложил на более позднее время звонок родителям и подавил желание сходить в кино. Сильный мотив может привести к перенесению на более поздний срок других биологических потребностей (мо­тивов), таких как еда или сон (это, например, происходит со студентами во время сессии).

Интенсивность мотивации – это уровень мобилизации организма, вызван­ный данным мотивом. Это общее возбуждение, рост которого означает боль­шие возможности приложить усилия в деятельности. Интенсивность мотивации может меняться параллельно осуществлению мотива. Ее усиление наблюдается в начальной и конечной фазах деятельности (например, бег на 1000 метров – старт и финиш отличаются наибольшей динамикой и упорством).

Величина мотивации дополняет влияние обеих представленных выше черт: «это размер результата, необходимый для удовлетворения данной потреб­ности и для устранения мотивационного напряжения» [9]. Оценка величины биологической мотивации относительно легка. Она нам говорит, скажем, сколь­ко нужно съесть, чтобы удовлетворить чувство голода. В случае мотивации иного типа мы должны анализировать индивидуальные тенденции, склонности, амбиции, расчеты данного субъекта, чтобы «подсчитать» это свойство мотива­ционного процесса [10].

3.3. Законы Йеркеса-Додсона как условие эффективной деятельности.

На основании многих эмпирических исследований мотивации сделан вы­вод, что высокая оценка шансов, чувство смысла и действительное желание добиться данной цели способствуют его реализации. Может показаться, что рост эффективности прямо пропорционален усилению мотивации. Однако час­то оказывается, что чрезмерное мотивирование, напряжение, возбужденность и чувство огромной неудовлетворенности дают слишком малый результат, со­про­вождаемый упадком сил и фрустрацией.

Два ученых – R. M. Yerkes i J. D. Dodson проанализировали и исследовали зависимость эффективности действий от уровня мотивации. На этой основе они сформулировали два закона, особенно важные также для эффективного само­контроля и практического умения воздействовать на людей. Первый закон описывает связь между эффективностью деятельности и напряженностью мотивации. Он представлен на рис. 1.

Напряженность мотивации

Рис. 1. Первый закон Yerkesa-Dodsona, касающийся связи

между эффективностью и напряженностью мотивации

(источник: Węgrzecka M. Zarys... S. 105)

Этот закон гласит, что по мере роста напряженности мотивации эффек­тивность деятельности возрастает до определенного уровня, при дальнейшем росте мотивации эта эффективность понижается до нуля. Эту зависимость сле­дует рассматривать в контексте вида и степени трудности выполняемого зада­ния. Второй закон, являющийся дополнением первого, иллюстрирует зави­си­мость между силой мотивации и эффективностью деятельности с учетом сте­пени трудности задачи.

Области оптимальной напряженности не будут совпадать для работ:

- простых и сложных;

- стереотипных и концептуальных;

- с большим и малым участием мышления.

Высокий уровень мотивации в определенных действиях может привести к полной дезорганизации (например, в сложной умственной работе, в очень точных действиях). В других типах действий он приведет к повышению эффек­тивности и скорости действий. Согласно приведенному закону при выполнении легких действий наибольшей эффективности добиваются при высоком уровне мотивации (рис. 2).

- – – – – – – – – – – очень трудные задания

задания средней трудности

очень легкие задания

Рис. 2. Второй закон Yerkesa-Dodsona. Кривые иллюстрируют зависимости между силой мотивации и эффективностью деятельности с учетом степени трудности задания

(Источник: Węgrzecka M. Zarys... S. 106)

При выполнении трудных заданий, при сложной, умственной или точной работе высокий уровень мотивации, т. е. излишнее мотивирование, может вы­звать вредную напряженность, стресс и блокирование эффективности нашей дея­тельности (извлечение взрывателя из бомбы, игра в шахматы).

Если трудности задания превышают наши интеллектуальные возможности, то высокий уровень мотивации грозит неблагоприятным повышением мотива­ционной напряженности, что может повлечь за собой неприятные последствия, т. е. чувство опасности, страха, беспокойства, фрустрации. Это может понизить способность выполнения задания, замедление или дезорганизацию деятель­ности. К примеру, если мы желаем чего-то любой ценой, истерически и нера­ционально определяя цели: «я должен сдать экзамены на водительские права, иначе конец света», то мы рискуем, что в противном случае мы испытаем лич­ное поражение, которое может понизить нашу самооценку, уверенность в себе и желание действовать [11].

Известны случаи, когда максимальный уровень мотивации приводил лю­дей к достижению практически нереальных целей. И не может быть никаких сомнений, что без такого состояния, до которого субъект себя довел, это было бы невозможным.

3.4. Источники мотивационного процесса.

Основным источником мотивационного процесса является ощущение от­сутствия. Оно вызывает стремление к его устранению, то есть к удовлет­во­рению потребности, поэтому мы начинаем думать, как ее удовлетворить. К чис­лу самых основных источников мотивов действий относятся биологические потребности, а также потребности аффилиации (контакта). Они пробуждают у человека очередные потребности, более высокого порядка. Общение с людь­ми в свою очередь является условием познания ценностей и появления очере­дных потребностей: потребности в авторитете, быть учеником, обучения, развития познания, деления знаниями, опыта заботы и помощи со стороны других, оказания помощи другим людям. Наиболее интересным с точки зрения рассматриваемой тематики является деление на общественные и индивидуаль­ные, личные потребности.

Общественная мотивация содержит в себе потребности, часто не заме­чае­мые в общественных контактах, например, желание что-то получать от дру­гого человека или дарить кому-то, жить для кого-то. Главные социальные потреб­ности, т. е. признания, уважения, опоры, заботы, опеки, чувств любви, дружбы, приятельства, взаимодействия, господства, подчинения, развлечения и получе­ния знаний вызывают действия, направленные на достижение нами желаемых чувств, места среди людей, позитивной оценки с их стороны. Не менее важна по­требность одаривать чувствами других, что-то для них делать.

Индивидуальная, личная мотивация – это разновидность мотивации, свя­зан­ной с уровнем самосознания человека, а также его представлением о себе. Высокий уровень самосознания можно наблюдать в мотивации к достижениям и в избегании неудач. Это связано с положительной самооценкой и чувством собственной ценности. Весьма важную функцию исполняет тематика восприя­тия собственного образа и личности (я реальное). Это сознание нашей собст­вен­ной, подтвержденной деятельностью ценности, собственных возможностей, достоинств и недостатков, а вот «я идеальное» – это наш желательный образ, создаваемый с помощью среды, который становится объектом наших стараний, стремлений и целей. Жизнь корректирует оба эти образа, делает более реаль­ным желаемый образ и укрепляет реальный (самооценку).

Составными элементами личной мотивации являются также мотивы чувст­ва собственного достоинства, неприкосновенности, автономии, независимости взглядов, выбора решений, собственной судьбы и собственного пути.

Но не только потребности имеют влияние на появление мотивационного процесса, на наше поведение могут влиять и многие другие факторы. Этому спо­собствует опыт, развитие и изменение личности, воспитание, образование, жизненные ситуации. Это, в частности:

- субституты потребностей;

- склонности, мотивационные позиции;

- предлагаемые цели;

- ситуационные факторы.

На поведение человека влияют не только потребности. Это могут быть объекты, появляющиеся по пути к удовлетворению потребности Х, являющиеся ее субститутом или заменителем (второстепенные предметы, заменяющие ес­тест­венные потребности) или же комплиментарную ценность. Они могут дейст­вовать привлекающее или отталкивающе, меняя направление деятельности. Это могут быть новые ценности, демонстрирующие качества, не менее привлека­тельные, чем у первоначально ощущавшейся потребности.

Познание действительности и опыт влияют на наше развитие, форми­рование и верификацию индивидуальной системы ценностей и предпочтений, а также на наши мотивационные предрасположенности. Это склонности к опре­деленной реакции на некоторых людей, ситуации и предметы. Эти склонности мы также называем позициями. Позиция – это предрасположенность к эмоцио­нальной реакции и оценке данной ситуации. Позиции в основном формирует общественное окружение в процессе воспитания, создавая условия для форми­рования черт характера.

Следует также помнить о том, что помимо позиций на поведение (решения и действия) субъекта могут влиять ситуационные факторы. Это могут быть об­щественные нормы, круг обязанностей, возможности деятельности, доступные средства или присутствие других лиц [12].

3.5. Мотивационный конфликт.

Весьма частой причиной нарушения мотивационного процесса является мотивационный конфликт [13], т. е. ситуация внутреннего конфликта или си­туация фрустрации. Эти ситуацию могут вызывать конфликты, а также сниже­ние эффективности работников. Знание причин возникновения этих ситуация может уберечь руководителя от поспешной негативной оценки работника или группы, может также помочь устранить конфликт и найти оптимальный выход из этой ситуации.

С ситуациями внутреннего конфликта, называемыми дилеммами, мы стал­киваемся ежедневно, сталкиваясь с необходимостью выбора одной из двух кон­курирующих целей. В этом случае мы руководствуемся опытом, знанием ситуа­ции, рассчитываем, определяем приоритеты, что-то откладываем или от чего-то отказываемся. Когда это невозможно, мы переживаем внутренний конфликт. Можно перечислить несколько ситуаций, характерных для мотивационного конфликта:

- (+, +) – достаточно простая ситуация, есть выбор одной из двух конку­рирующих целей позитивного свойства (съесть яблоко или грушу);

- (-, -) – в ситуации, когда нам одновременно угрожают две невыгодные ситуации, мы обычно выбираем меньшее зло или же стараемся отложить встре­чу с неприятной ситуацией;

- (+, -) – ситуация является трудной, когда цель имеет две стороны: по­ложительную и отрицательную, или когда на пути к положительной цели появ­ляется отталкивающее препятствие;

- (+, -) – часто, чтобы достичь положительную привлекательную цель, мы должны принести жертвы, это менее болезненно, если цель очень ценная, а жертва не ведет к потере собственного достоинства;

- шантажирующий нажим – это одна из самых опасных ситуаций при принятии решений; в этом случае может иметь место амбивалентное или край­нее поведение (агрессия, депрессия или отчаяние).

Вторая ситуация, вызывающая мотивационный конфликт, – это ситуация фрустрации, которая также может прервать стремление к цели. Под ее влия­нием человек переживает неприятные эмоции, такие как: обман, разочарование, раздражение, безразличие или агрессия. Ее возникновению способствуют три выступающих одновременно обстоятельства:

1. Мы столкнулись с не имеющей решения проблемой.

2. Нет возможности выбраться из этой ситуации.

3. Мы сильно мотивированы в направлении недостижимой цели.

Резюме.

Понимание приемов и методов мотивирования других является необходи­мым условием эффективной деятельности менеджера. Но не каждого можно мо­тивировать с помощью одних и тех же приемов, Люди отличаются друг от друга опытом, системой ценностей, интеллектуальным уровнем, занимаемой должностью или характером выполняемой работы. Неограниченный потенциал наших подчиненных мы сможем использовать только тогда, когда овладеем знаниями из области мотивации, которая обуславливает эффективность дея­тель­ности каждого из нас.

Список использованных источников:

1. Gick A. Motywowanie pracowników / A. Gick, M. Tarczyńska. –Warszawa, 1999. – S. 31.

2. Madsen K. Współczesne teorie motywacji / K. Madsen. – Warszawa, 1980. – S. 9.

3. Tokarz A. Poznanie siebie / A. Tokarz // Eurostudent. – 2002. – № ювеналиевый. – S. 18.

4. Węgrzecka M. Zarys psychologii / M. Węgrzecka. – Kraków, 2000. – S. 101.

5. Penc J. Motywowanie w zarządzaniu / J. Penc. – Kraków, 1996. – S. 136.

6. Reykowski J. Teoria motywacji w zarządzaniu / J. Reykowski. – Warszawa, 1975. – S. 27.

7. Węgrzecka M. Zarys psychologii / M. Węgrzecka. – Kraków: Wyd. AE w Krakowie, 2000. –S. 102–104.

8. Ibidem.

9. Ibid. – S. 104.

10.  Ibidem.

11.  Ibid. – S. 106.

12.  Ibid. – S.111–112.

13.  Ibid. – S. 109–111.

14.  Adair J. Anatomia biznesu / J. Adair. – Warszawa: Wyd. EMKA, 2000.

15.  Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi / M. Armstrong. – Kra­ków: Oficyna Ekono­miczna, 2002.

16.  Agryle M. Psychologia stosunków międzyludzkich / M.Agryle. – Warszawa: Wyd. Naukowe PWN, 1999.

17.  Borkowska S. System motywowania w przedsiębiorstwie / S. Borkowska. – Warszawa: Wyd. Naukowe PWN, 1985.

18.  Crozier M. Człowiek i system. Ograniczenie działania zespołowego / M. Crozier, E. Frieberg. – Warszawa: PWE, 1982.

19.  Gick A., Tarczyńska M. Motywowanie pracowników / A. Gick, M. Tarczyńska. – Warszawa: PWE, 1999.

20.  Jasieński Z. Motywowanie w przedsiębiorstwie / Z. Jasieński. – Warszawa: Wyd. Placet, 1998.

21.  Kozioł L. Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie / L. Kozioł. – Warszawa: Biblioteczka Pra­cowni­cza, 2000.

22.  Leavitt H. J. Managerial Psychoiogy / H. J. Leavitt. – Chi­cago, Illinois: The Univcrsity of Chi­cago Press, 1958.

23.  Madsen K. Współczesne teorie motywacji / K. Madsen. – Warszawa: Wyd. Naukowe PWN, 1980.

24.  McClelland D. Hiunan Motiration / D. McClelland. Glen-view: Scotf, Forcsman and Com­pany, 1985.

25.  McGinnis A. L. Sztuka motywacji / A. L. McGinnis. War­szawa: Oficyna Wydawnicza «Vocatio», 1992.

26.  Michoń F. Teorie motywacji w zastosowaniu praktycznym / F. Michoń. – Kraków: Wyd. AE w Krakowie, 1979.

27.  Mikuła B. Humanizacja organizacji pracy / B. Mikuła, A.Potocki. – Kraków: Wyd. AE w Kra­ko­wie, 1998.

28.  Penc J. Motywowanie w zarządzaniu / J. Penc. – Kraków: Wyd. PSB, 1996.

29.  Reykowski J. Teoria motywacji w zarządzaniu / J. Reykowski. – War­szawa: Wyd. Naukowe PWN, 1975.

30.  Schultz D. P. Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy / D. P. Schultz, S. E. Schultz. – Warszawa: Wyd. Naukowe PWN, 2002.

31.  Stoner J. A. F. / J. A. F. Stoner, Ch. Wankel. – Warszawa: PWE, 1997.

32.  Tokarz A. Poznanie siebie / A. Tokarz // Eurostudent. – 2002. – № ювенальный.

33.  Węgrzecka M. Zarys psychologii / M. Węgrzecka. – Kraków: Wyd. AE w Krakowie, 2000.