К. т. н. Познанский В. И., Литвиненко Е. Н.

Днепропетровский университет имени Альфреда Нобеля, Украина

ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЗНАНИЯ

С конца 90-х годов прошлого века широкое распространение в зарубежной и отечественной литературе получил термин «экономика знаний» или «экономика, основанная на знаниях», введенный в научный оборот австро-американским ученым Фрицем Махлупом в 1962 году.

За время существования человеческого общества выделяют всего три типа экономики – аграрный тип; индустриальный тип и новый тип, основанный на знаниях. Новый тип экономики отличается от предыдущих тем, что, хотя природно-материальные ресурсы продолжают выступать основой для создания экономических благ, рост и развитие всей хозяйственной системы обеспечивается уже не столько внешними, сколько внутренними, нематериальными факторами, важнейшими из которых выступают знания и человеческий капитал. На уровне фирмы знания приобретают статус нематериальных активов.

В докладе Всемирного банка (2003 год), отмечалось, что «способность общества создавать, отбирать, адаптировать, превращать в источник прибыли и использовать знания имеет решающее значение для устойчивого экономического роста и повышения жизненного уровня населения. Знания превращаются в наиболее важный фактор экономического развития».

В свете этих тенденций принципиальное значение имеет то, что объектом управления знаниями являются нематериальные активы организации. Поэтому на первый план в деятельности по обеспечению непрерывного и устойчивого экономического развития выходят задачи создания стоимости из нематериальных активов и управление ими.

Таким образом, в современных экономических условиях конкурентные преимущества компаний все в большей степени зависят от умения получать знания и грамотного распоряжения ими. Но для этого, прежде всего, необходимо определить, что же представляют собой знания организации (организационные знания), далее обеспечить процессы генерации этих знаний и научится управлять процессами генерации и распространения знаний внутри организации с целью создания новой стоимости.

Организационные знания – это совокупность профессиональных навыков, умений, способностей, представлений, личных и деловых контактов. Некоторые российские ученые, в частности академик РАЕН Н. М. Масюк, проф. Т. Г. Уварова, определяют организационные знания как знания, которые:

- интегрируют явные и неявные знания каждого сотрудника в организации;

- являются специально развитой совокупностью принципов, навыков, правил и методов выработки поведения организации в условиях изменений условий среды;

- формализуются и сохраняются способами, позволяющими распространять их по всей организации.

В этой системе определений подчеркивается, что знания в принципе начинаются и принадлежат прежде всего конкретному человеку. Знания сотрудников можно рассматривать как явные и неявные. Явные знания это те, которые отражены (зафиксированы) на каком-то носителе, т. е. это документированная информация, которую легко распространить внутри организации. Неявные знания – личная собственность сотрудников, это прежде всего их профессиональный и личный опыт, навыки и умения, интуиция и ноу-хау.

Большинство систем управления работает именно с явными знаниями. Неявные знания можно рассматривать как нематериальные активы организации, не нашедшие отражения в документальной отчетности, как мощный потенциал роста организационного знания. С позиции зарубежных ученых до 80% рыночной стоимости обучающейся организации составляют ее нематериальные активы, не учтенные в балансовой стоимости, т. е. неявные знания сотрудников.

Под совокупностью принципов, навыков, правил в этой системе понимается явные знания, нашедших свое отражение в инструкциях, разработках, отчетах, чертежах и другой технической документации, регламентирующей протекание прежде всего производственных процессов.

Возможно, главным признаком организационных знаний является их способность к формализации (письменный документ, чертеж и др).

Знание создается только отдельными людьми, сама организация создать знание не имеет возможности. Задача организации – создать благоприятные условия для создателей знания. Процесс создания организационного знания подразумевает развитие организационными методами знания, созданного сотрудниками и оформление его в качестве организационного знания. Трудности, возникающие при этом, связаны с существенными различиями между знанием неформализованным и знанием формализованным.

Для анализа этих отличий широко используются работы Майкла Полани, впервые применившего понятие «неявные знания» и описавшего различия между неформализованными и формализованными знаниями.

Неформализованное знание – синонимы неявное, скрытое, личное и поэтому с трудом поддающееся распространению. Носители неявного знания очень часто не умеют о нем рассказать и иногда даже не подозревают о его существовании. Отсюда знаменитый афоризм Поляни: «Мы знаем больше, чем можем сказать».

Формализованное знание – синонимы явное, кодифицированное. Может быть легко передано средствами формального языка.

Неформализованное знание представляет собой глубоко личное образование, поэтому оно субъективно, получено исходя из опыта индивида, создается «здесь и сейчас», связано с образами реальности и прогнозами на будущее, т. е. содержит субъективные ответы на вопросы «что есть сейчас» и «что может быть завтра», это знание в некотором роде интуитивно.

Формализованное знание прошло проверку опытом и оценку других, поэтому оно объективно, получено путем рассуждений и относится к событиям прошлого, оно реально и измеримо.

Современная наука о знаниях считает, что оба вида знаний следует рассматривать не по отдельности, а как взаимодополняющие факторы единой природы. В процессе человеческой созидательной активности они взаимодействуют и переходят одно в другое.

Ведущий японский специалист в области научного менеджмента Икудзиро Нонака показал, что различие между неформализованным и формализованным знанием предполагает четыре основные модели создания знания в любой организации:

1. Переход (трансформация) неформализованного к неформализованному. Этот переход означает передачу неявного, скрытого знания от одного носителя к другому. Такой переход возможен посредством наблюдения, имитации и практики. Распространение технических навыков, удачных приемов работы – также примеры такого перехода. Подражая, наблюдая, практикуясь можно без слов научиться новому и приобрести неявные знания в процессе работы. Неявное знание распространяется в социуме – поэтому говорят, что оно социализируется, а сам процесс носит название – социализация. Это довольно ограниченная форма создания знания. Оно остается неявным, неформализированным и поэтому его нельзя легко использовать в организации.

2. Переход от формализованного к формализованному. Индивиды обмениваются формализованными знаниями, из отдельных кусков явных знаний можно сложить новое знание. Обмен знаниями может происходить при встречах, разговорах, общению в компьютерных сетях. Изменение существующего явного знания путем сортировки, объединения, разъединения, комбинации с другим явным знанием может порождать новое знание. Механизм такой трансформации с последующим возникновением нового знания носит название комбинации.

3. Переход от неформализованного знания к формализованному. Если человек, обладая неявными знаниями, находит способ озвучить их, сформулировать, написать объяснение, инструкцию, отчет, нарисовать чертеж и т. д., то тем самым неявное знание превращается в явное, т. е. формализованное и становится доступным всем сотрудникам организации. Это центральное звено процесса создания знания в организации, в результате которого неформализованное знание становится формализованным в виде метафор, аналогий, концепций, гипотез и моделей. Чаще всего такой переход происходит в процессе письма. Процесс письма – акт преобразования неформализированного знания в формализированное, выраженное словами. Но при этом очень часто у индивида может не хватает слов для передачи своих мыслей, что приводит к некоторому искажению смысла передаваемого знания, некоторому его изменению. Процесс трансформации знания из неявного в явноеназывается экстернализацией – переход знания из внутренней области во внешнюю. Организационное знание при этом максимально увеличивается.

4. От формализованного к неформализованному. По мере распространения явного знания в организации сотрудники получают возможность активно учиться, использовать его для расширения и углубления своего собственного скрытого знания. Процесс трансформации знания направлен вовнутрь – поэтому называетсяинтернализацией, т. е. имеющий направление от извне во внутрь. Превращение формализованного знания в неформализованное будет облегчено, если представить его в вербальной форме, или в виде графиков, диаграмм, чертежей и т. д. Изложение мыслей на бумаге помогает людям интернализировать опыт, обогащая собственное неявное знание.

В компании, создающей знание, эти четыре модели существуют одновременно, в некотором динамическом равновесии, образуя так называемую «спираль знаний».