Т. В. Гринько, Т. З. Гвініашвілі
ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ЕТАПИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
Актуальність проблеми. Ураховуючи сучасні умови функціонування суб’єктів господарювання, для підтримки стійких позицій на ринку та збереження своєї конкурентоспроможності підприємствам необхідно постійно розвиватися. Це можливо лише на умовах проведення змін. Зміни мають бути адаптовані до умов довкілля.
За швидкого розвитку ринкових відносин, перш за все виникає необхідність у створенні нових механізмів та методів управління змінами. Велика кількістьвітчизняних підприємств, що мають узгоджену систему виробничо-господарської діяльності, планування та обліку, із часом виявляються неспроможними вчасно реагувати на мінливі умови зовнішнього середовища через нерозвиненість та недосконалість механізмів управління. Тому останнім часом усе більше уваги, як на практиці, так і в наукових дослідженнях, приділяється розробці й аналізу можливостей застосування різних методів управління змінами.
У сучасних умовах велика кількість промислових підприємств здійснює перетворення форм та методів управління. Останні спрямовані на стимулювання та розвиток нових економічних відносин. Механізми управління змінами більшості вітчизняних підприємств не відповідають потребам ринку. Це призводить до неефективності управління, унаслідок чого підприємства опиняються в кризовому стані, наслідком чого стає уповільнення економічного розвитку країни в цілому й ускладнення боротьби вітчизняних підприємств із зарубіжними конкурентами.
Таким чином, управління змінами на підприємстві можна вважати одним з ключових шляхів забезпечення його розвитку і розглядати як актуальну наукову проблему.
Аналіз наукових досліджень. Проблеми формування ефективних механізмів управління змінами активно розглядають у світовій та вітчизняній економічній науці, зокрема Д. Мутон, Л. Грейнер, Р. Грант, Д. Коттер, Л. Шлезинжер, Дж. Харрінгтон, Р. Блейк, X. Віссема. У своїх дослідженнях більшу увагу вчені приділяють сутності організаційних змін, побудові стратегій, методів, моделей і механізмів управління цими змінами.
Необхідно відзначити вагомий внесок у вирішення проблеми управління змінами на підприємстві таких вітчизняних учених, як М. О. Бєсєдін, Т. В. Бауліна, Л. Г. Шморгун, В. М. Діденко, В. В. Стадник, А. Г. Грязнова та інших. Потрібно зазначити, що досить докладні дослідження проблематики управління змінами на підприємстві сьогодні проводять російські науковці, висновки яких відповідно стосуються функціонування російських підприємств.
Однак досягнення вітчизняних учених і практиків у сфері аспектів управління змінами на підприємствах є недостатніми. Отже, вивчення та структуризація головних проблем управління змінами на підприємствах і формування на цій основі механізму управління змінами є дуже актуальними за сучасних ринкових умов.
Мета роботи –уточнення сутності поняття «управління змінами на підприємствах» та обґрунтування й деталізація процесу управління змінами на засадах аналізу наявних механізмів управління змінами на підприємствах.
Виклад матеріалів дослідження. Умови функціонування сучасних підприємств будь-якої форми власності та галузевої належності характеризуються невизначеністю та динамічністю соціально-економічного середовища. Ефективне протистояння підприємства змінам зовнішнього середовища можливе виключно за умов проведення випереджувальних заходів, спрямованих на збереження його життєздатності та забезпечення конкурентоспроможності, тобто за умов постійного розвитку підприємства.
Сучасний стан розвитку підприємств промислового сектору економіки характеризується низьким рівнем завантаження виробничих потужностей, високим рівнем фізичного та морального зношення, низькою конкурентоспроможністю вітчизняної промислової продукції. Подібні явища свідчать про те, що існує гостра необхідність пошуку ефективних методів адаптації вітчизняних підприємств до умов ринку і досягнення економічної стабільності. Мінливі економічні умови потребують оперативного реагування суб’єктів господарювання. Саме непередбачувані явища викликають необхідність швидко змінювати діяльність підприємства, що в свою чергу розвиває його.
Розвиток підприємства означає якісні зміни й оновлення його господарської системи та організаційної структури, підвищення ефективності функціонування на основі вдосконалення техніки, технології та організації праці у всіх структурних підрозділах, підвищення якості продукції та послуг, що ним надаються.
В економічній літературі існує багато визначень поняття «зміни на підприємстві». Треба відзначити, що в загальному вигляді «зміни» – це освоєння підприємством нових ідей або моделей поведінки [1, с. 247]. Зміна – це дія, яка впливає на значення або напрям самого процесу. На думку М. О. Бєсєдіна та В. М. Нагаєва, зміни – це перетворення, викликані нестабільністю загальних характеристик історичної еволюції умов діяльності організації, зокрема факторів виробничих і товарних ринків, географічних факторів, внутріфірмових умов, зовнішніх суспільно-політичних умов тощо. Ступінь змін характеризується звичністю подій, темпами змін і передбачуваністю майбутнього [2, с. 478].
На думку В. М. Діденка, зміни в організації зумовлені здійсненням нововведень, що можуть відбуватися в напрямах: оцінки і зміни цілей організації; зміни структури, тобто розподілу повноважень, відповідальності, поділу на відділи, служби, підрозділи, комітети тощо; зміни техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів; модифікації можливостей або поведінки працівників [3, с. 524].
У свою чергу Дж. Харрінгтон трактує зміни як процес руху від нинішнього стану через перехідний період до бажаного стану [11, с. 132].
У теорії сучасного менеджменту поняття «зміни» використовують досить широко, оскільки саме зі змінами пов’язані основні можливості розвиткупідприємства. Причому з кожним роком значимість змін зростає, поступово виокремлюючись у самостійний об’єкт управління. Цей процес цілком закономірний і пов’язаний з прагненням суб’єктів господарювання максимально адаптуватися до змін, що відбуваються в зовнішньому середовищі організації.
Таким чином, можна стверджувати, що зміни на підприємстві – це засіб для пристосування до нових умов, збереження конкурентоспроможності, ефективності роботи і продуктивності. У цих умовах основною метою є знайти рівновагу між змінами і стабільністю, забезпечивши наступність технологічних, соціальних та інших змін.
У загальному вигляді процес управління організаційними змінами – це управління переходом організації як системи з одного стану до іншого, тобто процес постійного коригування напрямів діяльності підприємства, оновлення його структури і пошуку нових можливостей. Усі ці зміни, як правило, виникають через постійну мінливість ринкових умов, унаслідок чого величезного значення набуває необхідність освоєння нових удосконалених механізмів управління змінами.
Як інтегрований процес контролю та відстеження змін у проектах і оцінки зміни конфігурацій протягом їхнього життєвого циклу трактує поняття управління змінами В. М. Ковальов [4, с. 84].
Такі зарубіжні вчені, як М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, уважають управління змінами процесом, що містить послідовні функції планування, організації,мотивації та контролю змін, об’єднаних процесами комунікації та прийняття рішення [8, с. 684]. Інший учений К. Фрайлінгер розглядає «управління змінами» як процес, що складається з етапів планування, реалізації, контролю, регулювання та координування. Планування передбачає визначення об’єкта змін, формулювання необхідних змін, забезпечення підтримки змін; реалізація змін полягає в експериментальному впровадженні; контроль – у перевірці результатів реалізації змін, а координування – у впровадженні перевірених змін [9, с. 74].
Дж. Коттер, який свої наукові праці присвятив теорії лідерства та удосконалення механізмів управління змінами, стверджує, що управління змінами – це метод управління, що має на меті стимулювання організацій і приватних осіб до ефективного протистояння змінам, що відбуваються в їх діяльності [13].
Поняття «управління змінами» доцільно визначати з позицій відомих підходів в управлінні, а саме:
1. Процесний підхід. Управління змінами розглядають як процес, складовими якого є послідовні взаємопов’язані дії. Іншими словами, управління змінами – це реалізація відомих управлінських функцій, кожна з яких сама є процесом.
2. Системний підхід. Управління змінами трактують як механізм побудови сукупності елементів (внутрішньокорпоративних та зовнішніх), кожен із яких впливає на підприємство та безпосереднє управління. Застосування цього підходу потребує бачення перспектив для підприємства загалом та зв’язків його з навколишнім середовищем (вплив середовища на підприємство та навпаки).
3. Ситуаційний підхід підкреслює значення «ситуаційного мислення». Управління змінами розглядають із погляду вибору пріоритетних елементів – складових проекту на певному етапі змін – та здійснення першочергового впливу на них.
Зауважмо, що більшість науковців, які спеціалізуються у сфері управління змінами, досліджує це поняття з позицій процесного підходу. Ураховуючи сказане, можна зробити висновок, що управління змінами – це процес, який уможливлює для суб’єкта господарювання модифікацію будь-якої частини його структури з метою ефективного функціонування в мінливому середовищ. У підсумку управління змінами на підприємстві повинно мати адаптивний характер.
Детально проаналізувавши різні точки зору на визначення поняття, можна додати, що процес управління змінами повинен включати в себе такі складові: розв’язання проблем, лідерство, інноваційний розвиток, досягнення прогресу, реалізація. Вплив цих складових на механізм управління змінами на підприємстві показано на рис. 1.
Розв’язання проблеми. Управління змінами – це пошук, розв’язання великої кількості проблем, але й, саме управління змінами виступає дуже специфічним типом проблем. Управління змінами представляє собою категорією проблем з унікальним набором шаблонів та рішень. Детально розгляньмо складові процесу управління змінами.
Рис. 1. Вплив організаційних процесів на механізм управління змінами на підприємстві (розроблено авторами)
Лідерство. Зміни повинні відбуватися плавно та викликати мінімум збитків для підприємства. «Лідерство» передбачає, що керівник має певні здібності, щозперебувають поза зоною досяжності більшості співробітників.
Інноваційний розвиток . У контексті інноваційного розвитку управління змінами є ширшим поняттям, ніж просто створення нової ідеї. Це переважно підготовка співробітників до змін, які виникнуть у випадку реалізації цієї самої нової ідеї. Інноваційним є розвиток, що спирається на безупинний пошук і використання нових способів та сфер реалізації потенціалу підприємства в змінних умовах зовнішнього середовища у межах обраної місії й прийнятої мотивації діяльності.
Досягнення прогресу. Не всі зміни включають в себе «досягнення прогресу» або його удосконалення. Велика кількість механізмів управління змінами викликають звикання до того, як було раніше, а це, зрозуміло, є кроком назад.
Реалізація – це лише частина процесу. Реалізація без підготовки не приведе ні до якого результату.
Як уже згадувалося, термін «управління змінами» включає певні аспекти, але це найпоширеніший спосіб, щоб звернутися до задачі управління процесом змін від початку до кінця.
Щоб з’ясувати складові процесу управління змінами, розділимо його на шість етапів, рис. 2.
Рис. 2. Етапи процесу управління змінами
(розроблено авторами)
Перший етап . Керівництво повинно помітити вже найперші показники й слабкі сигнали, що свідчитимуть про початок змін, потім проінформувати про це персонал.
Другий етап вимагає управлінських та лідерських здібностей. Чим більше людей уважає, що зміни необхідні, тим легше процес управління змінами. Щоб створити основу для попиту, підтримки і прихильності до змін, необхідно висунути проблему, зробити прогноз та деталізувати його.
На третьому етапі ми обираємо певні зміни серед можливих.
Четвертий етап – це подія в часі. На цьому етапі відбудуться організаційні зміни, нову систему буде втілено в життя. Необхідно використовувати раціональні методи управління, щоб процес пройшов із максимальною вигодою для підприємства.
На п’ятому етапі виробництву надається підтримка з метою пристосування його до нової стратегії, що виникла в результаті реалізації організаційних змін. Без цієї підтримки пристосування до змін буде порівняно важким.
Шостий етап. Досягнення результату та оновлення структури підприємства в цілому.
Якщо ці шість етапів ігнорують або неправильно трактують, то зміни відбуваються самоплинно, що призводить до небажаних наслідків. Але, якщо кожному з наведених етапів приділяють достатньо уваги, керівництво організації компетентне у виконанні обов’язків, що накладає на нього кожен етап, зміни переносяться не так болісно і сприяють успішному розвитку підприємства в цілому.
Успішне управління змінами – це важливий елемент господарської діяльності будь-якого підприємства, яке має стратегію ефективного функціонування та постійного розвитку в сучасному конкурентному та мінливому середовищі. Проте моделі та підходи до управління змінами на сьогодні є досить суперечливими.
У теорії change-management існує два підходи до управління змінами на підприємстві: реінжиніринг (революційний підхід) і організаційний розвиток (еволюційний підхід). Реінжиніринг як концепцію бізнесу в 1993 році сформулювали американські спеціалісти М. Хаммер і Дж. Чампі. На їхню думку, господарський реінжиніринг – це фундаментальне переосмислення і радикальне перепроектування підприємства та його найважливіших процесів [10, с. 274].
Процеси управління інноваційним та інвестиційним функціонуванням і розвитком промислового виробництва пов’язані насамперед з передбаченням, адаптацією і керованістю змін основних елементів виробничих систем. Ці зміни повинні враховувати кожну особливість елементів системи, що дозволить передбачати кризові ситуації. Механізм управління змінами повинен ґрунтуватися на організаційно-економічних і організаційно-структурних рішеннях суб’єктів різного рівня (державного, регіонального, підприємства). Планове оформлення механізму управління змінами має зачіпати всі розділи планування (оперативне, поточне, довгострокове). Поряд із довгостроковим плануванням необхідно вдосконалювати стратегічне планування, але обов’язково в межах системи стратегічного управління, тобто з урахуванням усіх загальних (системних) функцій управління.
Підприємства змінюються, бо виступають частиною процесу розвитку й реагують на нові зв’язки, унаслідок чого виникають нові вимоги й можливості. Зокрема, це можуть бути зміни в основній структурі, у завданні та діяльності, у застосовуваній технології, в управлінських структурах і процесах, в організаційній структурі, у людях, у ефективності роботи підприємства в цілому.
У зв’язку з цим можна запропонувати кілька методичних підходів до оцінки змін на підприємствах. Насамперед йдеться про незаплановані зміни. До їх числавідносять так звані еволюційні, природні зміни. Їх не можна запланувати, але потрібно враховувати, визначаючи тим самим майбутній стан підприємства. З огляду на ці зміни необхідні заходи щодо запобігання майбутнім негативним наслідкам.
Першим реальним кроком у проведенні перетворень на підприємстві є визначення принципового підходу до управління змінами. Такий підхід демонструє цілісність підприємства і породжує відкритість та довіру під час реалізації програми перетворень, що особливо важливо у важкі часи.
В основі розвитку підприємства лежать зміни, тобто те, що дозволяє відчути його рух. Будь-яка зміна відбувається тоді, коли подія має проблемний, переломний або кризовий характер. Усвідомлення необхідності змін на підприємстві – лише перший крок на шляху розуміння мінливої економічної ситуації на ринку та адаптації до неї.
Принципова різниця між самим розвитком і тим, що викликає необхідність управління змінами, полягає в тому, що перший – це процес організованих подій, спрямованих відповідно до бажання людини. А зміна обумовлена перш за все зовнішніми факторами, коли випадковість подій відіграє основну роль.
Отже, щоб стабілізувати процес розвитку (зробити його керованим), необхідно певним (бажаним) чином спрямовати поток подій, що викликають зміни на підприємстві. Для цього потрібно порівняти наявну термінологію з такими явищами, як нормальний розвиток підприємства, відставання в розвитку, сутність змін тощо. Підприємство як соціально-економічна система визначається єдністю її елементів і водночас їх відносною самостійністю і здатністю до саморозвитку.
Системний підхід у межах концепції керованого розвитку передбачає аналіз впливу змін в окремих підсистемах на майбутнє підприємства в цілому. Це означає, що кожен працівник впливає на інших, обладнання – на працівників, підприємство – на покупців, постачальники сировини – на підприємство, органи државногонагляду – на процеси всередині підприємства. Тоді реальну траєкторію змін не можна чітко спланувати. Її можна тільки спрогнозувати з певною ймовірністю. Якщо результати фінансово-господарської діяльності не відповідають передбачуваним, то необхідно більш ретельно збирати інформацію про наміри контрагентів, постачальників і покупців, аналізувати статистичні дані і враховувати тенденції в державній політиці.
Управління змінами на підприємстві складається з таких операцій:
1. Виявлення причин зміни. На цьому етапі необхідно визначити базові причини проведення змін [5, c. 348]:
- зміни, ініційовані ринком;
- зміни у структурі інтересів власників (переділ інтересів, сфери бізнесу, фінансових потоків тощо);
- розширення стратегічної зони господарювання підпємства (через злиття, поглинання чи придбання елементів, захоплення нових ринків);
- загострення внутрішньокорпоративних протиріч;
- низький рівень ефективності функціонування;
- планований розвиток підприємства (коли зміни проводять не через проблеми, що накопичилися, а в передбаченні майбутніх проблем).
2. Виявлення рівня зміни стратегічних цілей. Зокрема, це можуть бути розбіжності у власників, неузгодженість сегментів конкурентів, дисфункції топ-менеджменту та власників бізнесу, зміна допустимої норми прибутку бізнесу. Таким чином, необхідно провести зіставлення причин змін з корпоративними цілями і виявити їх порівнянність та актуальність.
3. Вибір методології змін. Нагадаймо, існує два можливих типи змін: революційні (кардинальні, або інноваційні), і еволюційні (за рахунок накопичення невеликих послідовних змін) [7]. Вибір методології передбачає адекватні механізми управління, серед яких можна виділити оптимізацію, вдосконалення і модернізацію підприємства.
4. Організація процесів змін. На цьому етапі визначаються механізми організації процесів змін, які необхідно підбирати для кожного інструменту, пов’язаного з процесом управління, метою та причинами змін.
5. Оцінка ефективності проведених змін. У межах цього етапу необхідно оцінити ефективність кожного підходу і зробити висновок, де потрібно відобразити весь ланцюжок причинно-наслідкових інцидентів розвитку факторів впливу, використовуваних інструментів і ступеня досягнення цілей, виражених у показниках ефективності альтернативного процесу управління змінами. На підставі цього висновку можна виявити ефективний варіант проведення процесу управління змінами.
Процедуру ефективного механізму управління змінами потрібно закладати в стратегію розвитку підприємства та відображати зміни процесів і об’єктів бізнес-середовища на всіх етапах його життєвого циклу з урахуванням усіх факторів і причин змін. Управління змінами буде ефективним лише в тому випадку, коли обраний механізм забезпечить досягнення корпоративних цілей завдяки процесам, збудованим оптимально і відповідно до структури підприємства.
Висновки та перспективи наукових розробок у цьому напрямі . В умовах швидкого розвитку ринкових відносин, першочерговим є створення нових механізмів та методів управління. На сьогодні велика кількість вітчизняних підприємств здійснює перетворення форм та методів управління, направлені на стимулювання та розвиток нових економічних відносин. Механізми управління змінами більшості вітчизняних підприємств не відповідають потребам ринку. Це призводить до неефективності управління, унаслідок чого підприємство опиняється в кризовому стані збитковості або банкрутства.
У теорії сучасного менеджменту поняття «зміни» використовують досить широко, оскільки саме зі змінами пов’язані основні можливості розвитку підприємства. Підприємства змінюються, бо виступають частиною процесу розвитку і реагують на нові зв’язки, результатом чого стають нові вимоги і можливості.
В основі розвитку підприємства лежать зміни, тобто те, що дозволяє відчути його рух. Будь-яка зміна відбувається тоді, коли подія має проблемний, переломний або кризовий характер. Відчуття необхідності змін на підприємстві – лише перший крок на шляху розуміння мінливої економічної ситуації на ринку та адаптації до неї.
Управління змінами – це процес постійного коригування напрямів діяльності підприємства, оновлення його структури і пошуку нових можливостей. Усі ці зміни, як правило, виникають через постійну мінливість ринкових умов, через що величезного значення набуває необхідність освоєння нових удосконалених механізмів управління змінами.
Таким чином, реалізований відповідним чином механізм управління змінами приводить до більш ніж просто позитивного результату. Це дозволить підприємству вчасно реагувати на мінливі умови зовнішнього середовища, зберегти свою конкурентоспроможність та підтримати свою стійку позицію на ринку.
Перспективою наукових розробок є зосередження на значенні управління змінами в найрізноманітніших аспектах діяльності підприємства, а також економічне обґрунтування впровадження конкретних видів змін у процесі життєвого циклу підприємства.
Список використаних джерел:
1. Гринько Т. В. Управління змінами на підприємствах – необхідна умова забезпечення їх розвитку / Т. В. Гринько // Бізнес-Інформ. – 2013. – № 10. – С. 247–252.
2. Бєсєдін М. О. Основи менеджменту: оцінно-ситуаційний підхід (модульний варіант): підруч. / М. О. Бєсєдін, В. М. Нагаєв. – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 478 с.
3. Діденко В. М. Менеджмент: підруч. / В. М. Діденко. – К.: Кондор, 2008. – 524 с.
4. Ковальов В. М. Інтегральна оцінка методів економічного управління підприємствами і персоналом / В. М. Ковальов, Ю. В. Яковлєва // Вісник Бердянського ун-ту менеджменту і бізнесу. – 2012. – № 2 (18). – С. 84–89.
5. Міщенко А. П. Стратегічне управління: навч. посіб. / А. П. Міщенко. – [2-е вид.]. – Дніпропетровськ.: Вид-во Дніпропетровського ун-ту економіки і права, 2007. – 348 с.
6. Стадник В. В. Менеджмент: підруч. / В. В. Стадник, М. А. Йохна. – К.: Академвидав, 2007. – 186 с.
7. Погребняк В. А. Современные методики оценки организационной культуры предприятия / В. А. Погребняк // Общеэкономические концепции функционирования предприятия в условияхрынка: межвуз. сб. науч. трудов. – 2005. – № 16. – С. 47–53.
8. Мескон М. Основы менеджмента; [пер. с англ.] / М. Мескон, А. Майкл, Х. Франклин. – М.: Дело, 1997 – 684 с.
9. Фрайлингер К. Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования / К. Фрайлингер, И. Фишер. – СПб.: Книжная палата, 2002. – 74 с.
10. Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе / М. Хаммер, Дж. Чампи. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 1997. – 274 с.
11. Харрингтон Дж. Совершенство управления изменениями / Дж. Харрингтон; [пер. с англ.; ред. В. В. Брагин]. – М.: Стандарты и качество, 2008. – 132 с.
12. Cameron E. Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools & Techniques of Organizational Change / E. Cameron, M. Green // Kogan Page. – 2011.
13. Kotter J. P. Leading Change: Why transformation efforts fail / J. P. Kotter // Harvard Business Review. – 2007. – January.
14. Hiatt Jeffrey M. ADKAR: a model for change in business, government and our community. How to implement successful change in our personal lives and professional careers [Електронний ресурс] / Jeffrey M.Hiatt. – Режим доступу: http://www.change-management.com
15. Управление изменениями как особая форма менеджмента [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.stihi.ru/2012/12/10/9441
16. Управление изменениями [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.businessuga.ru/ term-upravlenie-biz/upravlenie-izmineniami-termin