О. В. Коваленко, Г. С. Єрьоменко
ОСНОВНІ ВИМОГИ ТА КРИТЕРІЇ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ
Актуальність проблеми. З розвитком ринкових відносин у нашій країні змінилося ставлення до підбору персоналу. Кожне підприємство розробляє власну стратегію розвитку ресурсного потенціалу, адекватного можливостям, що відкриваються в нестабільному зовнішньому середовищі, і досягнення бажаних результатів шляхом професійного управління цим ресурсом. З огляду на те, що загальна кількість стратегій для кожної галузі обмежена ключовими стратегіями для реальних умов, а найцінніший ресурс виробництва – персонал, будь-яка стратегія розвитку підприємства повинна передбачати адекватну концепцію розвитку людського ресурсу й максимальне використання професійних знань і навичок персоналу. Інтелектуальний капітал – основа забезпечення конкурентних переваг підприємств. Ці переваги визначаються достатністю інтелектуального потенціалу співробітників і ефективним управлінням, що створює умови для розкриття особистої й колективної творчості. На сьогодні ринок праці вважається найбільш турбулентним з усіх ринків і відрізняється найгострішою боротьбою за таланти, знання і компетенції фахівців [6, с. 39].
Незважаючи на те, що значна кількість молодих людей сьогодні має диплом про здобуття вищої освіти, добір кваліфікованих кадрів залишається великою проблемою для роботодавців. Адже навіть студент-відмінник не завжди може стати досвідченим працівником. Соціальну вразливість молодих спеціалістів зумовлено низкою обставин. Так, роботодавці незалежно від сектора економіки висувають типову вимогу до претендентів на вакантні посади – досвід роботи. Роботодавець у ринкових умовах вимогливий і підходить до претендентів на вільне робоче місце із суворими критеріями щодо знань, умінь та практичного досвіду, які постійно зростають [8, с. 119–120].
Основу концепції управління персоналом будь-якого підприємства на сьогодні складає особистість працівника, роль якого зростає. Дослідження як вітчизняного, так і зарубіжного досвіду у стимулюванні праці, дає можливість виявити, працівники з якими особистісними якостями сьогодні особливо ціновані на ринку праці, що дозволить розробляти ефективні методи та технології управління персоналом підприємств. Це актуальна проблема у сучасного управління персоналом.
Аналіз наукових досліджень. Суттєвий внесок у дослідження й розробку проблеми управління персоналом зробили такі зарубіжні вчені, як М. Волгін, Р. Колосова, С. Літовченко, М. Мескон, Дж. Пост, Р. Хендерсон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, С. Л. Брю, Дж. М. Кейнс, К. Р. Макконнел та ін. Серед вітчизнянихнауковців потрібно особливо відзначити доробок Н. Брюховецької, В. Гриньової, О. Грішнової, М. Дороніної, О. Дороніної, В. Щербак, О. Ястремської та ін. Про складні проблеми підготовки кадрів ідеться у працях українських вчених, зокрема Ф. Хмеля, О. Гетьмана, В. Шаповал, Л. В. Балабанової, О. В. Сардак, Ю. Ципкіна, В. Співака, Л. Михайлова, В. Шипунова, Є. Кишкель, Б. Єрьоміна, Г. Шмідтта ін.
Попри на велику кількість публікацій із зазначеної проблематики, відсутні дослідження, за допомогою яких можна було б впровадити ефективні системи стимулювання праці робітників на промислових підприємствах, також актуальним завданням залишається пошук ефективної системи управління персоналом.
Мета роботи – аналіз, дослідження та виявлення загальних вимог до особистісних якостей працівників, що особливо цінуються на ринку праці, для подальшої розробки ефективних методів та технологій управління персоналом підприємств.
Виклад матеріалів дослідження. Персонал є найбільш складним об’єктом управління, оскільки люди наділені інтелектом. Вони постійно розвивають стосунки, засновані на договірній основі. У сучасних умовах цінність людських ресурсів зростає, що привело до формування системи управління персоналом [1, с. 53].
Персонал – це найскладніший елемент для управління через те, що кожна людина є цілісною, неповторною й має особисті соціально-психологічні якості та характерні особливості [2, с. 22].
Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації загальних цілей організації. Основу концепції управління персоналом підприємства на сьогодні складає роль особистості працівника, що постійно зростає, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти згідно із завданнями, що стоять перед підприємством [3, с. 164].
Персонал підприємства є ключовим чинником розвитку, тому якщо підприємство піклюється про своїх працівників, це обов’язково позначається на їхній діяльності [3, с. 163].
Кожне підприємство рано чи пізно приходить до висновку, що персонал – це його головний ресурс. У сучасному конкурентному середовищі складно чимось кардинально відрізнятися від конкурента: усі ресурси майже однаково доступні на ринку. Через це кілька років тому почала досить активно розвиватися тенденція вкладення коштів у персонал, адже саме від людей, які працюють у компанії, залежить її успіх на ринку, якість товарів чи послуг, і, певна річ, її популярність серед клієнтів [4, с. 36].
Серед вимог до особистісних якостей працівників називають: лояльне ставлення до підприємства, ініціативність, витримку і прагнення до самовдосконалення [6, с. 41].
Результат багатьох діагностичних досліджень стану персоналу і динаміки кадрового руху на підприємствах дозволяє врахувати ресурсні можливості й особистіні характеристики спеціалістів і професіоналів, особливості діяльності підприємств, вплив із боку зовнішнього оточення й умов, що складаються на ринку праці.
Рис. 1. Особистісні якості потенційного працівника, поціновані на ринку праці,
на підставі аналізу досвіду провідних підприємств
(розроблено авторами)
Варто зауважити, що:
1. Потреба в професіоналах, які мають достатній рівень освіти, досвід практичної роботи, активний вік, здоров’я і необхідні особистісні якості, із кожним роком відчувається все гостріше, тому особливу увагу необхідно приділяти кар’єрі працівника. Непродумані переміщення в ієрархії фірми породжують неприємності. Це пояснюється багатьма причинами, серед яких – і особистісні якості працівника, і складність прогнозу розвитку цих якостей.
2. Значна частина відповідальних і лояльних до підприємства фахівців, готових активно й творчо працювати для підвищення ефективності підприємства, знаходиться за межами активного віку: приблизно чверть складу працівників складають пенсіонери, середній вік співробітників – близько 50 років, третю частину персоналу потрібно оновлювати. За таких умов потрібно не допустити наближення кадрових проблем і рекомендувати своєчасно їх вирішувати.
3. Інженерно-технічний і виробничий персонал, який забезпечує виконання ключових процесів і життєво важливих функцій, їх повноту і якість, реально підтримує високий рівень і спадкоємність технологічної школи, повинен складати «стратегічне ядро» підприємства. До цієї категорії відносять «нових службовців»: інженерів, технологів, операторів, які налагоджують устаткування випробувальних стендів та автоматизованих систем, фахівців інших видів діяльності. Збереження складу, обмін досвідом і постійний розвиток знань, навичок і вмінь працівників цієї категорії повинні бути постійною турботою керівництва. Підприємства повинні гарантувати цим працівникам постійну зайнятість, продумувати їхні переміщення всередині організації, розробляти і впроваджувати в практику спеціальні програми мотивації й підвищення кваліфікації, не допускаючи відходу цінних фахівців, оскільки витрати, порушення нормального ритму роботи і складний пошук професіоналів на ринку праці є вкрай небажаними.
4. Специфічне завдання – професійна підготовка молодих фахівців, які є майбутнім «стратегічним ядром» підприємства. Підходи до вирішення цього завдання диктуються ситуацією і часом. Необхідно звернути особливу увагу на відбір молоді для роботи на підприємствах, цільову підготовку, практичну діяльність під керівництвом наставників і підвищення кваліфікації.
Робота дипломованого молодого фахівця на підприємстві починається з адаптації до підприємства за підтримки досвідчених співробітників. Дані свідчать, що потенційні можливості кваліфікаційного росту молодих фахівців реалізуються в повній відповідності з наміченими програмами. Проте плинність кадрів спостерігається саме серед цього контингенту працівників приблизно через півтора роки роботи на підприємстві [6, с. 43–44].
Особливий інтерес викликає питання про те, які найбільш актуальні завдання доцільно ставити системі управління персоналом на кожній стадії «життєвого циклу» розвитку організації й практична реалізація яких із них найбільш позитивно вплине на підсумкову результативність [7, с. 119].
Організація має життєвий цикл, тобто сукупність стадій, через які вона проходить за період свого функціонування. У життєвому циклі організації вчені та практики, як правило, виділяють такі стадії: народження, дитинство, юність, зрілість, старіння, відродження. На кожній із названих стадій існують особливості формування цілей і завдань управління персоналом усередині організації [7, с. 120].
Сьогодні роботодавці вкрай прагматично намагаються відстежити особистий внесок працівника в успіх компанії, оцінюючи кілька параметрів його роботи. Головним із них залишається особиста результативність людини – те, наскільки ефективно вона досягає поставлених завдань і цілей, масштаб яких залежить від її посади. Невипадково українські підприємства прийшли до оцінки особистих досягнень працівника саме зараз. Така практика особливо ефективною є в мінливих посткризових умовах.
Сьогодні роботодавці вкрай скрупульозно розподіляють кошти та оцінюють ризики, тому тенденція підвищення зарплат лише найрезультативнішим співробітникам буде тільки посилюватися. Крім особистих досягнень, на темпи зростання доходів співробітника впливає і те, наскільки високо його колег оцінює ринок. Окремим фахівцям додає вартості унікальність їхньої кваліфікації та спеціалізації, яких потребує конкретна галузь або підприємство. Зараз дужезатребуваними є працівники та експерти, знайомі з кращими світовими практиками. Подібний підхід уможливлює прогноз, які фахівці можуть розраховувати на ринкову затребуваність.
Так, багато підприємств та організацій «почали мислити категоріями проектів»: вони дозволяють чітко оцінити обсяг укладених коштів, прибуток і збитки. Підвищити цінність співробітників, відзначають експерти, можуть їхні особистісні якості, особливо ті, без яких не вижити в умовах економічної нестабільності. Серед таких у першу чергу називають стресостійкість, дисциплінованість, амбіційність (без неї не досягти неординарних результатів), а також цілеспрямованість і готовність вийти із зони комфорту заради виконання завдань. Значно меншу важливу роль на ринку сьогодні відіграють формальні переваги кандидатів, наприклад диплом МВА. Власники і керівники підприємств як ніколи прагматичні в тому, кому і за що вони готові платити гроші. На сьогодні багатьом роботодавцям кадри» з красивими дипломами» і гарними резюме не потрібні: зараз цінують, різносторонніх, націлених на результат людей, які думають і не бояться брати на себе відповідальність за прийняття рішень.
Висновки та перспективи наукових розробок у цьому напрямі . Управління персоналом ефективне настільки, наскільки успішно працівники підприємств використовують свій потенціал для реалізації поставлених цілей, тому для створення ефективної системи управління персоналом кожному підприємству необхідно використовувати власний досвід роботи із працівниками, вносити корективи в нього удосконалювати його на кожному етапі розвитку суспільства, вивчати та застосовувати практику вітчизняних і зарубіжних підприємств [5, с. 232].
Проблема працевлаштування студентської молоді та випускників вищих навчальних закладів може вирішуватися і повинна вирішуватися у взаємозв’язку: міжвладою – підприємством – вишем. Роботодавці визначають, які фахівці їм потрібні і в якій кількості, та повідомляють це владі. Влада, у свою чергу, повідомляє керівництву навчальних закладів про те, які спеціалісти потрібні на ринку праці. Освітяни беруть це до відома для збільшення кількості спеціалістів у тій галузі, у якій вони будуть потім затребувані на ринку праці. Після закінчення навчання ці спеціалісти будуть працевлаштовані. Керівництво навчальних закладів подає відомості підприємствам про наявність спеціалістів [8, с. 120].
Система управління персоналом має бути скоригована з урахуванням руху організації стадіями «життєвого циклу». Інформація про проблеми, характерні кожній стадії «життєвого циклу», допомагає розробити адекватну систему управління персоналом для подолання конкретних проблем, що виникають у процесі внутрішніх і зовнішніх змін. Знання актуальних завдань управління персоналом дозволить керівникам підприємств своєчасно коригувати систему управління персоналом відповідно до переходів або криз у розвитку організації, здійснювати еволюційні зміни або революційні прориви в організаційному розвитку, додасть системі управління адаптивності, тобто можливості її своєчасного пристосування до змін, що відбуваються, або їх випередження на певний часовий проміжок [7, с. 120].
Проаналізувавши досвід провідних підприємств, організацій та компаній, можна зробити висновки, що сьогодні особливо цінуються такі особистісні якості потенційного працівника: відповідальність; готовність до змін і новацій; цілеспрямованість; емоційний інтелект; підприємницькі навички. Головним критерієм залишається особиста результативність людини – те, наскільки ефективно вона досягає поставлених завдань і цілей, масштаб яких залежить від її посади.
Список використаних джерел:
1. Лазаренко Л. Особливості сучасного управління людськими ресурсами / Л. Лазаренко // Персонал. – 2009. – № 1. – С. 53–56.
2. Крушеницька О. В. Управління персоналом: навч. посіб. / О. В. Крушеницька, Д. П. Мельничук. – К.: Кондор, 2006. – 308 с.
3. Пошелюжна Л. Б. Особливості сучасного управління персоналом на вітчизняних підприємствах / Л. Б. Пошелюжна // Інноваційна економіка. – 2010. – № 3. – С. 163–166.
4. Щур О. Сучасний погляд на персонал / О. Щур // Практика управління. – 2008. – № 6. – С. 35–40.
6. Жарінова А. Г. Розвиток інтелектуальних здібностей персоналу як основа стратегічної орієнтації на посилення конкурентних переваг підприємств / А. Г. Жарінова // Актуальні проблеми економіки. – 2012. – № 6 (132). – С. 38–45.
7. Даниленко О. А. Урахування стадії «життєвого циклу» розвитку організації в системі управління персоналом / О. А. Даниленко // Актуальні проблеми економіки. – 2012. – № 6 (132). – С. 118–123.
8. Коваль Г. В. Проблеми молоді на ринку праці / Г. В. Коваль // Інвестиції: практика та досвід. – 2012 – № 16. – С. 118–121.