К. е. н., доц. Лизньова Анжела Юріївна, Дейнега Карина Вікторівна
Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна
МОТИВАЦІЙНІ ВАЖЕЛІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ
Ускладнення природи, стратегічних і тактичних рішень, пов’язаних з необхідністю інтелектуалізації капіталу підприємства вимагає збагачення системи методів активізації трудової поведінки як окремого творчого працівника, так і їх команд. Протиріччя між потребами мотиваційного забезпечення та відсутністю дієвих мотиваційних важелів в стимулюванні до продуктивної діяльності персоналу гальмує запровадження інноваційної моделі розвитку, нарощування конкурентних переваг вітчизняної продукції.
Управлінський персонал є активом фірми, людським капіталом, який передбачає менше контролю над собою та очікує своєчасну та гідну економічну, психологічну та кар’єрну винагороду за високопродуктивну та високоякісну працю. Мотивація праці управлінського персоналу є органічною складовою забезпечення стійкого функціонування та результативності підприємства. Проблему мотивації праці управлінського персоналу досліджували зарубіжні і вітчизняні вчені-економісти, серед них – П. Друкер, Дж. Коттер, Дж. Максвелл, Л. Якокка, О. Гарват, О. Гривківська, В. Гриньова, А. Колот.
У загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті (табл. 1). Основним із чинників мотивації праці будь-якого працівника є оплата його праці, тобто матеріальна зацікавленість, яка виражена у виплаті грошових винагород, доплат, премій, надбавок за понаднормову роботу. Важливим компонентом винагороди керівників вищого рівня служать опціони акцій.
Таблиця 1. Регулятори мотивації трудової діяльності персоналу
|
1. Робоче середовище |
2. Винагороди |
3. Безпека |
|
Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці |
Добра зарплата, справедливі винагороди за результати роботи (премії, акції, дивіденди), соціальні блага (житло, медичнеобслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування) |
Відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини в колективі |
|
4. Особистий ріст |
5. Відчуття належності |
6. Інтерес і виклик |
|
Можливість навчатися. Ріст кар’єри. Ріст відповідальності і впливу. Можливість творчого росту, самовираження |
Відчуття потреби своєї роботи. Інформованість про справи, плани, перспективи підприємства. Інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника. Спільне прийняття рішень |
Цікава робота. Можливість росту майстерності. Підвищена відповідальність Змагальний ефект (бути кращим за інших). Вирішення нових складних завдань |
Джерело: [2].
Щоб уникнути наслідків падіння вартості акції та з метою мінімізації втрат застосовується спеціальна система, суть якої зводиться до наступного [3]: акції продаються керівному складу за ціною нижче ринкової; в разі падіння вартості акцій керівникам відшкодовується різниця між первісною її вартістю і вартістю після падіння на фондовому ринку; керівники можуть брати в позики половину акції, отримувати половину їх відсотків для купівлі додаткових акцій або нерухомості.
У пакеті привілеїв вищих керуючих вищого рівня повинні знаходитися і контракти на випадок припинення трудових відносин. Їх мета-зберегти основний склад керівних кадрів в досягнутому соціальному статусі на період реорганізації або ліквідації компанії. Такі контракти можуть передбачати два варіанти винагороди [3]:
− при добровільному припиненні трудових відносин з обох сторін певні суми будуть виплачені в будь-якому випадку;
− в разі вимушеного припинення відносин для керівників передбачається матеріальна компенсація, яка може бути рівна одно-триразовій річній винагороді, яка виплачується відразу або частинами.
Одним з елементів винагороди керівників є так звані натуральні виплати (тобто оплата організацією повністю або частково різного роду послуг): поліпшення житлово-побутових умов, надання транспорту, безкоштовні паркування автомобіля, безкоштовне обслуговування в кафетеріях, путівки в санаторії та пансіонати, безкоштовне відвідування спортзалів.
Система мотивації керівників підприємства, окрім матеріальних стимулів залежно від особистого внеску працівників, визначає і нематеріальні стимули: можливості професійного розвитку, навчання та кар’єрного росту; імідж підприємства; визнання успіхів і досягнень; участь працівників у прийнятті рішень; корпоративні заходи, вечори відпочинку, спортивні змагання, «посвячення в фахівці» [1].
Створення мотиваційного середовища на підприємстві через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимальна зацікавленість людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу – пріоритетне завдання будь-якого підприємства. Однією з найважливіших форм мотивації є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
Список використаних джерел:
1. Дороніна М. С. Протиріччя в мотивації управлінського персоналу / М. С. Дороніна, Т. С. Черкашина // Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. − 2013. − № 1(21). − С. 4−15.
2. Іляш О. І. Посилення мотивації праці в системі управління трудовим потенціалом підприємства / О. І. Іляш, М. В. Капериз // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011. – Вип. 21.2. – С. 167–171.
3. Механізм мотивації управлінського персоналу : монографія / М. С. Дороніна, Л. О. Сасіна, В. М. Лугова, Г. О. Надьон ; Харк. нац. екон. ун-т. – Х., 2010. – 240 с.