Єрьоменко Ганна Сергіївна

Запорізька державна інженерна академія, Україна

ІНСТРУМЕНТ ТІЛЬКИ ОДИН – РОБОТА НА РЕЗУЛЬТАТ

Сьогодні роботодавці вкрай прагматично намагаються відстежити особистий внесок працівника в успіх компанії, оцінюючи кілька параметрів його роботи. Головним з них залишається особиста результативність людини – те, наскільки ефективно він досягає поставлених завдань і цілей, масштаб яких залежить від посади. Українські підприємства невипадково прийшли до оцінки на основі особистих досягнень саме зараз. Така практика особливо ефективна у швидко мінливих посткризових умовах.

З розвитком ринкових відносин у нашій країні змінилося ставлення до підбору персоналу. Кожне підприємство розробляє власну стратегію розвитку ресурсногопотенціалу, адекватного можливостям, що відкриваються в нестабільному зовнішньому середовищі, і досягнення бажаних результатів шляхом професійного управління цим ресурсом.

Враховуючи, що загальна кількість стратегій для кожної галузі обмежена ключовими стратегіями для реальних умов, а найцінніший ресурс виробництва – персонал, будь-яка стратегія розвитку підприємства повинна передбачати адекватну концепцію розвитку людського ресурсу і максимальне використання професійних знань і навичок персоналу.

Роботодавець у ринкових умовах вимогливий і підходить до претендентів на вільне робоче місце із суворими критеріями щодо знань, умінь та практичного досвіду, які постійно зростають. Він бажає отримати не просто дипломованого спеціаліста, а кваліфікованого працівника, який забезпечить повноцінну віддачу, дасть можливість отримати класичну «додану вартість» робочої сили [1, с. 12].

Незважаючи на велику кількість публікацій присвяченої даної проблематики, відсутні дослідження, за допомогою яких можна було б впровадити ефективні системи стимулювання праці працівників на промислових підприємствах, а також актуальним завданням залишається пошук ефективної системи управління персоналом.

У процесі багатьох діагностичних досліджень стану персоналу і динаміки кадрового руху на підприємствах, дозволяє врахувати ресурсні можливості й особисті характеристики спеціалістів і професіоналів, особливості діяльності підприємств, вплив з боку зовнішнього оточення й умов, що складаються на ринку праці.

Сьогодні роботодавці вкрай скрупульозно розподіляють кошти, що управляють бюджетами та оцінюють ризики. Тому акцент на підвищення зарплат лише найрезультативнішим співробітникам буде тільки посилюватися. Крім особистих досягнень, на темпи зростання доходів співробітника впливає і те, наскільки високо його колег з посади оцінює ринок. Окремим фахівцям додає вартості унікальність їх кваліфікації та спеціалізації, яких потребує конкретна галузь або підприємство. Зараз дуже затребувані працівники та експерти, які знайомі з кращими світовими практиками. Подібний підхід дає можливість прогнозувати, які фахівці можуть розраховувати на ринкову затребуваність.

Так, багато підприємств та організацій «почали мислити категоріями проектів»: вони дозволяють чітко оцінити обсяг вкладених коштів, прибуток і збитки. Підвищити цінність співробітників можуть їх особисті якості, відзначають експерти, особливо ті, без яких не вижити в умовах економічної нестабільності. Серед таких в першу чергу стресостійкість, дисциплінованість, амбіційність (без неї не досягти неординарних результатів), а також цілеспрямованість і готовність вийти за рамки комфорту заради виконання завдань. Набагато менш важливу роль на ринку тепер грають формальні переваги кандидатів, приміром диплом МВА. Власники і керівники підприємств як ніколи прагматичні в тому, кому і за що вони готові платити гроші. На сьогодні багатьом роботодавцям «кадри з красивими дипломами» не потрібні: зараз цінують «думаючих, різнобічних, націлених на результат людей, які не бояться брати на себе відповідальність за прийняття рішень.

Більшість роботодавців відмовляються виплачувати зарплату за гарне резюме.

Варто зауважити, що:

1. Потреба в професіоналах, які мають достатній рівень освіти, досвід практичної роботи, активний вік, здоров’я і необхідні особисті якості, відчувається все гостріше з кожним роком. Тому особливу увагу необхідно приділяти діловій кар’єрі працівника. Непродумані переміщення в ієрархії фірми породжують неприємності. Це пояснюється багатьма причинами, серед яких – і особисті якості працівника, і складність прогнозу розвитку цих якостей.

2. Значна частина відповідальних і лояльних до підприємства фахівців, готових активно й творчо працювати для підвищення ефективності підприємства, знаходиться за межами активного віку: приблизно чверть складу працівників – пенсіонери, середній вік співробітників – близько 50 років, третю частину персоналу потрібно оновлювати. За таких умов припустити наближення кадрових проблем і рекомендувати своєчасне їх вирішення.

3. Інженерно – технічний і виробничий персонал, який забезпечує виконання ключових процесів і життєво важливих функцій, їх повноту і якість, реально підтримує високий рівень і спадкоємність технологічної школи, повинен складати «стратегічне ядро» підприємства. До цієї категорії відносяться «нові службовці»: інженери, технологи, оператори, які налагоджують устаткування випробувальних стендів і автоматизованих систем, фахівців інших видів діяльності. Збереження складу, обмін досвідом і постійний розвиток знань, навичок і умінь працівників цієї категорії повинні стати постійною турботою керівництва. Підприємства повинні гарантувати цим працівникам постійну зайнятість, продумувати їх переміщення всередині організації, розробляти і впроваджувати в практику спеціальні програми мотивації й підвищення кваліфікації, не допускаючи відходу цінних фахівців, оскільки витрати, порушення нормального ритму роботи і складний пошук професіоналів на ринку праці вкрай небажані.

4. Специфічне завдання – професійна підготовка молодих фахівців, які є майбутнім «стратегічним ядром» підприємства. Підходи до вирішення цього завдання диктуються ситуацією і часом. Необхідно звернути особливу увагу на відбір молоді для роботи на підприємствах, цільову підготовку, практичну діяльність під керівництвом наставників і підвищення кваліфікації.

Робота дипломованого молодого фахівця на підприємстві починається з адаптації до підприємства за підтримки досвідчених співробітників. Дані свідчать, що потенційні можливості кваліфікаційного росту молодих фахівців реалізуються в повній відповідності з наміченими програмами. Проте плинність кадрів спостерігається саме серед цього контингенту приблизно після півтора року роботи на підприємстві [2, с. 43–44].

Аналізуючи провідні підприємства, організації та компанії, можна зробити наступні висновки, що сьогодні особливо цінуються наступні особисті якості потенційного працівника: відповідальність; готовність до змін і новацій; цілеспрямованість; емоційний інтелект; підприємницькі навички.

Список використаних джерел:

1. Щур О. Сучасний погляд на персонал / О. Щур // Практика управління. – 2008. – № 6. – С. 35–40.

2. Жарінова А. Г. Розвиток інтелектуальних здібностей персоналу як основа стратегічної орієнтації на посилення конкурентних переваг підприємств / А. Г. Жарінова // Актуальні проблеми економіки: науковий економічний журнал; Нац. акад. управління. – К., 2012. – № 6 (132). – С. 38–45.