Д. е. н., доц. Коваленко Олена Валеріївна, Гоголенко Аліна Володимирівна

Запорізька державна інженерна академія, Україна

ОСНОВНІ ЕЛЕМЕНТИ МОТИВАЦІЇ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ РАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ

Питання стимулювання працівників до продуктивної праці є одним із найважливіших питань в умовах, коли підприємство прагне отримати якомога більшеконкурентних переваг від найму і використання висококваліфікованого персоналу. Проте, на сьогодні в нашій державі тільки починають з’являтися ефективні системи мотивації персоналу та стимулювання його до праці, що обумовлює необхідність дослідження відповідного закордонного досвіду. Підвищення ефективності праці безпосередньо пов’язане з головною метою суспільства – забезпечення економічного зростання, яке визначається збільшенням ВВП як у цілому, так і на душу населення. Аналіз останніх публікацій і досліджень проблеми стимулювання та оплати праці, як закордонних науковців так і вітчизняних, виявив недостатність розуміння сутності процесу мотивації управління розвитком людських ресурсів, особливостей формування методів стимулювання праці.

Знаходження компромісу між очікуваннями персоналу підприємства і його керівництва – є суть стимулювання персоналу. Знання мотивації персоналу підприємства – заклад створення більш досконалої системи стимулювання найманих працівників. Система мотивації праці (рис. 1) передбачає забезпечення комплексу заходів матеріального, морального, соціального напряму, що сприяють активізації діяльності персоналу у виробничому процесі. Як свідчить практика, найбільш ефективними стимулятивними факторами є відповідність виконуваної роботи потребам людини у визнанні її як особистості і можливість самовираження. Результативність праці конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях.

Рис. 1. Основні елементи мотивації результативної праці персоналу підприємства

(Джерело: [5, с. 204 ])

Загальні вимоги до формування систем стимулювання: визначення об’єктів стимулювання з позиції досягнення цілей підприємства, порівняння стимулів з інтересами працівників, вагомість стимулів у свідомості працівників щодо даного (кожного) об’єкта стимулювання, сталість, безперервність впливу системи на працівника, відкритість систем стимулювання, своєчасне внесення змін у системи стимулювання, конкурентоспроможність систем стимулювання. Позитивні, з погляду цілей підприємства, реакції в працівників можуть бути зумовлені впливом тих зовнішніх факторів, що несуть певні блага для працівників. Матеріальні блага, як у грошовій, так і в натуральній формі завжди виступають активним стимулом діяльності працівників.

Нематеріальні блага у загальному вигляді можна охарактеризувати як поліпшення умов роботи на підприємстві, можливість проявити власні здібності, кар’єрний зріст, участь працівників в управлінні виробництвом, відносини між працівниками в колективі та інше. Ставка в стимулюванні завжди робилася на заробітну плату. Але, як свідчить досвід західних країн, у соціальних виплатах, пільгах і послугах матеріального характеру криється чималий стимул зростання продуктивності праці працівників підприємств. От чому при розробці і застосуванні різних систем управління необхідний ретельний їхній аналіз, оцінка можливого впливу на поведінку працівників. Не можна не враховувати, що нематеріальні стимули здатні істотно підсилювати дію матеріальних. Необхідне узгодження всіх систем стимулювання для того, щоб вони діяли в загальному руслі і не суперечили одна одній.

За результатами проведеного дослідження можна зробити наступні висновки та пропозиції.1). Ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму; 2). При побудові системи оплати та стимулювання праці керівнику підприємства слід враховувати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково; 3). При побудові системи оплати праці та стимулювання працівників на підприємстві необхідно враховувати, що ефективність мотивації персоналу повинна відображати ступінь досягнення соціальних і економічних цілей управління персоналом на підприємстві.

Список використаних джерел:

1. Грінько І. М. Вдосконалення матеріальної мотивації праці в системі управління промисловими підприємствами [Електронний ресурс] / І. М. Грінько. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Znpchdtu/2009_24/articles/38_Grinko.pdf

2. Долішній І. М. Мотивація персоналу як об’єкт управління на підприємстві [Електронний ресурс] / І. М. Долішній, А. В. Колодійчук. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/nvnltu/20_5/211_Dolisznij_20_5.pdf

3. Вознюк А. М. Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства [Електронний ресурс] / А. М. Вознюк. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Venu/2009_1/11.pdf

4. Єгоркіна Т. О. Формування мотиваційного механізму на торговельних підприємствах [Електронний ресурс] / Т. О. Єгоркіна. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vdnuet/econ/2010_4/Egorkina.pdf

5. Зленко А. М. Сутність мотивації праці та її роль в забезпеченні ефективного управління трудовими ресурсами / А. М. Зленко // Економічний вісник університету. – 2010. − № 2. – С. 204.

6. Кусакін В. Багаторівнева система мотивації [Електронний ресурс] / В. Кусакін // Уравління персоналом. – 2008. – № 11. – Режим доступу: http://www.top-personal.ru/ issue.html?1626

7. Радько С. Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: учеб. пособ. − СПб.: Просвещение, 2007. – 318 с.

8. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учеб.-практ. пособ. – М.: Изд-во РДЛ, 2004. – 224 с.