Лисогоря Ельвіра Рахматівна
Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна
ОСОБЛИВОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ
В сучасних умовах господарювання економіки серед різноманітних проблем пов’язаних із забезпеченням ефективного розвитку підприємств, однією із головних є проблема управління персоналом. Роль людських ресурсів обумовлена істотною зміною принципів функціонування сучасної економіки, створення підприємств різних форм власності, конкуренції та глобальними структурними й технічними змінами на виробництві.
У рамках сучасного підходу до управління людськими ресурсами персонал розглядається як найбільш головний ресурс, а розвиток потенціалу працівників –стратегічною метою для досягнення ефективної діяльності підприємства. Персонал є об’єктом загальної корпоративної стратегії, певним фактором конкурентної переваги [5].
Формування кадрової стратегії підприємства потребує значних витрат часу і полягає у розробці довгострокового комплексного плану заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці, вирішення кадрових проблем (скорочення порушень, прогулів та скарг, плинності кадрів, трудових конфліктів, розробкамотивації та ін.), забезпеченні конкурентних переваг та закріпленні на існуючому ринку своїх позицій відповідно до місії та цілей підприємства [3].
В свою чергу кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б тримала орієнтир не тільки на отримання економічного ефекту але і соціального. Робітники на підприємстві повинні працювати у комфортних умовах праці, мати гідний відпочинок, відчувати належний рівень безпеки у побуті та виробництві. Тобто головною метою соціальної політики повинно бути реалізація концепції гідної праці та підвищення якості трудового життя [6].
Передусім, кадрова політика – це система правил і норм, прагнень і обмежень у взаємовідносинах персоналу і підприємства як у внутрішньому так і в зовнішньому середовищі [2].
Кадрова політика не обмежується лише наймом працівників на роботу, а торкається позицій щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії самого підприємства та працівників. Основна мета полягає в правильному виборі цільових задач, розрахованих на дальню перспективу та орієнтація на рішення оперативних кадрових питань [1].
При аналізі існуючої кадрової політики на вітчизняних підприємствах можна виділити два типи – відкриту та закриту [4].
Відкрита кадрова політика характеризується тим що, підприємство більш прозоріше для потенційних робітників на будь-якому структурному рівні. Тобто це означає, що керівництво готово прийняти на роботу будь-якого фахівця не маючи при цьому належного досвіду та рівня кваліфікації.
В той час, як закрита кадрова політика представляє собою орієнтир на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа працюючих працівників підприємства.
Залежно від фази управління можна виділити кадрову програму, яка орієнтована на вирішення тактичних, оперативних та стратегічних завдань. Зазначені програми включають в себе матеріальну та нематеріальну мотивацію працівників, розробку проектів на підвищення якості праці працюючих, розвиток здатності вирішувати завдання в розрізі етапу розвитку підприємства [1].
Кадрова політика знаходиться під впливом певних чинників: внутрішніх та зовнішніх. Тому при наявності навіть невеликої кількості непривабливих факторів, які впливають на працівників, необхідно розробляти належний мотиваційний механізм для утримання та залучення робітників.
Для кадрової політика властиві такі основні завдання [2]:
1. Раціональне використання кадрового потенціалу, який є в наявності підприємства;
2. Підготовка та підвищення кваліфікації працюючих;
3. Розробка критеріїв і методику підбору, відбору, навчання та розстанови кваліфікованих кадрів;
4. Якісне забезпечення підприємству необхідною кваліфікованою робочою силою та ін.
Робота з персоналом не закінчується тоді, коли потенційного працівника прийняли на роботу. Процес роботи з кваліфікованою робочою силою повинен здійснюватися кожного робочого дня, виявляти переваги та недоліки, розробляти ефективні методи впливу на трудове життя колективу.
Отже, проаналізувавши вище згаданий матеріал можна зазначити, що кадрова політика має стратегічне значення для діяльності підприємства. Адже, завдяки високої якості кадрового потенціалу, керівництво бути мати якісне виконання праці, високий рівень конкурентоспроможності підприємства, пріоритетний імідж та престижність.
Список використаних джерел:
1. Управління персоналом: навч. посіб. для ВНЗ / [М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. М. Виноградська, О. М. Шканова]. – К.: ЦУЛ. – 2009. – 500 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2010.– 638 с.
3. Колпаков В. М. Стратегический кадровий менеджмент: учеб. пособ. / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2010. – 752 с.
4. Управління персоналом: навч. посіб. / [М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. М. Виноградська, О. М. Шканова]. – К.: Центр навчальної літератури, 2011. – 504 с.
5. Чикуркова А. Д. Стратегія управління / А. Д. Чикуркова. – Кам’янець-Подільський: Вид-ць ПП Зволейко Д. Г., 2010. – 428 с.
6. Щекин Г. Е. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. – К., 2011. – 248 с.