Свірідова Тетяна Романівна

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна

РОЗВИТОК СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ В ІНТЕГРАЦІЙНИХ УМОВАХ

Вступ України до СОТ сприяє подальшому розвитку ринкових відносин та загостренню конкуренції між підприємствами. Важливою передумовою забезпечення конкурентоспроможності підприємств-виробників є впровадження нових концептуальних підходів до управління персоналом. Управління людським ресурсом повинне зводитись до забезпечення основної функції в організаційному процесі підприємства та до активного впливу на розвиток підприємства в майбутньому. В умовах нестабільної економіки недосконалість системи управління трудовим потенціалом на підприємствах негативно позначається на їх ефективності функціонування. У зв’язку з цим особливого значення набуває удосконалення системи управління і в першу чергу, управління персоналом.

Кризові явища, що відбуваються в економіці країни на сучасному етапі, оказують значний вплив на розвиток підприємств всіх видів економічної діяльності, які знаходиться під відчутним впливом як зовнішніх, так і внутрішніх чинників.

В умовах постійно зростаючої конкуренції перед підприємствами ставиться завдання завоювання й утримання стійкої конкурентної позиції на ринку, що вимагає формування і реалізації адекватної, гнучкої та науково обґрунтованої стратегії управління персоналом.

Головним критерієм оцінки ефективності підприємств в досягненні конкурентних переваг і забезпеченні якісних параметрів економічного росту виступає людський капітал, який являє собою сукупність природних здібностей, дарувань, творчого потенціалу, морально-психологічного і фізичного здоров’я, накопичених і вдосконалених у результаті навчання і професійного досвіду, необхідних для певної діяльності, що приносить дохід їх власникові.

Під кадровим потенціалом підприємства розуміють сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості в галузі праці облікового складу підприємства, виходячи з їх віку, фізичних можливостей, наявних знань та професійно-кваліфікаційних навичок [2].

Для ефективного управління ресурсним потенціалом підприємства необхідно по-перше, налагодити постійний моніторинг стану ресурсного потенціалу підприємства, по-друге, оцінювати рівень потенціалу, по-третє, аналізувати і визначати чинники впливу на ресурсний потенціал, по-четверте, прогнозувати його стан на майбутнє.

Врівноваження інтересів різних груп співробітників стабілізує соціальний стан підприємства, що сприяє досягненню його головної мети. У зв’язку з цим, на нашу думку, керівництву підприємств необхідно здійснювати спеціальні заходи із залученням всіх учасників соціально-трудових відносин в процес досягнення головної мети підприємства. Принципова схема взаємодії процесів управління кадровим потенціалом та досягнення цілей підприємства представлена на рис. 1.

Дослідження сутності економічного потенціалу, його структурної побудови необхідно проводити в тісному взаємозв’язку із вивченням сутності інтеграційних процесів, для повної та об’єктивної оцінки ефективності функціонування як окремих підприємств так і різноманітних інтеграційних об’єднань, галузей та національного господарства в цілому.

Рис. 1. Схема взаємодії цілей підприємства та кадрового потенціалу

Аналіз розвитку концепцій управління персоналом можна виконати за табл. 1, що запропонована С. К. Мордовіним [4]. Дослідження показали, що концепція управління персоналом розвивалась та удосконалювалась паралельно з розвитком теоретичних основ менеджменту, і пройшла досить складний шлях від створення систем і механізмів дисциплінарного впливу до формування стратегії розвитку кадрового потенціалу.

Більшість науковців формулюють сучасну концепцію управління достатньо широко, підкреслюючи її відмінності за критеріями оцінювання ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); за формою організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована, бюрократична) тощо [5].

При цьому, вони відзначають наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб. Характерною сучасною рисою роботи з персоналом є прагнення до інтеграції всіх аспектів кадрової роботи, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту прийому на роботу до виплати пенсійної допомоги.

Сучасний економічний розвиток вимагає структурних змін в побудові економічного потенціалу. До постійних складових економічного потенціалу (виробничого, інноваційно-інвестиційного, маркетингового, інформаційного тощо) доцільно додати інтеграційний потенціал.

Таблиця 1. Еволюція концепцій управління персоналом

Джерело: [4].

При чому функції інтеграційного потенціалу підприємства можна розглядати як здатність підприємства до об’єднання, і з точки зору потреби об’єднання в підприємстві.

При визначенні передумов створення, задач, характеристик та особливостей інтеграційного потенціалу підприємства доцільно теоретично обґрунтувати умови розширення асортименту продукції, що виробляється, при реалізації продуктових ланцюгів – від виробників до споживачів при використанні сучасних організаційних форм їх взаємодії. Формування та розвиток інтеграційного потенціалу враховує ряд позитивних і негативних чинників, що сприяють ефективному використанню економічного потенціалу в цілому.

Позитивним фактором розвитку інтеграційного потенціалу є активне функціонування потенційних «точок зростання» в нових інтегрованих структурах черезсинтез стимулюючих імпульсів зверху (з боку держави) та ініціативних процесів знизу (капітал, менеджмент, зацікавленість трудового колективу) в напрямку пошуку прийнятних та ефективних форм співробітництва фінансового та виробничого капіталу.

Перешкодами використання інтеграційного потенціалу є в першу чергу організація їх без достатнього обліку об’єктивних умов, низький рівень кадрового потенціалу, низький рівень інвестиційної активності як підприємства, так і держави, недостатнє методологічне обґрунтування щодо оптимальності розмірів великих формувань в АПК, раціонального складу та співвідношення учасників цих формувань [6].

Але не зважаючи на перераховані труднощі та перешкоди, формування та використання інтеграційного потенціалу, його взаємозв’язок з іншими структурними компонентами економічного потенціалу через посилення взаємодії технологічно взаємопов’язаних підприємств та мобілізація виробничих та фінансових ресурсів на найбільш вигідних напрямках дозволить підвищити стійкість функціонування підприємств в ринкових умовах, покращати фінансово-економічні показники кожного з них та інтеграційного об’єднання в цілому.

Список використаних джерел:

1. Вольська В. В Формування механізму управління персоналом як фактор конкурентоспроможності підприємств / В. В. Вольська // Економіка. Управління. Інновації. – 2010 р. – № 2(4). – С. 23–25.

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособ. / под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.

3. Михайленко О. В. Характеристика інтеграційного потенціалу як складової економічного потенціалу / О. В. Михайленко // Тенденції розвитку економіки у 2014 році: аналітичний та теоретико-методологічний аспекти: матер. Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Дніпропетровськ, 31 січня 2014 р.): у 2-х ч. – Дніпропетровськ: Перспектива, 2014. – Ч. 2. – 132 с.

4. Мізюк Б. М. Стратегічне управління підприємством / Б. М. Мізюк. – Львів: Коопосвіта, ЛКА, 1999. – 388 с.

5. Нємцов В. Д. Стратегічний менеджмент / В. Д. Нємцов, Л. Є. Довгань. – К.: ТОВ «УВПК «ЕксОб», 2001. – 560 с.

6. Пилипенко А. А. Стратегічна інтеграція підприємств: механізм управління та моделювання розвитку: монографія / А. А. Пилипенко. – Х.: ІНЖЕК, 2008. – 408 с.

7. Хомяков В. І. Потенціал і розвиток підприємства: навч. посіб. / В. І. Хомяков, В. М. Бєлінська, О. В. Федоренко. – К.: Кондор. 2012. – 432 с.