Чурсіна Віра Анатоліївна

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ПРАЦІВНИКІВ

На сучасному етапі розвитку економіки є очевидним, що жодна система управління не може функціонувати без ефективної мотивації праці. Використання сучасних підходів до формування мотиваційного механізму робітників є стратегічним завданням для підприємств. Сьогодні вчені акцентують увагу на зв’язку сили впливу стимулів та здатності до покращення роботи працівників. Здається цілком логічним, що чим більше працівник мотивований високим бонусом, тим наполегливіше рухається до своєї мети, тим самим зростання зусиль приводить його до неї. Більшість топ-менеджерів та персоналу отримують заробітну плату за підсумками роботи, що виступає мотивуючим засобом та підвищує результати роботи. Практика збільшення розмірів бонусу стає в наші дні більш поширеною. Тим не менш, дослідження показують, що надмірна винагорода може у деяких випадках призводити до мотивації вище оптимального рівня, що призводить до зниження рівня продуктивності праці. Очікування того, що люди підвищуватимуть свою продуктивність при використанні високих стимулів спирається на такі припущення: 1) підвищення рівня стимулів призведе до підвищення мотивації та зусиль; 2) підвищення мотивації та зусиль призведе до зростання продуктивності [1]. Перше припущення, як правило, приймається: якщо сума оплати не є достатньою для компенсації зниження внутрішньої мотивації, мотивація та зусилля працівника будуть знижуватись. Друге припущення призводить до необхідності розгляду досліджень суб’єктів з різними рівнями стимулювання з метою висвітлення питання – призводить збільшення бонусів до зростання чи зменшення продуктивності.

Прoблеми мaтеріaльнoгo мoтивувaння тa стимулювaння персoнaлу досліджено у роботах таких науковців, як В. Дaнюк, O. Грішньoвa, С. Хамініч [5], Д. Аріелі [1], М. Aрмстрoнг, Р. Йоркс, Д. Додсон [4], Р. Эйзенбергер [2].

У 1908 році  психологи Роберт Йоркс та Джон Додсон [4] провели ряд експериментів, за якими встановили, що існує певний оптимум мотивації, при якому задана робота виконується найкраще для даного працівника та ситуації. За межами оптимуму у людини виникає емоційна поведінка, що призводить до неадекватної реакції, знижуючи ефективність діяльності. На певному рівні тиск мотивації може стати настільки сильним, що не дозволить людині сконцентруватись на своїй роботі. Для найкращих результатів сприятливим є середній рівень мотивації. Цей ефект отримав назву закону Йоркса-Додсона (рис. 1).

Рис. 1. Зв’язок між стимулюванням та продуктивністю праці

за законом Йоркса-Додсона

(Джерело: [4])

Необхідно зазначити, що оптимум мотивації не обов’язково є середнім її показником, він також пов’язаний зі складністю завдання: при складному завданні оптимум досягається слабкою мотивації, тоді як при легкому – сильною. Для легкого завдання збільшення мотивації не призведе до зниження ефективності, але така можливість виникає при виконанні складних завдань [4].

Професор Ден Аріелі у своїй роботі описує ряд експериментів, які він провів для перевірки ефективності фінансового стимулювання як засобу підвищення ефективності праці [1]. В результаті він сформулював висновки, що результати праці робітників, яким виплачували невеликий (рівний сумі денного заробітку) та середній (рівний сумі двотижневого заробітку) бонуси, мали незначну різницю. Тобто навіть незначний бонус мав цінність для робітників, як наслідок, підвищуючи їх мотивацію. При великих бонусах учасники експерименту показали найнижчі результати. Вони досягали рівня виконання роботи «дуже добре» втричі рідше, ніж учасники з низьким та середнім бонусами (рис. 2).

Рис. 2. Ефективність діяльності працівників при трьох рівнях стимулювання

(Джерело: [1])

Створення оптимальної структури мотивації працівників має враховувати, що зростання стимулювання не завжди призводить до підвищення результатів праці. Спосіб оплати праці може призводити до неочікуваних наслідків. Планування компенсації за працю зазвичай переслідує дві цілі: зробити роботу привабливою для людей та мотивувати їх на максимальні результати роботи. Важливу роль у їх досягненні відіграє заробітна плата, а основне питання пов’язане з вибором компенсації працівникам. Високі бонуси можуть викликати стрес, так як змушують людей концентруватись на думці про компенсацію, внаслідок чого знижується продуктивність. Більша сума грошей може змусити працювати більшу кількість годин (це є доцільним при виконанні простої механічної роботи), проте не підвищить креативність та ефективність.

Таким чином, проведені дослідження дозволяють припустити, що схильність до ірраціональної поведінки має негативний вплив при прийнятті найбільш важливих рішень. Психологічні механізми, які є основою повсякденних рішень та поведінки людей, відрізняються від тих, які визначають більш комплексні та компетентні рішення. Працівники ведуть себе у повній відповідності з класичними економічними теоріями, коли стимулювання має незначний та середній рівень. Але у випадках підвищення бонусів, їх поведінка не вкладається у звичні економічні рамки: при необхідності докладати значних зусиль, люди ведуть себе менш раціонально. Простим рішенням для ефективного стимулювання може стати використання низьких бонусів. Це дозволяє зберегти мотиваційний ефект оплати праці за результатами, але при цьому нівелювати елемент, коли інтенсивна стимуляція негативно впливає на адаптацію до завдань, тобто на ефективність роботи. Працівникам можна запропонувати невеликі бонуси, але виплачувати їх частіше, або прив’язати розмір бонусу до результатів за довший період. Незалежно від обраного підходу до формування мотиваційного механізму на підприємстві, необхідно розуміти зв’язок між величиною компенсації та продуктивністю праці, прагнучи до досягнення оптимуму мотивації.

Список використаних джерел:

1. Ariely D. Large Stakes and Big Mistakes / D. Ariely, U. Gneezy, G. Loewenstein, N. Mazar // The Review of Economic Studies. – 2009. – № 76. – 451–469.

2. Eisenberger R. Effects of Reward on Intrinsic Motivation – Negative, Neutral, and Positive: Comment on Deci, Koestner, and Ryan /  R.  Eisenberger, W. Pierce, J. Cameron // Psychological Bulletin. – 1999. – № 6.– 677–691.

3. Mobbs D. Choking on the Money: Reward-Based Performance Decrements Are Associated With Midbrain Activity / D. Mobbs, D. Hassabis, B. Seymour, J. Marchant, N. Weiskopf, R. Dolan, C. Frith //Psychological Science. – 2009. – № 8. – 55–62.

4. Yerkes R. M. The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation / R. M. Yerkes, J. D. Dodson // Journal of Comparative Neurology and Psychology. – 1908. – № 18. – Р. 459–482.

5. Хамініч С. Ю. Теоретичні та методологічні засади управління персоналом / С. Ю. Хамініч // Зб. наук. праць Черкаського державного університету. Сер.: Економічні науки: Вип. 23. – Черкаси:ЧДТУ, 2009. – Ч. 1. – С. 139–145.