Д. філос. н., проф.Шавкун Ірина Григорівна,к. філол. н., доц.Дибчинська Яна Станіславівна

Запорізький національний університет, Україна

УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЮ КУЛЬТУРОЮ В УМОВАХ ІНТЕГРАЦІЇ

Глобалізація як процес всесвітньої економічної, політичної і культурної інтеграції та уніфікації передбачає участь організацій у різних формах міжнародної кооперації. Прагнення компаній до розширення кордонів своєї діяльності та перетворення на великі мультинаціональні корпорації стали реальністю для сучасного бізнесу і актуалізували нові проблеми організаційної поведінки, зумовлені розходженням культур. Наразі не викликає сумніву, що ефективність міжнародного бізнесу багато в чому залежить від розуміння культури інших країн, культурних відмінностей між націями і здатності адаптуватися до них. Навіть невеликі фірми, що здійснюють свої операції виключно в межах однієї країни, стикаються з проблемами глобальної різноманітності. Щодо багатонаціональних корпорацій зі співробітниками-громадянами різних країн, то їм доводиться вирішувати найскладніші завдання управління людськими ресурсами далеко за межами компанії.

Сучасні інтеграційні процеси вимагають від міжнародного менеджменту здатності формувати і розвивати конкурентні переваги компанії завдяки розбудові бізнесу в різних країнах і ефективного використання економічних, соціальних, демографічних, культурних та інших особливостей цих країн і їхньої взаємодії.Водночас доцільно зазначити, що в останні десятиліття, попри тенденції інтернаціоналізації в глобалізованому світі бізнесу та зростаючу відносну умовність національних кордонів, національні культури залишаються актуальними. Суб’єкти міжнародного бізнесу прагнуть зберігати національні культурні риси, при цьому усвідомлюючи, що використання переваг культурної різноманітності в міжнародному менеджменті зростає.

Організація сприяє самоідентифікації особи через засвоєння організаційних норм, а національна культура формує національну ідентичність. Вважається, щоорганізаційна культура впливає на співробітників компанії так само суттєво, як і національна культура впливає на життя людей [1]. Організаційна культура створюєунікальність кожної організації зі своєю системою цінностей, вірувань, установок і норм поведінки, вона опановується новим членом організаційногоспівтовариства і здатна змінюватися. Тому управління організаційною культурою є необхідною умовою досягнення стратегічних цілей фірми шляхом реалізації своїх конкурентних переваг.

Розбудова конкретних національних моделей поведінки менеджменту можлива за умов урахування щонайсерйознішого впливу традиціоналізму. Поняття «крос-культурна чутливість» стосовно міжнародного менеджера передбачає його спроможність оцінити і спрогнозувати, наскільки сплановані дії, новації, ідеї будуть підтримані локальною традицією або принаймні будуть сприйматися як нейтральні, що підвищує ймовірність їхньої реалізації. За умов негативного ставлення все ж таки доцільно спробувати з’ясувати, чи можливо це нове подати так, щоб виключити або істотно мінімізувати негативний вплив.

Відомо, що соціально-економічний прогрес як рух від менш до більш досконалого неминуче призводить до змін, що руйнують або трансформують традиційне. Управління культурою – це передусім управління змінами цінностей і переконань у організації. Тому серед базових проблем міжнародного менеджменту постає сприйнятливість національної культури до таких змін. Наприклад, на відміну від орієнаталістської організаційної культури, сучасна північноамериканська характеризується відсутністю сильної прихильності до традиції і спирається на індивідуалізм і досягнення статусів. Відтак, прийнята у західній практиці модель управління організаційними змінами виявляється досить проблематичною для бізнес-практик Східної культури.

Подолання опору змінам Західний підхід вбачає через інформаційну відкритість і залучення працівника до ухвалення важливих управлінських рішень. Проте інші соціокультурні традиції таку поведінку менеджменту можуть тлумачити як слідство його слабкості та відсутності належних навичок управляти людьми, зокрема рішучості у забезпеченні політики змін. У традиціях японської організаційної культури обговоренню підлягають по можливості всі рішення взагалі як на горизонтальному, так й на вертикальному рівнях управлінської ієрархії.

Зростання впливу особливостей національних культур на організаційну культуру свідчить про наявність у загальній структурі капіталу організації крос-культурного капіталу як складової інформаційного і людського капіталу. Серед елементів крос-культурного капіталу зазначимо крос-культурну обізнаність(знайомство з традиціями, звичаями, національними особливостями та їхнім проявом у повсякденному й діловому житті); мовну підготовку; володіння методами досягнення культурної емпатії і чутливості до проявів культури, крос-культурного аналізу; уміння і навички крос-культурного спілкування.

Отже, ефективне управління організаційною культурою в умовах глобальної різноманітності передбачає вирішення унікальних проблем і вбачається одним з викликів для сучасних менеджерів. Поряд з наявністю спеціальних знань, умінь і навичок, а також особистісних якостей, серед яких, передусім, комунікативнінавички (комунікабельність, цілеспрямованість, вміння працювати в команді), актуалізується крос-культурна компетентність менеджера – знання життєвих звичок,моралі, звичаїв, установок різних соціумів, що формують індивідуальні та групові установки; обізнаність щодо індивідуальних мотивацій, форм поведінки,невербальних компонентів (жести, міміка), національно-культурних традицій, системи цінностей.

Список використаних джерел:

1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.