Водолаз Олена Анатоліївна
Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна
ДОСЛІДЖЕННЯ СУЧАСНИХ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ЄВРОПЕЙСЬКИХ КРАЇНАХ З МЕТОЮ ВИКОРИСТАННЯ ЇХ ДОСВІДУ В ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЙНИХ ВИКЛИКІВ
Проблеми удосконалення організації оплати праці, обґрунтування її встановленого розміру є найбільш актуальними за умов розвитку ринку праці в Україні. Неприпустимо низький рівень заробітної плати, наявність заборгованості з її виплати, відсутність системного підходу до радикального вирішення проблем стимулювання високопродуктивної праці унеможливлює економічне зростання, стабілізацію і підвищення рівня життя населення. Заробітна плата є основнимджерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором розвитку трудового потенціалу більшості населення. Вона має зацікавлювати працівників у підвищенні ефективності праці, сприяти розвитку творчої активності. Потрібен новий, ринковий підхід до визначення сутності соціально-економічного значення заробітної плати, її організації, відсутність яких в перехідний період призвела до появи негативних тенденцій в оплаті праці.
Дослідження проблем організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах формування ринкових відносин здійснюють такі вітчизняні вчені-економісти: А. В. Базилюк, Д. П. Богиня, Є. І. Бойко, С. Й. Вовканич, В. М. Данюк, Г. А. Дмитренко, А. В. Калина, М. І. Карлін, А. М. Колот, М. А. Козоріз, Г. Т. Куліков, О. Є. Кузьмін, В. Д. Лагутін, Е. М. Лібанова, Н. Д. Лук’янченко, І. Ф. Ломанов, Ю. В. Малаховський, В. М. Новіков, О. Ф. Новікова, В. М. Нижник, Н. О. Павловська, Ю. О. Палкін, М. І. Пітюлич, М. В. Семикіна, Л. К. Семів, О. А. Турецький, С. В. Тютюнникова, А. А. Чухно та інші. Наукові роботи цих економістів містять пропозиції щодо реформування системи оплати праці.
Метою праці є дослідження сучасних моделей оплати праці і визначення на цій основі напрямів реформування заробітної плати на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях соціально-трудових відносин в Україні для практичного застосування видів і форм стимулювання праці.
За підрахунками фахівців сьогодні обсяги тіньової заробітної плати в Україні складають близько 145 млрд гривень, але боротьба лише з «сірими» та «чорними» зарплатними схемами на фоні 38,0–40,0 % (за різними підрахунками) [1, c. 3] рівня тіньозації економіки країни та міліардів, що відмиваються через офшорні зони та за допомогою різного роду тіньових схем олігархічних кіл з точки зору сучасного сприйняття економічних процесів у світі взагалі, та в країні, зокрема, є неефективним та популістським заходом, відірваним від загального контексту ринкової економіки небезпечним кроком.
В Західній Європі використовуються три моделі стимулювання праці: безпреміальна (функції стимулу праці виконує заробітна плата); преміальна, що включає виплати пов’язані з розміром доходу чи прибутку підприємства; преміальна, що передбачає виплати пов’язані з індивідуальними результатами праці. Преміальні моделі оплати праці функціонують: через участь в прибутках (річна диференційована винагорода з прибутку підприємства); через участь в доходах (з суми доходу кожному працівникові видається винагорода, пов’язана з виконанням завдання і не залежить від прибутку); через участь в капіталі (робітники одержують премії в вигляді акцій по їх номінальній вартості).
В даний час в країнах з розвиненою ринковою економікою важливе значення надається посиленню стимулюючої ролі тарифної частини заробітної плати завикористання системи гнучких тарифів. За таких умов тарифна частина заробітку ставиться в залежність від результативності праці шляхом використання в рамкахкожного тарифного розряду трьох рівнів тарифних ставок – низької, нормальної, високої – в залежності від виробітку робітника за останні шість місяців. Ця система оплати праці одержала назву компромісної, вона містить елементи обох форм оплати праці і може використовуватись на тих ділянках роботи, де продуктивність можна виміряти і де робітник може на неї вплинути. Подібне завдання ставиться і перед системою оцінки заслуг, що застосовується в колективах, де присутня значна різниця в кваліфікації і практичному досвіді працюючих і ця різниця істотно впливає на індивідуальні результати роботи. Працівникам підприємств країн з розвиненою економікою заробітна плата принципово нараховується ступенево за певні їх кваліфікаційні якості, виконання функцій та завдань, що мають різний рівень складності та наслідків.
Ілюстрацією цьому може служити узагальнення досвіду роботи французьких підприємств: А. В. Рочко виділяє п’ять рівнів послідовного нарахування заробітної плати [2, с. 59–65].
Отже, у розвинених зарубіжних країнах, де ринкові відносини усталені і велика самостійність підприємств, використовуються різноманітні системи оплати праці. Вони відзначаються гнучкістю та багатофакторністю. Основу в засобах реалізації вказаних систем складають гнучкі тарифи. В рамках кожного розряду для нарахування заробітку використовуються три рівні тарифних ставок. Крім того, в нарахуванні заробітку кожному працівникові можна виділити п’ять рівнів: 1) індивідуальний – загальний; 2) індивідуальний–персональний; 3) колективний – на рівні підрозділу; 4) колективний – на рівні підприємства; 5) колективний – на рівні країни.
На нашу думку, впровадження запропонованих заходів на сьогодні хоча кардинально й не вирішить це питання, але помітно покращить ситуацію та створить умови для поліпшення економічної діяльності господарюючих суб’єктів (підприємств) з певним економічним ефектом.
Список використаних джерел:
1. Міністерство соціальної політики України. Державна установа науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин. Інформаційна записка «Основні підходи щодо реформування політики оплати праці в Україні», Луганськ. – 2011. – 17 с.
2. Рочко А. В. Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции / А. В. Рочко // Труд за рубежом. – 2005. – № 4. – С. 59–65.