К. е. н., доц. Лизньова Анжела Юріївна, Доронін Денис Олександрович

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна

НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ВИРОБНИЧОГО ПІДПРИЄМСТВА

Відкритим питанням в області економіки знань є пошук системи ціннісних мотивів персоналу, які змістовно формалізують його мотиваційний профільі визначають узгодженість між поведінковими мотивами персоналу та його траєкторією продуктивності. Ефективне управління мотивацією персоналу створює передумови для високопродуктивної і ефективної праці, підвищення кваліфікації працівників та розвитку їх трудової ініціативи. Розуміння природи та інтенції мотиву дій персоналу забезпечують змістовність та цілісність управління його продуктивною діяльністю. Пошук системи ціннісних мотивів персоналу, які змістовно формалізують його мотиваційний профіль і визначають узгодженість між поведінковими мотивами персоналу та його траєкторією продуктивності є актуальною проблемою на сучасному етапі розвитку економіки.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації персоналу зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор. Зазначимо, що єдиного науково-методичного підходу, який системно описує модель управління мотивацією не розроблено, отже дослідження предметної області має відкриті границі. Проблема трудової мотивації персоналу має досить тісний зв'язок із найважливішими науковими та практичними завданнями, які потрібно вирішувати в системі управління праці та соціального захисту населення в Україні. Існують різні підходи до формулювання цільових функцій робітника і центру у випадках формалізації моделі системи стимулювання. При цьому вид цільової функції залежить від цілей керівництва підприємства і його економічних можливостей.

Керівники підприємств використовують систему стимулів, які мають перманентний вплив на працівника і забезпечують нетривалий ефект, що, на думку авторів роботи [2], обумовлюються: 1) людськими потребами як матеріальними, так і нематеріальними (потреби мають властивість зростати, тому їх майже не можливо задовольнити повність на 100%); 2) звичкою (цей механізм не дозволяє людині довго насолоджуватися певними благами).

Система винагород виходить зі стратегії і цілей підприємства, оскільки потрібно час від часу регулювати рівень заробітної плати і премій. Постійне підвищення адміністрацією матеріальних стимулів не призводить до гарних результатів, адже мотивація не може постійно зростати, оскільки вона доходить до певного рівня, починає спадати, а потім її рівень знову підвищується (рис. 1).

Рис. 1. Зміна рівня мотивації персоналу підприємств у часі[2]

Автори роботи [3] відмічають, що кожна людина індивідуальна, і в кожної людині є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві. Традиційна система оплати праці не спрацьовує в умовах посиленої плинності кадрів, тому розробка гнучких тарифних систем є дієвим інструментом в управлінні персоналом, що забезпечує посилення мотивації працівників підприємств до високопродуктивної та якісної праці; встановлення обґрунтованої різниці у заробітній платі в залежності від рівня кваліфікації працівників, складності та значущості робіт, ступеня відповідальності; стимулювання працівників підприємств щодо підвищення кваліфікації, ступеня самостійної роботи, розвитку творчих здатностей (компетенцій) в межах виробничого процесу.

Гнучкі тарифні системи оплати праці [4] розробляються та запроваджуються з метою адекватного та постійного управління заробітною платою найманих працівників підприємства, що дозволяє оперативно реагувати на зміни у виробничому процесі підприємства. Оцінка індивідуальних результатів праці працівників використовується для побудови систем «плаваючих» окладів та тарифних сіток з диференціацією тарифних ставок за кожним розрядом. Для оцінки результатів праці робітників основного виробництва використовують чітко вимірювані показники, що характеризують продуктивність праці – виробіток та трудомісткість. Доцільно використовувати різні тарифні ставки при оплаті результатів праці (табл. 1).

При застосуванні цього методу у працівників зберігається почуття справедливості у визначенні оплати праці, оскільки з часом оклади працівників з однаковою якістю та продуктивністю праці вирівнюються. Рейтингова оцінка, як основа визначення основної (базової) частки заробітної плати досить часто застосовується у практиці оплати праці такої категорії працюючих як керівники. Серед основних показників, які використовуються для оцінки праці керівників, та які визначаються у контракті (з урахуванням специфіки підприємства) є такі: розширення ринку збуту за кількістю замовників та споживачів продукції підприємства; збільшення обсягів реалізації продукції (робіт, послуг) у порівняних цінах; зростання прибутку (доходу); збільшення обсягів фінансових інвестицій.

Таблиця 1. Визначення відсоткового підвищення окладу (тарифної ставки)

за рівнями «вилки» в залежності від рейтингу оцінки

Головними принципами, яких слід дотримуватися при впровадженні гнучких тарифних систем на основі оцінки показників результативності працівників виступають – закріплення за кожним працівником конкретних завдань або пріоритетів у роботі; особиста відповідальність співробітника за досягнення цілей; можливість коригування цілей і показників. Багаторівневі тарифні сітки та вилки окладів доцільно використовувати на великих та середніх підприємствах, із стабільною структурою управління та організаційною культурою. Працівники підприємства мають можливість підвищувати свою заробітну плату за рахунок покращення індивідуальних результатів праці, розкриття свого творчого потенціалу.

Список використаних джерел:

1. Грищенко В. Ф. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання / В. Ф. Грищенко, М. С. Чернова // Маркетинг і менеджмент інновацій. – 2011. – №1. – С. 103–112.

2. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! [Электронный ресурс] / К. Нефедова // Управление персоналом. – 2008. – №17. – Режим доступа: http://www.toppersonal. ru/issue.html?1728.

3. Зенирова А. Нематериальная мотивация [Електронний ресурс] / А. Зенирова // Кадровик.РУ. – 2008. – №6. – Режим доступу: http://kadrovik.ru/modules.php?op= modload&name=News&file=article&sid=11558

4. Ломанов І. Ф. Методичні рекомендації щодо розробки на основі тарифної системи гнучких систем оплати праці та їх запровадження на підприємствах і в організаціях виробничої сфери / І. Ф. Ломанов, В. В. Кузьменко, С. В. Мельник. − К.: Соцінформ, 2011. − 59 с.