К. е. н., доц. Лизньова Анжела Юріївна, Кріпак Вікторія Анатоліївна

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна

ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ПІДВИЩЕННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

Продуктивність праці є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який має визначальне місце для стабільного функціонування та розвитку підприємства. Вивчення тенденцій зміни продуктивності праці і визначення її впливу на кінцеві результати роботи в ринковій економіці набувають особливого значення. Підвищення ефективності праці на макрорівні є визначальним джерелом економічного росту, росту соціальної і трудової активності, а на мікрорівні – необхідною умовою підвищення конкурентоздатності й ефективності функціонування підприємств. При дослідженні мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці персоналу проаналізовано наукові результати, що викладені у працях Е. Власової, Т. Копачевської, К. Нефедової, А. Зенірової, В. Кусакіна, А. Сардарян, А. Кредісова.

Важливим чинником продуктивності праці є мотивація робітників. Українська теорія та практика мотивації персоналу найчастіше обмежується оплатою праці, основною та фіксованою тарифними ставками й посадовими окладами. В більшій мірі на вітчизняних підприємствах застосовують лише фінансові та економічні стимули. Існує достатня кількість теорій та концепцій, які кожна країна використовує для досягнення найкращого результату. Мотивацію робітників необхідно здійснювати відповідно до потреби підприємств та їх робітників залежно від стану навколишнього середовища, в якому функціонує підприємство, а також з урахуванням робітників підприємства (рис. 1). Виходячи з того, що об'єктом мотивування є робітники різних рівнів управління, треба брати до уваги відмінність мотивації від виду їх виробничо-управлінської діяльності. Сучасна практика зарубіжних та деяких вітчизняних підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу [2].

Рис. 1. Система організації мотивації робітників на підприємстві [1]

Важливою складовою мотивації управлінського персоналу сучасних промислових підприємств є вдосконалення оплати праці, оскільки саме заробітна плата є основним джерелом доходів працівників промисловості. Вдосконалення оплати праці керівників, спеціалістів і технічних службовців передбачає врахування особливостей управлінської діяльності різних функціональних груп та досягненні прямої залежності між величиною трудового внеску у підвищенні ефективності промислового виробництва і розміром винагороди. Основними складовими оплати праці управлінців є заробітна плата, преміювання і програми участі у прибутках. Сучасними підходами до нарахування заробітної плати є тарифна і безтарифна системи [3].

Одним з варіантів тарифної системи є так звана «єдина гнучка тарифна система» (ЄГТС), яка охоплює дві моделі до побудови тарифної системи: єдину тарифну сітку для робітників і посадові оклади для управлінців. Розміри посадових окладів керівників, спеціалістів, технічних службовців встановлюються залежно від посад, кваліфікації, напруженості праці, масштабів і складності виробництва, обсягів виконуваних робіт, фінансових можливостей підприємства. Зазвичай, на українських промислових підприємствах застосовується 17–відсоткове зростання нижньої «вилки» тарифних ставок і відповідних їм посадових окладів. Розрахунок заробітної плати управлінців за ЄГТС виглядає так [4]:

Зпij  =  Ткij  ×  Поij , (1)

де  Ткij  – тарифний коефіціент  і –го управлінця  j –ої категорії;  Поij  – посадовий оклад  i –го управлінця  j –ої категорії (грн).

Безтарифна система заснована на розпаюванні колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску. За умови використання цієї системи основна частка заробітної плати визначається на основі стажу, кваліфікації та досвіду управлінців, а додаткова – на основі оцінки результатів їх праці та ступеня виконання ними посадових обов’язків.

Промислові підприємства самостійно обирають умови, показники розміри та шкали преміювання, чисельність управлінців, яким може бути надана премія. Так, управлінців основних виробничих підрозділів, зазвичай, преміюють за підвищення продуктивності праці у підрозділі, зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва та якості продукції, впровадження прогресивних методів виробництва і досягнень науки. Управлінців допоміжних цехів преміюють за якісне і своєчасне постачання матеріальних ресурсів для основного виробництва, скорочення витрат допоміжного виробництва [4]. Інженерно-технічні управлінські кадри преміюють за винахідництво і раціоналізаторство, реалізацію продукції на експорт, дотримання конфіденційності комерційної інформації, розширення номенклатури виробництва, технічне переобладнання підприємства. Вище керівництво промислових підприємств отримує премії за зростання чистого прибутку, виконання зобов’язань за контрактами постачань, забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції, освоєння нових ринків збуту.

Тому потрібно активніше впроваджувати зарубіжний досвід індивідуалізації трудових доходів управлінців на основі результатів їх праці. Наприклад, у США заохочення праці винахідників і раціоналізаторів здійснюється через впровадження аналітичних систем оплати праці. Особливістю цих систем є диференційована оцінка складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавця, умов його праці. У європейських країнах (Бельгії, Німеччині, Франції, Італії, Великій Британії) на промислових підприємствах створюються спеціальні фонди для преміювання за розробку, освоєння і випуск нової продукції [3].

Результативність праці конкретного робітника зумовлюється передусім індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від самооцінки робітника достатності рівня винагороди та упевненості в тому, що її буде отримано. Заохочування робітників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною потребою, яку усвідомлюють всі керівники.

Список використаних джерел:

1. Чобіток В. І. Мотивації як фактор підвищення продуктивності праці на підприємстві/ В. І. Чобіток, Є. О. Боровок // Вісник економіки транспорту і промисловості. – 2013. – № 42. – С. 342−346.

2. Богацька Н. М. Поняття продуктивності праці, фактори та резерви її підвищення [Електронний ресурс] / Н. М. Богацька, Л. Ю. Патраманська; Вінницький торг.-екон. ін-т КНТЕУ. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/3_SND_2010/Economics/ 57908.doc.htm

3. Гриньова В. М. Стимулювання праці в інноваційній діяльності: моногр. / В. М. Гриньова, А. А. Тараненко. – Х.: Вид-во ХНЕУ, 2010. – 164 с.

4. Колот А. М. Соціалізація відносин у сфері праці в контексті стійкого розвитку: моногр. / А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко. – К., 2010. – 348 с.