К. е. н., доц. Лизньова А. Ю., Таран О. А.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна

СОЦІАЛЬНІ РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ВИРОБНИЧОГО ПІДПРИЄМСТВА

Сучасне промислове підприємство є складною динамічною системою, орієнтовану на досягнення конкретних цілей, ступінь досягнення яких, в першу чергу характеризує ефективність функціонування його системи управління та всієї економічної діяльності. Процес підвищення продуктивності праці являє собою посилення значення кількісних і якісних факторів економічного зростання, отримання кінцевих господарських результатів шляхом раціонального використання матеріальних ресурсів, підвищення конкурентоспроможність робочої сили та якості продукції. Границі окресленої проблеми визначені, адже рівень продуктивності праці на вітчизняних підприємствах в 5–10 разів нижчий, ніж в промислово розвинутих країнах і як наслідок товари вітчизняних підприємств є не конкурентоспроможними не тільки на зовнішніх ринках, але і на внутрішньому ринку.

Питання аналізу продуктивності праці, виявлення резервів її підвищення знайшли своє відображення в працях багатьох вітчизняних науковців, серед яких Д. П. Богиня, О. В. Величко, В. К. Горкавий, О. А. Грішнова, В. С. Дієсперов, О. Ю. Єрмаков, Є. П. Качан, Е. М. Лібанова, М. В. Семикіна.

 Резерви підвищення продуктивності праці являють собою можливості економії робочого часу у виробництві на основі трудових зусиль колективу підприємства. Вітчизняний науковець Писаренко Б. А. розглядає резерви підвищення продуктивності праці як невикористані можливості економії витрат праці (як живої, так і уречевленої) за рахунок дії тих чи інших чинників (удосконалення техніки, технології, поліпшення організації праці тощо) [1].

 За оцінками економістів, у середньому близько 30 % приросту валового національного продукту і більше 20 % приросту продуктивності праці забезпечується за рахунок підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників [2]. Будь-яке підприємство зацікавлене в підвищенні рівня кваліфікації своїх працівників. Як відомо, після закінчення ВНЗ щорічно втрачається в середньому 20% знань, старіння професійних знань серед працівників підприємств викликане динамічністю та швидкістю відкриття нових наукових знань. Темп старіння знань становить: в металургії − 3,9, у машинобудуванні − 5,2 року. Практикою встановлено, що для підтримки знань на рівні вимог сучасності фахівець повинен підвищувати кваліфікацію з періодичністю один раз у 3 і 6 років, залежно від факторів стажу роботи, рівня освіти і річних темпів науково-технічного прогресу [2].

Визначено чисельність працівників ТОВ «Марцек Друкарський Двір», що направляються на підвищення кваліфікації з періодичністю один раз у 3 і 6 років, залежно від факторів стажу роботи, рівня освіти і річних темпів науково-технічного прогресу наступним чином:

Ппідг  =  f ( q ,  p ), (1)

де  Ппідг  – періодичність підготовки;  q  – частка працівників за стажем;  p  – частка працівників за освітою.

Таким чином, у трирічну групу працівників входять керівники, що мають стаж роботи на керівних посадах: до трьох років ( q <3) та з вищою або середньою спеціальною освітою;до п’яти років ( q <5) без вищої й середньої спеціальної освіти. Тоді періодичність підготовки до цієї групи виражається залежністю:

Ппідг3  =  f ( q  < 5  Рбвс ,  p  < 3  Рвс ), (2)

У шестирічну групу входять керівники, що мають стаж роботи на керівній посаді: понад три роки ( q >3) і вищу або середню спеціальну освіту; понад п'яти років ( q >5) без вищої й середньої спеціальної освіти.

. (3)

З розрахунку чисельності, що направляються на підготовку, потрібно виключити чисельність керівних працівників, що раніше пройшли підготовку в системі підвищення кваліфікації ( Кпідг ), а також співробітників передпенсійного віку. Формула розрахунку річної чисельності працівників має такий вигляд:

, (4)

де  Чзаг  − загальна чисельність керівників на підприємстві

Таким чином, річна чисельності працівників трирічної групи розраховується за такою формулою:

 . (5)

Формули розрахунку чисельності працівників мають бути скориговані на коефіцієнт  J , що відображає темпи зістарення знань ( Тзн ), рівень плинності кадрів ( Дзм ), збільшення кількості організацій у галузі ( Q ):

 J  =  Тзн  ∙  Дзм  ∙  Q  , (6)

а річна чисельність працівників шестирічної групи − таким чином:

 . (7)

Таким чином, на плановий період 2014 рік рекомендовано направити на підвищення кваліфікації 25 чол., що мають вищу освіту і 21 чол., що мають середню освіту. Це дозволить якісно підвищити рівень кваліфікації працюючих, виявити розбіжності між кваліфікаційними вимогами і дійсними знаннями. Питання підвищення продуктивності праці потребує системного аналізу в виборі важелів управління, як мотиваційні, техніко-організаційні та моральні чинники підвищення продуктивності праці.

Список використаних джерел:

1. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч.-метод. пос. / за заг. ред. проф. Є. П. Качана. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.

2. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. пос. / [М. Г. Акулов, А. В. Драбаніч, Т.В. Євась та ін.]. – К. : Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.