Стоян Катерина Сергіївна, Козиненко Віталій Віталійович, Козиненко Тетяна Віталіївна

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, Україна

КАДРОВА ПОЛІТИКА ТРАНСПОРТНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Сучасна кадрова політика транспортного підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Ефективна діяльність підприємства залежить від якісних і кількісних характеристик працівників, від результативності методів і механізмів управління ними. Кадрова політика організації здійснюється стратегічними і оперативними системами управління.

Кадрова політика транспортних підприємств – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в державі з формування, використання і відтворення кадрового потенціалу. Вона має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації [3]. Кадровою політикою транспортних підприємств вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом підприємство використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики транспортної організації є забезпечення збалансованості професій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Основним фактором впливу на кадрову політику підприємства є політична ситуація в країні, яка впливає на ринок праці.

Основними завданнями кадрової політики є:

 – своєчасне забезпечення транспортного підприємства персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

 – забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

 – раціональне використання трудового потенціалу;

 – формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Успіх роботи транспортного підприємства забезпечує кваліфікований персонал. Процедура відбору є візитною карткою транспортного підприємства. Багато транспортних підприємств не мають напрацьованої системи відбору кадрів. Найчастіше рішення про прийом на роботу приймає керівник підприємства на основі особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувача.

 Процедура відбору може включати іспити з професійної підготовки, співбесіди зі старшими консультантами та керівниками напрямків діяльності для визначення рівня кваліфікації претендента. Деякі транспортні підприємства сьогодні використовують спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу.

Ііснує ряд проблем, які стають на заваді ефективного розвитку та управління кадровим потенціалом у галузі. Основною цих проблем є якість робочої сили та її кваліфікаційний рівень. В умовах ринкової економіки усе більшого значення набувають саме якісні характеристики трудового потенціалу: кваліфікація, професіоналізм, здатність до отримання знань упродовж життя, рівень культури. Стрімкий розвиток науки і техніки потребує від учасників трудового процесу постійного оновлення знань і навичок.

Проблема визначення шляхів підвищення потенціалу персоналу та його якісного складу є актуальною. Важливою складовою покращення кадрового забезпечення є добір фахівців та формування кадрового резерву на керівні посади. З метою удосконалення системи підбору та розстановки кадрів, у практику кадрової роботи необхідно впровадити методи психологічного відбору – тестування. Для ефективного управління кадровим потенціалом та отримання високих показників роботи підприємства необхідно розробити механізм вдосконалення мотиваційних механізмів в організації заробітної плати, для чого розробити тавпровадити систему дієвих показників, які мають включати взаємодію як основної, так і додаткової оплати праці працівників усіх категорій. Показники матеріального стимулювання мають бути спрямовані на вирішення стратегічних завдань транспортних підприємств, відображати результати праці як окремого працівника, так і підприємства в цілому.

Зміцненню такої залежності повинні сприяти зміна порядку й процедури встановлення тарифних ставок, посадових окладів з урахуванням кваліфікації, стажу роботи й результатів праці. Якщо на транспортних підприємствах створити умови, що відповідають очікуванням працівника, та застосувати запропоновані в роботі методи підвищення рівня мотивації праці, все це підвищить виробничу активність працівника і трансформує його з особи, що пасивно виконує свої службові обов`язки, у творчу активну особистість, що працює на користь єдиної команди і потреби якої збігаються з потребами та інтересами всього підприємства.

Список використаних джерел:

1. Новіков Б. В. Основи адміністративного менеджменту: навч. посіб. / Б. В. Новіков, Г. Ф. Сініок, Г. В. Круш. – К., 2004. – 560 с.

2. Грєхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов / Х. Т. Грєхем, Р. Беннет. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.

3. Панов А. И. Стратегический менеджмент: учеб. пособ. для вузов / А. И. Панов, И. О. Коробейников. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 285 с.

4. Міщенко А. П. Стратегічне управління: навч. посіб. / А. П. Міщенко. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 336 с.