Д. е. н., проф. Попкова Людмила Василівна, Іванова Анастасія Іванівна

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара

АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ПЛАНУВАННЯ ТА ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ СУБ’ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ У СФЕРІ ПОСЛУГ

Планування і оцінка результатів діяльності є необхідною компонентою ефективного управління підприємствами у сучасних умовах господарювання. Планування здійснюється за певним набором показників-індикаторів, що характеризують стан і тенденції розвитку основних бізнес-процесів суб’єкта господарювання і дозволяють визначити напрями удосконалення діяльності у майбутньому. Варто зазначити, що суб’єктам господарювання певної галузі притаманніхарактерні особливості, що визначають порядок й напрями планування їх діяльності. Для промислових капіталомістких підприємств велике значення мають підвищення ефективності використання технічної бази, основних і оборотних фондів, величиною витрат на енергоносії [2]. Найважливішим фактором досягнення прибутковості діяльності сервісних підприємств є ефективне використання трудових ресурсів, оскільки, на відміну від промислових підприємств, сервісні підприємства – це клієнтоорієнтовані суб’єкти підприємницької діяльності, і основні робітники підприємств сфери послуг мають більше можливостей впливати на кінцевий результат діяльності підприємства. Тому показники, що відображають абсолютні і відносні індикатори ефективності трудових ресурсів, необхідно аналізувати і вивчати особливо ретельно.

Одним з найбільш використовуваних показників ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці, яка вимірюється у вигляді виробітку або трудомісткості продукції і визначається за відомими формулами, наведеними у [1, с. 323]. Слід зазначити, що показник виробітку, визначений за [1], хоча і відображає обсяг послуг, що припадає на одного працівника, не несе інформації про інтенсивність праці і кількість трудовитрат на даний обсяг реалізації. Окрім того, показники виробітку за рівних обсягів реалізації і різною кількістю відпрацьованих годин, але однаковою середньорічною чисельністю працівників, будуть тотожні, тоді як фактично трудовитрати у цих випадках будуть різними, а отже і виробіток буде відрізнятися. Показник трудомісткості частково усуває даний недолік, водночас «знеособлюючи» фактичний вклад кожного працівника у створення доданої вартості і робить неможливим аналіз генерування даної кількості працівників валового доходу організації.

З метою усунення даних недоліків авторами запропоновано визначати виробіток, використовуючи показник чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості, що обчислюється шляхом перерахування дійсного фонду робочого часу персоналу на нормативний фонд робочого часу одного працівника за звітний період:

, (1)

де Чекв – чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості, чол.;   – нормативний фонд робочого часу одного працівника за звітний період, годин.

Тоді формула виробітку матиме наступний вигляд:

. (2)

Показник виробітку, розрахований за (2), відображає, який обсяг наданих послуг було згенеровано умовною чисельністю робітників, що повністю відпрацювали норму робочого часу. Даний показник дає змогу аналізувати навантаження на одного працівника і скорочує час на роботи з організації праці та оцінки ефективності використання трудових ресурсів.

Показник чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості має широке практичне використання. Позитивне відхилення фактичної середньорічноїчисельності працівників від чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості визначає резерв економії трудових ресурсів при удосконаленні організації виробництва і системи управління трудовими ресурсами. Від’ємне значення відхилення свідчить про перевантаження працівників і є індикатором майбутньої нестабільності стану трудових ресурсів, що пов’язано з появою втоми і апатії до роботи, і проявляється у зниженні якості роботи і порушенні трудової дисципліни на підприємстві.

Чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості   може використовуватися при винайденні резервів економії фонду оплати праці, що визначаються як відхилення фактичного фонду оплати праці від фонду оплати праці працівників в еквіваленті повної зайнятості. Відношення фонду оплати праці і чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості, що відображає витрати, понесені на одного умовного працівника, одночасно є аналогом показника середнього рівня заробітної плати на даному підприємстві і може використовуватися для аналізу позиції підприємства на ринку праці в частині рівня оплати праці. Якщо підприємство має необхідність посилення матеріального стимулювання працівників, проте не має змоги витрачати на трудові ресурси коштів більше, ніж фактичний фонд оплати праці у звітному періоді, то керівникам підприємства доцільно використовувати даний показник як цільове значення середньої заробітної плати одного працівника при одночасному наближенні кількості персоналу до значення чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості.

Отже, використання показника чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості має велике значення для планування й аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах сфери послуг, де особливо гостро постає питання визначення оптимальної чисельності працівників, фонду оплати праці і досягнення максимального рівня продуктивності праці за умов різнорідності і нематеріального характеру послуг.

Список використаних джерел:

1. Економіка підприємства: підручник / за ред. С. Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 1999. – 605 с.

2. Жовковська Т. Т. Методологічні аспекти формування підвищення ефективності підприємств харчової промисловості [Електронний ресурс] / Т. Т. Жовковська // Ефективна економіка. – 2012. – № 6. – Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op= 1&z=1256