Д. е. н. Хамініч С. Ю., Басова М. М.

Днепропетровский национальный университет имени Олеся Гончара (Украина)

ДОСЛІДЖЕННЯ ПЕРЕДУМОВ ВИБОРУ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Кризова ситуація в економіці України загрожує будь-якому підприємству не тільки фінансовими проблемами але і втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо. Втримати основних працівників – одна з головних задач менеджменту компанії на цьому етапі. Однак керівництво більшості українських підприємств концентрує свою увагу на управлінні виробництвом, маркетингом, фінансами, в той час як удосконаленню системи мотивації персоналу приділяється недостатньо уваги. Також важливим питанням в цей скрутний час є уникнення демотивації робітників.

Мотивація персоналу в умовах кризи передбачає зміни як у системі матеріального так і нематеріального стимулювання. Матеріальне стимулювання працівників є одним з найважливіших питань менеджменту. Правильна розробка системи матеріального стимулювання персоналу потребує від HR–спеціаліста високих знань в області економіки та фінансів, психології та менеджменту[1].

Матеріальна винагорода відіграє вирішальне значення в трудовій мотивації. Її сутність для робітника не вичерпується тільки компенсацією затрат часу, енергії, інтелекту, які витрачаються ним при досягненні цілей організації. Грошова винагорода, точніше, форми її отримання, а також відносні та абсолютні розміри сприймаються робітником як підтвердження його цінності для організації, впливають на самооцінку працівника, прямо говорять про його соціальний статус [2].

В умовах кризи внутрішня мотивація працівників потерпає надзвичайні зміни. Починає набирати обертів мотиваціЇ «обходити невдачі, страху звільнення, а також зменшення прибутку». В цій ситуації матеріальне стимулювання працівників повинне будуватися у співвідношенні з наступними принципами:

1. При зміні фіксованої частки прибутку давати можливість заробляти за рахунок досягнення потрібних для компанії результатів. Сьогодні одна з основних тенденцій – це перехід від оплати праці до оплати результатів. Це зв'язано з тим, що залежність змінної частини заробітної плати від результату мотивує працівника до покращення кількісних та якісних показників роботи, до більш ефективного рішення різних управлінських та виробничих задач [3].

2. Доведення до уваги всіх працівників зв’язку їх особистих цілей з цілями бізнесу.

3. Пояснення персоналу, яким чином формується їх дохід, за що вони тепер отримують винагороду. Працівники повинні чітко знати: при виконанні яких умову вони отримують бонуси, премію; як розраховується розмір їх премії; в які часові рамки будуть проведені виплати. В цілях забезпечення ефективності преміювання повинне дотримуватися правило: сума всіх преміальних виплат не повинна перевищувати суму прибутку, отриману в результаті використання даної системи.

4. Регулярний контроль досягнення працівниками поставлених цілей в якості звітів, загальних «п'ятихвилинок» та нарад.

В цілому система матеріального стимулювання повинна заохочувати працівників до виконання завдань, поставлених керівництвом організації. При цьому поставлені цілі повинні бути достатньо нелегкими, але досяжними, інакше можливо спровокувати демотивацію робітників. Якщо керівництво намагається нав'язати працівникам обов'язки, за які вони не готові нести відповідальність, бажаний результат все рівно не буде досягнутий.

Систему мотивації персоналу неможливо назвати ефективною, якщо вона основана тільки на дії матеріальних факторів і не включає в себе нематеріальні мотиви. Тому що підвищення заробітної плати рано чи пізно перестає давати віддачу, на яку розраховує керівництво компанії. Крім того, найбільшою проблемою у відношенні грошових заохочувань є те, що грошова мотивація по своїй природі не може наситити, і людина швидко звикає до нового, більш високого рівня виплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував її на більш високу робочу віддачу, дуже скоро стає звичним і втрачає свою спонукаючу силу. До того ж через фінансові труднощі для більшості підприємств збільшення матеріальної винагороди для заохочення співробітників стає «не дозвільною розкішшю». В зв’язку з цим розумне застосування нематеріальної мотивації дозволить компанії закріпити лояльність співробітників, підвищити їх інтерес до власного професійного рівня, зменшити негативний настрій у колективі, і як наслідок, підвищити якість їх професійної діяльності.

Сьогодні існує дуже багато методів нематеріальної мотивації: дошки та книги пошани, конкурси та кубки, пам’ятні знаки, рейтинги, ротація, корпоративні заходи та інші. Достатньо відомі і психологічні правила ефективної мотивації: повага до особистості, щирість похвали, реалістичність цілей, можливість кар’єрного росту, заохочування групової роботи , не особистісний характер покарання, диференційований підхід та ін. Вибір інструментів та правил багато в чому визначається культурою компанії, її розмірами, характером бізнесу та стадією життєвого циклу.

Список використаних джерел:

1.       Самоукіна Н. Ефективна мотивація персоналу при мінімальних фінансових витратах / Н. Самоукіна. – К. : Вершина, 2008 – 56 с.

2.       Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / А. Сосновый // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №1. – 76 с.

3.       Річі Ш. Управління мотивацією / Ш. Річі, П. Мартін. – К. : Преса, 2004. – 124 с.