Д. е. н. Коваленко О. В.
Запорізька державна інженерна академія (Україна)
Ходикіна І. В.
Публічне акціонерне товариство «Азовські мастила і оливи» (Україна)
СТРАТЕГІЧНЕ ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Процес стратегічного управління персоналом складається з трьох основних компонентів щодо управління персоналом: стратегічного планування, стратегічної організації діяльності, стратегічного контролю діяльності [1, с. 29]. На практиці це поняття стає все більш вживаним на українських підприємствах, які намагаються відповідати вимогам часу та будувати модернове підприємство, із сучасним відношенням до людини як до найціннішого капіталу компанії. Таких компаній за даними останніх досліджень на Україні вже понад 25% [2].
Стратегічне планування персоналу – це всеохоплюючий процес планування роботи з персоналом, розрахований на довгий ( не менш п’яти років період часу). Він містить в собі і проведення певних маркетингових дій з пошуку та відбору персоналу, і вивчення мотивації працівників, в ньому вбачається розбудова підґрунтя для навчання персоналу, створення корпоративної культури на підприємстві загалом, та створення комфортних умов праці, зростання і задоволеності для кожного окремого працівника.
В дефініціях різних вчених стратегічне планування персоналу інтерпретується як масштабний багатогранний елемент, та характеризується з різних аспектів. Так, З. Є. Шершньова вважає, що це формалізовані зусилля усієї організації, спрямовані на розробку стратегії, оформлення їх у вигляді стратегічних планових документів різного типу, організацію виконання цих стратегічних планів, проектів і програм» [3, с. 17].
М. Мескон під стратегічним планування персоналу розуміє набір дій і рішень, здійснених керівництвом, які ведуть до розробки специфічних стратегій, призначених для того, щоб допомогти організації досягти своїх цілей [4, с. 1].
Г. В. Жаворонкова вважає, що стратегічне планування персоналу – це система взаємопов’язаних, спрямованих на реалізацію стратегії управління персоналом підприємства довгострокових і середньострокових планових завдань, які визначають порядок, терміни і послідовність здійснення програм з управління персоналом або окремих заходів [5, с. 1].
Якщо якось узагальнити та поглянути на це поняття з прикладної точки зору, то стосовного окремого підприємства, то стратегічне планування персоналу можна визначити як заснований на аналітичному прогнозуванні процес, який допомагає встановити потребу у персоналі, у професійних знаннях, кваліфікаційних навиках, а також прорахувати необхідну кількість співробітників, які мають володіти певними навичками у певний період часу та у певному місці. Стратегічне планування персоналом передбачає системний підхід у роботі керівників підприємства чи організації. Тобто керівники повинні розуміти, які позиції, посади в компанії будуть необхідні для того, щоб вона успішно розвивалася в майбутньому, не була переобтяжена «зайвими» посадами та водночас не відчувала потребу у висококваліфікованому персоналі, який не можна знайти чи підготувати за один день. «Важливо заглядати в майбутнє, щоби прогнозувати зміни попиту на ринку праці, оцінювати ймовірну потребу в талантах, та розуміти, як залучати, наймати та втримувати людей, .. враховувати такий факт, як старіння нації, який спіткає всі без виключення компанії, коли їх співробітники сягають пенсійного віку» [6, с. 1].
Стратегічне планування персоналу допомагає уникнути провалів у роботі персоналу, передбачити збільшення потреби персоналу одного напрямку (у відповідності з цілями розвитку підприємства), або нестачу персоналу в зв’язку з виходом більшості співробітників певного напряму на пенсію та несвоєчасною підготовкою нового прошарку, або в зв’язку із звільненнями внаслідок незадоволеністі персоналу, його невмотиваністю і т.д.
Для організації ефективного стратегічного управління персоналом треба перш за все визначити сьогоденне положення підприємства: робітників яких спеціальностей та в якій кількості має підприємство на час проведення аналізу, потім важливо знати, що планується, якої стратегічної мети розвитку підприємство бажає досягти та що бажано мати в цьому випадку відносно персоналу – скільки персоналу треба мати, яких спеціальностей, якої компетенції, щоб за допомогою цього персоналу наближатися до втілення бажаного статусу. Існує два підходи до стратегічного планування: перший заснований на функціях співробітників, а других на їх компетенціях. Найбільш прийнятні такі назви, кальковані з англійського: функціональний підхід та компетентнісний. Перший підхід: процес планування персоналу базується на розподілі функцій/посад, тобто перш за все прораховується скільки робітників і на яких посадах у яких підрозділах повинні біти у близькій та далекій перспективі. В результаті такого планування за рахунок переміщення, відбору персоналу заповненими є всі штатні одиниці.
Другий підхід: базується на таких положеннях, що в не залежності від того, яку посаду обіймає робітник, його майбутнє планується виходячи з того, якими фаховими знаннями він володіє, наскільки він компетентний і в якій комбінації найбільш корисним може бути для даного підприємства.
На відміну від оперативного планування персоналу, яке базується на переосмисленні процесів, що відбуваються зараз та відбувалися в минулому стратегічне управління орієнтується на процеси, що будуть відбуватися у майбутньому. При планування можливі наступні сценарії розвитку.
Стратегічне планування персоналу – найбільш сучасна технологія планування персоналу, яка не тільки враховує індивідуальний розвиток кожного співробітника; допомагає будувати культуру всередині організації, але і уникнути банальних провалів в роботі з персоналом, своєчасно спланувати чисельність, навчання та своєчасну підготовку кваліфікованих кадрів з метою розвитку свого бізнесу. Стратегічне планування персоналу повинно розбудовуватися в унісон з цілями розвитку самого підприємства та містити в собі і тактичне і поточне планування. стратегічне планування базується не на стратегії розрахунку посад, а на компетентністному підході – тобто враховує різнобічні компетенції окремого працівника.
Список використаних джерел: