Майковська М. В.
Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)
ПРОБЛЕМА УТРИМАННЯ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ
В СУЧАСНИХ УМОВАХ
Поза всяким сумнівом, проблема утримання співробітників стає все більш складним завданням, оскільки попит на по-справжньому цінні кадри продовжує зростати. Незважаючи на економічну ситуацію в світі і наявність високого рівня безробіття в багатьох країнах, залучення і утримання цінних співробітників залишається складним завданням.
Втрата кадрів створює перешкоди бізнесу. Вона збільшує навантаження на співробітників, що залишилися і забирає час у менеджменту і відділу кадрів [2, c. 224]. Будь-які підприємства, особливо приватні, дуже сильно залежать від своїх співробітників, тому таким компаніям необхідно мати ефективні стратегії утримання співробітників з метою запобігання негативних наслідків від втрати ключових фахівців [3, c. 202–212].
Утримання людських ресурсів – це стратегічна діяльність компанії, спрямована на те, щоб зацікавити своїх найманих працівників до подальшої роботи в штаті, незважаючи на періодичні труднощі в організації праці і можливі вигідні пропозиції іншої роботи в майбутньому.
Добре розроблена стратегія управління продуктивністю праці і талантами допомагає знизити негативний ефект, вироблений відходом співробітників.
Усі роботодавці зацікавлені в утриманні у своїй компанії не всіх найманих співробітників, а тільки незначною їх частини. Зазвичай до категорії «шуканих» і «бажаних» працівників відносяться такі фахівці:
Залучення нових кадрів – дорогий процес, що включає витрати на підбір персоналу і витрати по введенню нових співробітників в курс справи. Необхідно також враховувати ризики, пов'язані із залученням в організацію нового персоналу і надіями на його успішну адаптацію [1, c. 85–91]. За умови, що компанія інвестує кошти в цінні кадри, тобто вкладати ресурси в навчання співробітників, що вже працюють в компанії і сприяють її зростанню і розвитку.
Щодо питання, як утримати робітників, то існують такі методи:
1) Постійна робота над мотивацією ключових співробітників. Фінансова сторона до такого поняття як мотивація не має відношення, тому що гроші – це підсумковий розрахунок за добре виконану роботу, в той час як мотивація – це спонукання працювати і прагнути до намічених цілей без будь-яких матеріальних заохочень, а тільки з надією на результат в майбутньому. Для цих цілей керівники й управлінці виховують фінансову грамотність співробітників, проводячи регулярні збори, конференції, наради, на яких регулярно підводяться підсумки діяльності компанії з акцентом на внесок та заслуги окремих співробітників і команди в цілому. Тобто, цінні співробітники завжди знають завдяки яким саме «важелів» працює механізм компанії, вони максимально поінформовані про всі аспекти діяльності організації для того щоб розуміти свою роль, свою користь і свою значимість.
2) Матеріальні інвестиції. Це витрати, які компанія несе для стимулювання своїх співробітників. До стимулюючої частини відноситься комплексний соціальний пакет, соціальні гарантії, регулярні премії, вищий оклад або зарплата, ніж у інших співробітників. Для того щоб співробітники цінували ці привілеї, керівництво проводить прозору політику щодо матеріальних інвестицій. Тобто, цінні кадри завжди інформовані про те, скільки саме компанія витрачає на свій персонал, і можуть порівняти, що вони з боку роботодавця отримують більше матеріальних благ, ніж інші члени робочого колективу.
3) Психологічна складова. У будь-якому колективі, там, де люди контактують між собою, надзвичайно важливі такі складові як настрій, клімат, етичні принципи, внутрішня підтримка і турбота про працівників. Найчастіше від комфортного мікроклімату в колективі залежить більше, ніж від матеріальної складової.
Отже, прагнення до залучення й утримання фахівців, свідчить про те, наскільки сучасні підприємці цінують своїх співробітників. У той час як нові компанії спочатку роблять ставку на свої інновації, зростаючі приватні компанії в країнах з економікою, що розвивається все більше розраховують на інтелектуальний капітал.
Список використаних джерел: