Д. е. н. Чернявська Є. І.

Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля,

 м. Сєверодонецьк (Україна)

ЩОДО ПОКАЗНИКІВ ОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

 В КОНТЕКСТІ ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

 

В сучасних умовах переходу до інформаційної економіки промисловість відіграє важливу роль у економічному розвитку. Більш того, переозброєна на підставі інформаційних технологій вона стає елементом інформаційної еконо­міки і перетворюється у могутній фактор її розвитку. В процесах реструкту­ри­зації промислових підприємств та перетворення їх у фактор розвитку інфор­ма­цій­ної економіки найважливішу роль відіграє персонал, його трудовий потенціал.

В економічній літературі 70-80-х рр. минулого століття і зараз існують різні підходи до визначення сутності трудового потенціалу в загалі та трудового потенціалу промислового підприємства – зокрема [1, с. 213–215]. Дослідження показують, що ці відмінності лежать в площині вибору крапки оцінки міста та ролі праці в організації та здійсненні виробництва. Різниця підходів суттєво скорочується, коли роль та оцінка праці в контексті її потенціалу розглядається системно, тобто за конкретними фазами процесу праці або трансформації ресурсів в готову продукцію.

Доцільно виокремлювати три фази в організації та здійсненні процесу праці:

Фаза 1. Формування персоналу підприємства. На цьому етапі трудовий по­тенціал закономірно виступає в формі кількісно-якісного складу трудових ресурсів. Тут оцінка може проводитися за такими групами показників:

  1.     Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу, що доцільно визначати за такими категоріями: керівники, фахівці, службовці, робітники. Оцінка про­фесійно-кваліфікаційного рівня включає перш за все такі показники: професія, освіта, стаж роботи.
  2.     Психофізіологічний стан: стать, вік, стан здоров’я, стресостійкість;
  3.     Мотивація: задоволеність працівників роботою, структура мотивів та стимулів трудової діяльності.

Т. В. Хлопова, М. П. Дьякович за вказаною методикою обґрунтовано пропо­ну­ють формулу інтегральної оцінки трудового потенціалу підприємства [2, с. 67–74].

image,

де І – інтегральний показник оцінки трудового потенціалу;

п – кількість показників, що враховуються;

і – 1,3 – порядковий номер ступеня прояву показника;

j – 1, n – порядковий номер показника, що враховується;

Pij – питома вага працівників з і-им проявленням j-го показника, %;

ki – вага ступеня прояву показника, в частках одиниці.

Кількість показників nможе змінюватися в залежності від соціально-еко­но­мічної ситуації, що склалася на підприємстві, і поставленої мети. Чим ближче І до одиниці, тим вище рівень розвитку трудового потенціалу підприємства в да­ний момент.

Дану методику можна використовувати також для оцінки трудового потен­ціалу підприємства в динаміці, для визначення конкурентоспроможності персо­налу відносно попереднього періоду розвитку та у порівнянні з трудовим по­тенціалом інших промислових підприємств;

Фаза 2. Використання праці персоналу. Оцінка може здійснюватися перш за все на підставі системи показників робочого часу за групами працівників та з урахуванням неявок робітників, порушень трудової дисципліни, простоїв, плин­ності кадрів тощо. В контексті економічного розвитку підприємства як суб’єкту ринкової економіки важливе значення має також оцінка трудового по­тенціалу в формі показників продуктивності праці та якості продукції;

Фаза 3. Процес праці закінчується виготовленням товару або наданням послуг. Мета виробництва кожного підприємства – отримання доходу. В рівні доходу підприємства проявляється ефективність організації та використання праці, оцінка її потенціалу. Оцінка трудового потенціалу повинна здійснюва­тися за двома групами показників. Одна група – це показники доданої вар­ості, балансового та чистого прибутку. Друга група – це показники реалізації мотивів працівників: заробітна плата, задоволеність працею, соціальний пакет тощо.

В контексті економічного розвитку визначення показників та проведення оцінки потенціалу праці має принципове значення. Економічний розвиток підприємства є можливим не тільки за відповідних умов законодавства, відпо­від­ного розвитку технічної підсистеми підприємства, але й за умов розвитку особистого фактору, його вмінь, особистих характеристик, орієнтованості на результативність праці, творчість, цілі як підприємства, так і власні. Виходячи із значущості праці в ефективності підприємства, його економічного прогресу, кожне промислове підприємство повинно розробляти та удосконалювати власну систему показників оцінок трудового потенціалу.

 

Список використаних джерел: