Голобородько Т. В., Янченко Н. Д.

Криворізький економічний інститут

ДВНЗ «Криворізький національний університет» (Україна)

ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ ЯК СУЧАСНА ТАКТИКА

 РОЗВИТКУ КОНФЛІКТОСТІЙКОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Одним із пріоритетних завдань сучасного менеджменту виступає за безпечення наявності в організації здорового морально-психологічного клімату, який би міг протистояти негативному впливу зовнішнього середовища. Задля забезпечення цього завдання слід сформувати певний стиль взаємин між персоналом організації. Таким стилем можна вважати стійкі стереотипи поведінки, що змогли б набути форми традицій. В залежності від ступню їх розвитку їх можна розділити на дві групи – зрілу, яка характеризується високим рівнем розвитку позитивних відносин, та незрілу, якій притаманні відносини низького рівня.

Позитивні моделі поведінки, що закріплені в зрілих колективах, спроможні суттєво призупинити зародження негативних відносин та мінімізувати вплив екзогенних конфліктних чинників.

Численні прояви конфліктів в організації можуть бути не лише свідченням низької зрілості групи, а й слабо розвиненої конфліктостійкості. Через це важливим напрямом діяльності менеджерів організації є оздоровлення. Дана робота є тривалою та кропіткою, а тому доречно залучати до її виконання фахівців конфліктологічних служб. Через різноманітність проблем в організаціях прийнято розділяти їх на такі групи:

• -  відсутність чітких і зрозумілих посадових інструкцій для більшої частини співробітників, що у своїй сукупності дозволяли б чітко визначити роль кожного в загально груповій роботі. Подібна ситуація, насамперед, ускладнює можливість чіткої оцінки виконання кожним членом організації своєї трудової діяльності, що сприяє створенню передумов для численних конфліктних ситуацій;
• -  відсутність чіткого розуміння свого призначення в організації може сприяти формуванню співробітниками почуття непевності і тривоги за своє майбутнє в цій організації;
• -  суперечливі, часом, підвищені сподівання винагороди за роботу, що вимагає реалізації багатьох додаткових функцій, що не входять у компетенцію працівника, протягом виконання яких він докладає багато зусиль. Негативні прояви подібного плану можна подолати тільки за умови розроблення зрозумілих для більшості працівників чітких «правил гри». Для подолання проблемних питань досить результативно у багатьох країнах застосовуються внутрішньо фірмові дискусії, «круглі столи» і ділові ігри [1].

Проте соціально-психологічні засоби не можуть повністю подолати проблему конфліктів в організації, а тому слід активно впроваджувати організаційно-управлінські методи.

Сучасний менеджмент розглядає попередження конфліктів як особливу тактику, застосування якої необхідно у надзвичайних ситуаціях. Саме за допомогою налагодженої роботи з попередження конфліктів можна суттєво скоротити їх кількість, підвищити конфліктостійкість організації. В разі, якщо існує хоча б можливість появи конфліктної ситуації в організації, слід говорити про збій в системі управління.

Діяльність, направлена на попередження конфліктів, виражається у здатності людини аналізувати існуючу теоретичну та емпіричну інформацію та створювати на її основі прогноз на майбутнє. Така діяльність є провідною в управлінні, адже на успішне проведення профілактики конфліктів впливає безліч передумов [2]:

• -  знання принципів управління соціальними процесами;
• -  вміння використовувати принципи управління для проведення аналізу конфліктних ситуації;
• -  знання сутності конфлікту та його причин;
• -  розмежування етапів розвитку конфлікту;
• -  детальність аналізу конфліктних ситуацій;
• -  відповідність методи корекції конфлікту сформованій ситуації.

Задля попередження конфліктів в організації доцільно застосовувати наступні профілактичні заходи:

• 1.  Впроваджувати політику рівності та соціальної справедливості в колективі.
• 2.  Зміцнювати правовий принцип в організації.
• 3.  Підвищувати рівень корпоративної культури.

Саме завдяки повноцінній реалізації вищевказаних заходів можна звести ризик виникнення раптових деструктивних конфліктів до мінімуму, тобто підвищити конфліктостійкість організації. Важливим у виконанні цього завдання є менеджер, який би проводив тренінги з колективом, сприяв формуванню орієнтирів кожного працівника на досягнення спільної мети, створював в колективі атмосферу доброзичливості.

Список використаних джерел:

• 1. Орлянський В. С. Конфліктологія : навч. посіб. / В. С. Орлянський. – К. : Центр навчальної літератури, 2007. – 160 с.
• 2. Ходаківський Є. І. Психологія управління : підручник. – 3-тє вид., перероб. та доп. / Є. І. Ходаківський, Ю. В. Богоявленська, Т. П. Грабар. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – С. 664.