Кальніцька М. О.
Харківський інститут фінансів УДУФМТ (Україна)
КОУЧИНГ ЯК МЕТОД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Сучасний бізнес вже дійшов такого ступеня спеціалізації праці менеджера, що область управління персоналом стала самостійною і досить значимою для успішності бізнесу спеціальністю. Знання технологій і методів роботи з персоналом може істотно підвищити ефективність бізнесу, як в умовах стабільного зовнішнього середовища, так і при їх різкій зміні.
Більш того, в несприятливих умовах виживають тільки той, хто може мотивувати персонал своєї компанії на активну і творчу роботу. Проблема мотивів поведінки в діяльності – одна з центральних досліджуваних проблем. Психологи, які вивчають мотивацію трудової діяльності, дотримуються думки, що хоч людина і може здійснювати будь-яку професійну діяльність за відсутності необхідної для даної діяльності мотивації, але це неминуче призводить до особистісних протиріч, які з плином часу посилюються, і, так чи інакше, призводять до зниження активності.
Людина, швидше за все, обере такий напрям активності, який дозволить їй реалізувати максимальне число найбільш значущих, актуальних потреб, не відмовляючись при цьому від можливості реалізації інших важливих потреб. На виявлення актуальних потреб і формування мотивації на активну, творчу трудову діяльність і спрямований коучинг-менеджмент.
Коучинг – це новий стиль менеджменту, в основі якого лежить індивідуальне наставництво та партнерство, що допомагає досягнути вагомих результатів як в професіональному, так і в особистому житті працівника. Коучинг – це також метод навчання більш досвідченим працівником менш досвідченого в процесі трудової діяльності, специфічна форма консультування, що сприяє розширенню можливостей людини. Він представляє собою цілеспрямований процес розвитку внутрішніх можливостей працівників, мобілізації їх потенціалу, постійне підвищення кваліфікації, професіоналізму та конкурентоспроможності, що призводить до максимізації продуктивності їх праці та успішної діяльності організації [2]. Загалом, це все те, що робиться працівником для досягнення нестандартних результатів в умовах складних взаємозалежностей та змін.
Виходячи з цих визначень, можна стверджувати доцільність вживання коучингу, як методу управління людськими ресурсами, бо сьогодні як ніколи приділяється значна увага гуманізації праці та засобам збагачення її змісту.
Коучинг лише філософія зі своїми моделями та інструментами, які відрізняються від того, до чого ми звикли в повсякденному житті, сам по собі він не дає готових рішень, проте ефективно допомагає виявити глибинні причини, усвідомити справжні цілі, розширити вибір можливостей і, в підсумку, не тільки знайти рішення, а й реалізувати його.
Щоб вирішити «невирішувану» задачу, треба вийти за звичні рамки, заглянути глибше того, що лежить на поверхні. Одна з моделей, що використовується в кар'єрному коучингу, «Людина в контексті роботи», базується на тому, що людина працює не лише за матеріальну винагороду. Через роботу, участь у спільній діяльності та творчість, людина реалізує свої творчі та соціальні потреби. Незалежно від організації та професії, людина схильна привносити в свою діяльність своє «Я» і прагнути таким чином висловити і реалізувати свою унікальність через досягнуті результати, процес роботи або роль в колективі [1].
Застосування соціальної технології коучінга дозволяє отримати такі ефекти:
Таким чином, використання технології коучингу для формування соціально-економічної поведінки співробітників організації дозволяє структурувати процес досягнення необхідних управлінських результатів:
В одній і тій самій організації, при однакових умовах і схемах мотивації можна спостерігати принципово різну результативність діяльності спів робітників, оскільки працівники використовують свої напрацьовані, що вважаються ними єдино можливими і правильними моделі поведінки. Використання коучингу дозволяє стимулювати мислення менеджера на пошук нових моделей поведінки.
Коучинг як соціальна технологія здійснення довгострокового професійного партнерства з окремими співробітниками або їх групами дозволяє коригувати особистісні та професійні моделі поведінки. Це відбувається за допомогою методів спостереження та оцінки наявних компетенцій (тіньовий коучинг), виділення тих, які вимагають змін і визначення подальших дій для отримання бажаного результату.
Список використаних джерел:
1. Аткинсон М. Наука и искусство коучинга: Внутренняя динамика / М. Аткинсон, Т. Чоис. – К. : Companion Group, 2009. – 208 с.
2. Нагара М. Б. Роль коучингу в забезпеченні конкурентоспроможності персоналу / М. Б. Нагара // Вісник Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського : зб. наук. праць. – 2009. – № 4 (44). – С. 96–101.
3. Романова С. М. Коучинг як нова технологія в професійній освіті / С. М. Романова // Вісник Національного авіаційного університету. – 2010. – Т. 1. – С. 83–88.
4. Основные принципы коучинга [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.coachinstitute.ru/management/indiv_pr.php