Кущ А. М.
Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)
ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ УКРАЇНИ
В сучасних умовах найважливішим фактором успішного функціонування підприємства є трудові ресурси. Ефективність використання персоналу в значній мірі залежить від його мотивованості, зацікавленості в трудовому процесі. А в умовах розвитку науково-технічного прогресу існує ще й потреба спонукати персонал займатися інноваційною діяльністю, оскільки успішне впровадження інновацій є запорукою лідерства. При цьому вплив інновацій на економічний розвиток України майже не відчувається. Українські підприємці в більшості випадків запроваджують нововведення, які вже були випробувані та доказали свою ефективність за кордоном. Це пояснюється тим, що більшість українських підприємців абсолютно не зацікавлені в довгострокових проектах через значний ризик неповернення коштів.
Мотивація являє собою перш за все прагнення певної людини до конкретної дії, в якій вона відчуває потребу, але не здатна приступити до неї і здійснити самостійно [1]. Поряд з тим, мотивація праці представляє собою сукупність внутрішніх і зовнішніх стимулів, котрі спонукають людину до трудової діяльності та надають цій діяльності направленість, яка орієнтована на досягнення поставлених цілей, уособлює в собі бажання працівника задовольнити свої потреби, покращити своє соціально-економічне становище.
На більшості вітчизняних підприємств України працівники не мають основоположної мотивації щодо здійснення ефективної діяльності, вони не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не розуміють об'єктивної потреби в досягненні єдності особистих інтересів та інтересів підприємства.
Аналіз вітчизняної практики управління кадровим потенціалом показує, що нині творча праця недостатньо заохочується, саме тому триває виїзд перспективних працівників (віком до 50 років) за кордон.
Зарубіжні підприємства застосовують різні форми матеріального и морального стимулювання. Велика увага приділяється заохоченням і підтримці прагнення працівників до постійного навчання та підвищення кваліфікації, заохочення суміщення професій та експериментаторства в різних підрозділах фірми шляхом надання додатковий матеріальних і фінансових ресурсів, Преміювання винахідників и раціоналізаторів, створення умів для «командної» роботи працівників, обміну інформацією між ними.
Згідно з результатами досліджень, проведених різними професійними порталами, для українців, що працюють, головними було виділено наступні мотивуючі фактори:
Таким чином мотиваційні фактори у загальному вигляді можна розділити на два види: матеріальні та соціально-психологічні. Для успішного проведення мотиваційних заходів повинні бути задіяні обидва види факторів. При цьому кожне підприємство самостійно обирає для себе їх найбільш прийнятне поєднання.
Вітчизняні підприємства повинні враховувати, що поглиблення інтеграції економіки України у світове співтовариство змусить їх конкурувати з закордонними компаніями не тільки на товарних ринках, але й на ринку робочої сили. Якщо національні підприємства будуть зволікати з розробленням систем мотивації персоналу, адекватних тим, що використовують зарубіжні компанії, вони будуть й надалі втрачати найбільш кваліфікованих і талановитих працівників, а відповідно, й здатність до інноваційної діяльності.
Головною проблемою мотивації працівників в Україні є недосконалість системи мотивації на підприємствах, недостатнє фінансування заходів, спрямованих на удосконалення мотивації персоналу, а також те, що на підприємствах не приділяють належної уваги самій мотивації. [3]
У більшості випадків використовуються лише деякі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки зазвичай ці елементи не поєднані між собою і використовуються окремо. Ще одним недоліком даної системи мотивації є те, що вона має короткостроковий характер, не націлений на майбутнє.
Матеріальне стимулювання в системі мотивації на українських підприємствах хоча і досить поширене, проте через відсутність його прямої залежності від результатів роботи його ефективність є не значною.
До того ж керівники часто не звертають увагу на стан психологічного клімату в колективі, не враховують індивідуальні особливості кожного працівника і, таким чином, не можуть правильно визначити чинники, які впливають на ефективність праці конкретної людини. В результаті керівник не в змозі правильно побудувати систему мотивації на підприємстві.
Таким чином, в нинішніх умовах, що склалися в Україні, проблема розробки ефективної системи мотивації набула важливого значення, оскільки вирішення багатьох важливих завдань, що стоять перед суспільством, можливе лише за умови наявності належної мотиваційної основи, яка здатна спонукати персонал підприємства до ефективної діяльності. Що стосується стимулювання інноваційної діяльності працівників, то вирішення даної проблеми має ключове значення.
Список використаних джерел: